#205 Staff, Principal, WTF? Karriereleitern und Erwartungshaltungen mit Lena Reinhard

0:03 [SPEAKER_02]: herzlich willkommen zu einer neuen Podcast Episode vom Engineering Curesk. [SPEAKER_02]: Unsere Episode, einem Fünfzig, was ist das Staff Engineer Level? [SPEAKER_02]: Ist eine unsere erfolgreichste Erwauguinepisoden. [SPEAKER_02]: Auch sonst bekommen wir recht viel Feedback und Frage zu dem Thema Kayera als individuell contributor und ob Management der einzige Ausweg ist.

0:22 [SPEAKER_02]: Grund genug, meine Episode zu dem Thema Karrierefahrer für Softwareentwicklerinnen zu machen. [SPEAKER_02]: Mit Hilfe von Lena Reinhard klären wir, wo Herr Karrierefahrer eigentlich kommen, wie man diese Design und worauf es dabei ankommt, wie ein Karrierefahrt in einer Firma eingeführt werden kann und ob Beziehungsweise wie solche Karrierefahrte in der Praxis des Brauch werden, aber auch warum die Kommunikation von Erwartungen für Menschen eigentlich so schwierig ist.

0:47 [SPEAKER_02]: Wir springen Reihen los geht's. [SPEAKER_02]: Wer uns schon öfter zuhört, der weiß, dass wir hier und damals über Karriere Pläne, Karriere Leitern, Senior Engineering, Staff Engineering sprechen. [SPEAKER_02]: Immer in diesem Kontext erwähnen wir eine Karriere Leiter, eine Matrix, die zumindest es mich sehr geprägt hat und die wurde damals von Zorkals hier veröffentlicht, die ich die glaube in Jahre [SPEAKER_02]: Wenn ich es richtig im Sinn habe, seit des Achtens sogar.

1:16 [SPEAKER_02]: Auf jeden Fall habe ich diese auch mal mit den paar anderen in Genie-U-Manager-Kollegen versucht, bei Trivago einzuführen. [SPEAKER_02]: Wir waren nicht ganz so erfolgreich. [SPEAKER_02]: Ich kann mich noch dunkle daran erinnern. [SPEAKER_02]: Wir haben jetzt gedacht, okay, da spüren jetzt inzwischen so viele Karriere leitern für individuell Kondibuter im Internet herum.

1:32 [SPEAKER_02]: Aber warum sind die alle unterschiedliche? [SPEAKER_02]: Und wie so muss jeder seiner eigene Haaren und so weiter und sofort. [SPEAKER_02]: Und so mehr darüber, ich nachgedehr, dass hab ich umso mehr Fragen hatte. [SPEAKER_02]: Deswegen bin ich sehr sehr stolz, dass wir heute eine Schlüsselfigur dieser Circlezei-Materiese aufgeteilt in Circlezei ein Matrix-Import das haben.

1:46 [SPEAKER_02]: Deswegen bin ich sehr stolz Lena Rhein hat zu begrüßen. [SPEAKER_02]: Hallo! [SPEAKER_02]: Hallo, Lena, für die Leute, die dich nicht kennen, weil wenn ich nämlich dieses Sögelzei-Kajereleiter-Kajere-Mafrex aufmache, dann steht da oben nicht dein Name, das wegen der vielleicht vielen Leuten nichts sagen.

2:01 [SPEAKER_02]: Aber du warst mal weiß Präsidentin auf Engineering bei Sögelzei und auch bei Service für I, bevor sie glaube ich dem ganzen Obensorsbereich den Rücken erkehrt haben. [SPEAKER_02]: Du bist ein paar Jahre selbst in dich unterwegs und wenn man dein Link in Profil öffnet, dann finde ich deine Öffnungspitch sehr schön, weil der Resoniert sehr viel mit diesem Podcast auch bei v.a.

2:21 [SPEAKER_02]: Prozent der Probleme von Technologie und Unternehmen geht es nicht um Technologie. [SPEAKER_02]: Ich helfe Ihnen die Herausforderung an der Schnittstelle von Geschäfttechnik und Mensch zu lösen. [SPEAKER_02]: Das ist ja mehr weniger unser Kredo hier auch. [SPEAKER_02]: Du bist aktuell als Engineering, Executive, Leadership Coach, Mentor, Facilitator, aber auch Kino-Speakerin unterwegs.

2:40 [SPEAKER_02]: Und da natürlich alles mit einem Fokus auf coaching und mentoring von Managern, von technischen Liedern, du berätst Firmen auch im Bereich Produktivity und Effizient und trainiert es natürlich auch Teams. [SPEAKER_02]: Mit einem Fokus auf Szenarien mit Home-Waxum-Unschlacken wandeln. [SPEAKER_02]: Also quote und quote, ich glaube start-up in Bayern-Ment und Co.

2:59 [SPEAKER_02]: Du stehst öfters mal auf den Bühnen dieser Welt. [SPEAKER_02]: Ich habe Talks gefunden, von der Lieddeff eine sehr tolle Konferenz, die ich auch nur Senior und Staff Engineering Leuten ans Herz legen kann, aber auch bei der Riley Velocity-Conferenz. [SPEAKER_02]: Du bist selbst Podcastserin, Leadership-Konferedential, heißt ein Podcast verlinken wir auch in den Chonots.

3:17 [SPEAKER_02]: Aber jetzt kann man sagen, wow, was ein Profil, aber jedes Profil braucht ja ein Start und das hatten wir einen grinsen ins Gesicht gezauert. [SPEAKER_02]: Du hast angefangen, bei der Kreitzsparkasse, Heilbron, als Benkerin. [SPEAKER_00]: Das ist eher Blast, sag ich immer. [SPEAKER_00]: Ja, was ist?

3:34 [SPEAKER_02]: Nein, nicht, ich war ja. [SPEAKER_02]: Das ist Bodenankand. [SPEAKER_02]: Das ist wunderschön. [SPEAKER_02]: Aber habe ich irgendwas vergessen, schimpte es alles. [SPEAKER_00]: Das ist wahnsinnig schön so, ich glaube, wenn ich mich in Zukunft irgendwo vorstellen muss, dann nehme ich einfach dich mit oder lees das vor, was du gerade so schön vorgetragen hast, zu hervorragend.

3:51 [SPEAKER_00]: Danke. [SPEAKER_00]: Ich hatte auch im Zutausend-Zutausend-Fürz sind dann noch meine eigene Firma noch gegründet. [SPEAKER_00]: Wir haben im CoachDB Bereich auch einiges gearbeitet. [SPEAKER_00]: Nebel, wo die Genbihar schaut, die gibt es auch heute noch. [SPEAKER_00]: Also es fehlen einige Statsionen.

4:04 [SPEAKER_00]: Ich habe auch mal Autojournalismus gemacht, das steht nicht auf LinkedIn, aber das ist auch immer mal Landrückeste. [SPEAKER_00]: Also ja, hervorragend zusammengefasst. [SPEAKER_00]: Vielen Dank. [SPEAKER_01]: Und dann bist du im Engineering Leadership glücklich geworden, nach diesem ganzen Station.

4:15 [SPEAKER_00]: Glücklich geworden ist ein Begriff dafür. [SPEAKER_00]: Ich mag die Arbeit sehr gerne, ich bin da aber auch sehr teilweise durch sehr schwierige Situation aus der Gewachsen. [SPEAKER_00]: Ich glaube, das mit dem glücklich kam, dann nach einiger Zeit, als Spaß gemacht hat es mir auf eine Art immer sehr.

4:28 [SPEAKER_01]: Jetzt hat an die schon erwähnt, dass Sörklisi-Ei diese Matrix hier irgendwie so eine Vorbildwirkung hatte und die kam ja rennen damals, wo wir diskutiert haben und auch im Internet zu geschaut haben, wo können wir irgendwie Vorbilder nehmen, was Sörklisi eigentlich so dieser Leitstern und bis heute ist es eigentlich so ein Leitstern geblieben wir erwähnt, denn ja auch sehr oft.

4:48 [SPEAKER_01]: Meine Frage wäre, [SPEAKER_01]: Warum ist diese Matrix so bekannt? [SPEAKER_01]: Ist es, weil ihr das damals einfach öffentlich gemacht habt als eine der ersten Filmen oder weiß ich so gut ist oder weil du mitgewirkt hast, was ist deine Einschätzung? [SPEAKER_00]: Es ist natürlich nur, weil ich dabei war, sowieso.

5:04 [SPEAKER_00]: Das war klar. [SPEAKER_00]: Es war eine Mischung von Faktoren. [SPEAKER_00]: Ich glaube eines war, dass wir relativ früh dran waren als Scalab. [SPEAKER_00]: Als ich bei Söcke reinkamen, das war Anfangs twenty-eightzehne, da war in Generierungsurts forty-y-y-schleute. [SPEAKER_00]: Wir waren gerade vor allem im Scalemot zu gehen, was hat auch hießt, dass wir dieses Tool dann benutzt haben, diese Matrix um und darauf ein bisschen vorzubereiten.

5:29 [SPEAKER_00]: Und wir waren aber eines der frühesen Skalabs meiner Erinnerung, die das gemacht haben. [SPEAKER_00]: Und wir hatten auch relativ früh dann schon beschlossen, dass wir es eben Open Source haben wollen, dass ich komme ja aus dem Open Source bereich, die Philosophie dahinter war mir immer wichtig.

5:41 [SPEAKER_00]: Und gerade halt auch bei sowas. [SPEAKER_00]: Und wir hatten dann, ich kann die, glaube ich, immer eine Konferenz, die Leute von Progression FRIE, wir hatten uns in die mal ausgetauscht. [SPEAKER_00]: Und ich hab mich bei den halt gemeldet und gesagt, wir haben das Dinge ziemlich fertig, hab die Interesse, das für euch auf die Seite zu packen.

5:54 [SPEAKER_00]: Und die wurden dann um dieselbe Zeit relativ schnell bekannt. [SPEAKER_00]: Und so hat das glaube ich ein bisschen so sein. [SPEAKER_00]: Ja, ein lauf angenommen. [SPEAKER_00]: Ich glaube, ein Faktor war schon auch, dass es relativ strukturiert ist und relativ ausführlich war. [SPEAKER_00]: Es erging auch sehr viel Arbeit von sehr tollen Team rein und von sehr intelligenten Menschen.

6:11 [SPEAKER_00]: Ich glaube, die Kombination war so ein bisschen plus einfach auch, dass er auch dann die Zeit war, also richtig die [SPEAKER_00]: Hypergrowth und hiring Kultur wirklich zugenommen hat, gerade auch ein Silicon Valley. [SPEAKER_00]: Es ist auch immer noch eine Verteilterorganisation global.

6:26 [SPEAKER_00]: Ich hab ja auch von Berlin aus der Garbeitet. [SPEAKER_01]: Das sieht man wieder mal, dass OpenSource durchaus funktionieren kann. [SPEAKER_01]: Und was man auch wieder was zurückbekommt, am Ende wahrscheinlich ist, hat doch viel Visibility auf jeden Fall gebracht. [SPEAKER_00]: Ja, und das ist tatsächlich also, weil ihr das jetzt auch erwähnt habt, dass ich kriege immer noch auch Nachrichten von Leuten, die sich einfach dafür bedanken oder immer auf nur Konferenz auf mich zukommen.

6:45 [SPEAKER_00]: Mich eher das wahnsinnig große Teil ist einfach auch gesagt, dahin teamen dran. [SPEAKER_00]: Ich war halt dann nur jedejenige, die einen der beiden Blockpost dazu veröffentlicht hat. [SPEAKER_00]: Um dieses Projekt dann als geleitet hat, aber ja, also für mich ist das auch wahnsinnig schön, weil das schon was ist.

6:59 [SPEAKER_00]: Man so was in die Welt rausschickt, wenn die nicht so genau weiß, was damit jetzt passiert und das so zurückkam. [SPEAKER_00]: Also, [SPEAKER_02]: Du wirst lachen, ja, die Matrixer damals auf Google schieds veröffentlicht und bei Google schieds sieht man ja immer wie für Leute in den Dokument sind.

7:11 [SPEAKER_02]: Und immer wenn ich diese Aufmerksamkeit auch heute noch tun, da Leute in diesen Dokumenten haben. [SPEAKER_00]: Also es hat halt geguckt, ja. [SPEAKER_02]: So immer noch so sieben Jahre nach der Veröffentlichung. [SPEAKER_02]: Und für die Leute, die progression.f.a. [SPEAKER_02]: nicht kennen, dass es eine Webseite, die eigentlich Karrierefade für verschiedene Jobs, also es ist nicht nur für Software entwickelt und einen softwareen Entwicklerinnen, sondern auch für Designer und zu weiter veröffentlicht.

7:33 [SPEAKER_02]: Ich habe mal so einen Listing von viermen, die ihre Karrierefade für euch haben. [SPEAKER_02]: Verlinken wir auch in den schonen uns mal ganz interessant, wenn man einen Abend und rumzerfen möchte. [SPEAKER_02]: Jetzt ist es aber so, wir springen jetzt hier in das Thema direkt rein, als Wüsten wir schon oder als sagen wir, okay, das ist ein etablierter Begriff.

7:47 [SPEAKER_02]: Ja, Karriya Letter, Karriere, Vater für ICs für individuell Kontibutter. [SPEAKER_02]: Lasst uns die Leute mal ganz vorne abholen. [SPEAKER_02]: Was versteht man konkret unter einer Karriere Leiter oder ein Karriere Fahrt? [SPEAKER_02]: Oder vielleicht sogar auch für individuell Kontibutter?

8:01 [SPEAKER_00]: Ich würde super generalisieren, auf das Defaktor eine Beschreibung von Erwartungen an Leute auf einem bestimmten Job auf den bestimmten Sinuritätsverungslevel. [SPEAKER_00]: Und das in dieser Leiterform dargestellt, im Sinne von das eben dadurch auch klar wird, was muss ich tun, um befördert zu werden, um aufs nächste Level zu kommen?

8:21 [SPEAKER_00]: Oder was wird von mir erwartet, wenn ich den Job wechseln will? [SPEAKER_00]: Da gibt es ja auch die ganze Timmatik mit gibt es parallel zum Beispiel zu dieser Leiter für Individual Contributors auch eine für Manager. [SPEAKER_00]: Also das ist es eigentlich in der Natscherle. [SPEAKER_00]: Ich muss mir auch schon für wahrscheinlich vielen Dank gesystemen entschuldigen.

8:37 [SPEAKER_00]: Ich arbeite zu viel lang eng. [SPEAKER_00]: Und genau, deswegen ist es eigentlich, ich hauptsächlich neue Ergewesen durchs Format. [SPEAKER_00]: Also diese Leiterformate sind zu richtig populär geworden in Texas und frühen, zwanzig zehn Jahren. [SPEAKER_00]: Aber dieses Degen, du hast vor allem meine Sparkassenintergrund erwähnt.

8:52 [SPEAKER_00]: Also auch ich hatte damals eine Jobbeschreibung, eine Rollenbeschreibung, Sparkassenmaniehistorisch auf meinem TV-Edeerin. [SPEAKER_00]: Das heißt da gab es auch schon eine Progression drin. [SPEAKER_00]: Da war dann immer ein klarer, wenn jetzt mein Job in den nächste Rolle wechselt, was steckt damit drin.

9:03 [SPEAKER_00]: Und so weiter, das Konzept ist nicht neu, aber das so in diese Leitern und auch wirklich dediciert mit so sieht Progression aus zu verpacken. [SPEAKER_00]: Was ist denn die Neuerung? [SPEAKER_01]: Und wann ist das ungefähr gekommen, dass das in der icy world wirklich anklang findet? [SPEAKER_01]: Oder dass es so icy leitengegeben hat, weil früher gab sie irgendwie so maximal Senior und irgendwie war er jeder Senior so nach nach dem halben Jahr gefühlt.

9:24 [SPEAKER_01]: Und dann war irgendwie Schluss und man hat nie irgendwie weiter gedacht. [SPEAKER_00]: meiner Wahrnehmung, aber das ist auch wirklich so um, schätzt, wann sich zwölf bis vierzehren rumen, dass das so langsam angefangen hat, wenn sich fünf z.B. [SPEAKER_00]: pro Minenter und Leitern vorskuere hat, da eine Renderung war, hat eine andere.

9:39 [SPEAKER_00]: Man muss das, glaube ich, auch in dem Kontext sehen, dass das alt auch die Zeit war, als der Personalmarkt super eng wurde. [SPEAKER_00]: Und als viele, viele Fachkräfte im IT-Bereich gebraucht wurden, ganz viele Firmen in die Zaheppersgelmut gegangen sind. [SPEAKER_00]: Geld war günstig, venture capital wurde halt überall hingeschmissen, wo es nur gehen.

9:55 [SPEAKER_00]: Und diese ganzen Firmen brauchen halt dringend Fachkräfte. [SPEAKER_00]: Das heißt, ein ganz großer Grund, wie so, das so wichtig war, diese Leitern. [SPEAKER_00]: Trototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototototot [SPEAKER_00]: Also diese quasi größeren Faktoren, um einzelne Firmen rum sind, da glaube ich super wichtig.

10:25 [SPEAKER_00]: Und dieses, das eben dann gerade gutes Personal Engineering so umkämpft war, war dann diesen Ding. [SPEAKER_00]: Ich glaube, das zweite, was auch noch wichtig ist, ist, dass das auch die Zeit war. [SPEAKER_00]: Also ich darfst du sagen, zwanzig zwölf Onward war zumindest da ab, dann hab ich das so mehr mitgeschnitten.

10:41 [SPEAKER_00]: Als das ganze Thema, also People's Hendrik Management, dann wirklich ganz, ganz groß wurde über die Zeit. [SPEAKER_00]: auch gerade so Themen, die eigentlich in der Forschung. [SPEAKER_00]: Wir reden ja hier eigentlich viel auch über Personalmanagement, so ein Personalführung. [SPEAKER_00]: Die Forschung hat das schon lange mal gerade Themen wie auch Transformation und Leadership, die dann viel viel prominente wurden durch einige größere Veröffentlichungen.

11:01 [SPEAKER_00]: Das heißt, die ganze thematik ich als Manager in Muslim [SPEAKER_00]: Den Leuten, mit denen ich arbeite, den Leuten in meinen Teams im Elepaspektive bieten können, muss denen sinnvoll Feedback geben können, den helfen sich zweiter zu entwickeln. [SPEAKER_00]: Und das ist halt nicht nur ein Job, sondern es ist auch, was Teil deiner Karriere ist.

11:18 [SPEAKER_00]: So dieses Denken war da dann noch etwas Neuer, weil wer da auch aus einer Zeit raus kamen, nur so zwanzig, glaubt, zwei war das noch. [SPEAKER_00]: Als Google diese länge Däre Studie gemacht hat, mit in wie Helbe brauchen gar keine Manager in der Nähe bei uns, diese ganzen Rollen abgeschafft hat, muss halt Gnadenlos nach hinten losgegangen ist.

11:35 [SPEAKER_00]: Und wo hat dann zu dem Zeitpunkt, zwanzig zehnisch dieses Bewusstsein mit okay sollte nicht jede Engineer Manager in Dären müssen, weil das einfach ein andere Job ist, ein Job der auch anderes Fähigkeiten erfordert. [SPEAKER_00]: Für Engineering muss es eben auch eine dedizierte Entwicklungsmöglichkeit geben, die über jetzt wird, halt mal Manager in die hinaus geht.

11:55 [SPEAKER_00]: Also ich glaube, diese ganzen Faktoren spielen da auch alle so zeitlich betreien und sind das super wichtig. [SPEAKER_02]: Früher hieß es ja immer, wenn ich Karriere machen möchte, muss ich ins Management gehen. [SPEAKER_02]: Dieser Leitern, so wie ich dich jetzt verstehe, reduzieren diesen Bedarf eher.

12:08 [SPEAKER_02]: Also du musst nicht ins Management gehen, um Karrieren zu machen. [SPEAKER_02]: Ich frage mich aber, denn auch, weil du sagst, dass das hat es so in Zwölf angefangen. [SPEAKER_02]: Natürlich, das war so eine Zeit, wo sehr viele Länder auch online kamen und mehr im Erleute, online kamen und Facebook und allem drum und dran populärburt.

12:23 [SPEAKER_02]: So weiter. [SPEAKER_02]: Auf der anderen Seite muss man natürlich sagen, warum erst zwei thousand zehn, zwei thousand zwölf, denn das Software-Entwicklung gibt es ja schon etwas länger. [SPEAKER_02]: Ja, zwei thousand da hatten wir die Dotcom-Babel. [SPEAKER_02]: Also da gab es ja schon einen heipenden Internet-Heib, eine Computer-Heib.

12:37 [SPEAKER_02]: Persönlich Computer wurden günstiger und so weiter. [SPEAKER_02]: Hast du seltsende Theorie, warum das erst zehn zwölf Jahre später kam, denn im Endeffekt [SPEAKER_02]: Da waren ja auch Leute, die hatten schon zwanzig Jahre Berufs Erfahrung. [SPEAKER_02]: Und ich hoffe, oder denke, dass sie auch Karriere Ambitionen hatten und vielleicht nicht ins Management gehen wollen.

12:56 [SPEAKER_02]: Warum erst zehn oder zwölf Jahre später? [SPEAKER_00]: Ich glaube, dass Karriereungsthema ist da einfach der riesen Faktoren. [SPEAKER_00]: Es ist gerade so um Zutausendum, dass auch das ganze Thema Agile Softwareentwicklung wirklich nur mal groß wurde, die ganzen Konzepte dahinter sind ja auch schon deutlich älter.

13:09 [SPEAKER_00]: Aber das, das wirklich in Teams viel mehr angewendet wurde, oder auch das heißt, du hat das dann als Grundlage das, um zwanzig zehn Umfinger auch das ganze Thema DevOps Culture an, wo es halt auch noch mal viel mehr gehen, um selbst organisierte Teams, die ihre Expertise wirklich auch nutzen und einbringen, wo dann eben das ganze Thema wie motiviert man diese Leute, was bringt man damit?

13:30 [SPEAKER_00]: Wie kommuniziert man Vision und Strategie und sowas, wo das alles, was sich ein Pfik oder Faktor wurde, wo dann auch damit viel mehr ein Bewusstsein, noch man kann man jetzt braucht, da Leute, die sich auch drum kümmern, die dafür Interesse haben, die die Fähigkeiten haben. [SPEAKER_00]: Plus, wir kamen halt auch der Ausdätts in der Zeit auch gerade aus der Finanzkrise raus, also klart.com-babel ist schon Anfang der zwei Tausende geplazt, aber dann war halt auch erst mal nicht wirklich viel Geld da.

13:52 [SPEAKER_00]: auch nicht für den Techbereich, gerade dann als die Finanzkrise noch mal war, dass die halt auch gerade in USA ja wirklich heftig getroffen hat, auch viele Unternehmen dort. [SPEAKER_00]: Das heißt, abzutausend sehen, dass dann war, so glaube ich, die Erholungsphase etwas stärker und dann ging wir relativ schnell auch in den Modus mit Hypergrove und jetzt muss alles so groß, die möglich und so schnell wie möglich werden, was dann halt auch eine komplexität mit sich bringt.

14:14 [SPEAKER_00]: Die organisiert werden muss oder wenn man selbst ganz einfach sagen will, irgendjemand muss der halt Interviews führen, um die ganzen Leute einzustellen. [SPEAKER_02]: Wenn man solche Karriere leitern mal anschaut, dann fängt es irgendwie an bei Junio Software Engineer. [SPEAKER_02]: Und dann gibt es ein Software Engineer.

14:27 [SPEAKER_02]: Wir sagen Medels Software Engineer und dann der Senior oder dann gibt es Staff, Prinzipe, Distinguished Teilweise. [SPEAKER_02]: Dann gibt es dann noch Senior, Prinzipe und Senior, Distinguished. [SPEAKER_02]: Also da gibt es ja eine Ausarbeitung und noch und nicht auch. [SPEAKER_02]: Wie viele Levels man hat.

14:41 [SPEAKER_02]: Ist das überhaupt alles notwendig mit den Kastem Levels? [SPEAKER_02]: Oder kann man auch einfach sagen Level eins bis Level zehn, so wie in einem Videospiel? [SPEAKER_02]: Wie siehst du das? [SPEAKER_00]: Dann ist das CCTV aus der Endboss. [SPEAKER_00]: In wasten Szene, das Wort ist der Boss der End.

15:06 [SPEAKER_00]: Ich hab da verschiedene Meinung zu, ich versuch's mal kurz zu halbten. [SPEAKER_00]: Ein Faktor, den ich da schon sehe, ist uns werde ich wahrscheinlich noch ein paar Mal betonen, ist halt diese Karriereleiten-Sinterentue. [SPEAKER_00]: Wie gesagt, bei meiner Sparkasse war das halt eine Jobbeschreibung.

15:18 [SPEAKER_00]: Dieses Konzept dahinter gibt's schon lange ursprünglich, kam das alles mal aus Militär, wo es wirklich ganz, ganz klar abgegrenzte Hirachien und so weiter gibt. [SPEAKER_00]: So leitern sind da halt eine implementierungsform von, die aber für sich alleine stehen, auch nur bedingt funktionieren.

15:33 [SPEAKER_00]: Ich glaube, ich werde auch noch ausführlicher drauf. [SPEAKER_00]: Das heißt aber auch, dass die Frage ist, wie so brauche ich so ein Ding oder brauche ich so ein Ding überhaupt. [SPEAKER_00]: Und ich würde es mal so sehen, dass ein Teil ist einfach, ich finde es super wichtig, dass Leute bei einer Firma mit dem Titel arbeiten und da rauskommen, der innen dann auch erlaubt relativ.

15:53 [SPEAKER_00]: Selbst für sich sprechend zu erklären, was sie für einen Job hatten, wenn sie sich bei einer anderen Firma bewerben oder bei einer anderen Firma arbeiten wollen. [SPEAKER_00]: Es gab ja auch eine Zeit lang, weil sich mit der Zwangsitziner gab es immer mal diesen Trend zu diesem Fantasiet hiegelen.

16:08 [SPEAKER_00]: Oder, ja, also, die Idee, eben, da wir machen, das ist ganz anders. [SPEAKER_00]: Und so ich kann den Scham davon auch noch ein Affel ziehen. [SPEAKER_00]: Ich bin gar nicht mehr so spießt, wie meine Frage, dann kann das für mich so berührt. [SPEAKER_00]: Aber die Titel haben halt einfach eine Funktion darin, dass sie Leuten erlauben, über sich und ihre Arbeit zu sprechen, auf eine Art die andere Leute, zumindest mal grundsätzlich verstehen.

16:27 [SPEAKER_00]: Das ist alles nicht standardisiert. [SPEAKER_00]: So Richtungsmäßig ist man sich da glaube ich, zumindest so langsam etwas einiger, dass so was die zum Beispiel Senior. [SPEAKER_00]: Dann auch das Karriere Level sein kann, sodass man von da ausgrasend nicht mehr weiter wachsen in einfachem Zeichen muss.

16:40 [SPEAKER_00]: So, das ist eine Funktion, die ich glaube, ist super wichtig, finde, wo es einfach darum geht. [SPEAKER_00]: Ja, was zu weichen stelltst du damit dafür, dass deine Mitarbeiter denn irgendwann auch woanders arbeiten können. [SPEAKER_00]: Und da ist halt so was wie Level-Ainsbus-Sex schwierig.

16:54 [SPEAKER_00]: Das andere ist schon auch das geht in die Selberrichtung, aber denn z.B. [SPEAKER_00]: Bricruter aufhängt in den gucken oder so was dann so ein Kärd in der Regel auch nach Leuten mit einem bestimmten Titel bei der Titel halt wieder ohne Bedeutung hat. [SPEAKER_00]: Insofern finde ich es wichtig, da was zu haben, was Aussage kräftieren, was zumindest gerade grob, so dem Industriestander, das ist ein wirklich grosses Punkt.

17:14 [SPEAKER_00]: Aber was zumindest mal so der Richtung entsprechend in die andere Firmen gehen? [SPEAKER_00]: Alles andere sind dann auch ganz schnell, wirklich der Teils, die super schwierig werden. [SPEAKER_00]: Man hat es schon eine Leite erwähnt, jetzt mit dem, wo es das hier so Engineer eins bis vier gibt und dann geht es in mein Senior und was noch die differenzierungen, die es teilweise gibt, finde ich, auf super schwierig, weil in der Praxis auch nicht unbedingt Hamburg ein paar sind, aber ja, hat das deine Frage beantwortet.

17:36 [SPEAKER_02]: Der andere Fall war jedoch bei Netflix eine ganze Zeit lang. [SPEAKER_02]: Netflix hat bis Mitte, zwei, zwei, und zwanzig eigentlich nicht eine solche Leiter gehabt, bis sie keine öffentliche Leiter bzw. [SPEAKER_02]: keine öffentlich kommunizierte Leiter. [SPEAKER_02]: Sie hatten jedoch nur Senior Software Engineers, wo natürlich dann auch die Gehaltsspanne stoppmal variabel war.

17:58 [SPEAKER_02]: Mitte, zwei und zwanzig sind sie aber davon weggerückt und haben gesagt, okay, jetzt führen wir auch Level ein und auch andere Titel. [SPEAKER_02]: Einer der Begründung war unter anderem, dann bin man vielleicht auch Junior-Engineers heiern kann, die man so nicht heiern hätte können, weil dann hätte man nämlich jemanden mit relativ wenig Erfahrungen sofort als Senior eingestuft und dann hat man da Leute die seit zwanzig Jahren performance optimierum machen, ganz tief im NINUX-Körn-Lover-Woche immer und die sagen ja, deshalb gleich die Titel wie ich.

18:26 [SPEAKER_02]: Also [SPEAKER_02]: Das Sotitel sind ja auch ein bisschen vergleichen. [SPEAKER_02]: Wie siehst du diesen Netflix, weil ich bin mir bewusst, dass du wahrscheinlich denen damals mitbekommen hast, von keine Titel zu jetzt Titel. [SPEAKER_02]: Und was sagt das eigentlich aus über die Kultur von Netflix oder generell?

18:46 [SPEAKER_02]: Oder warum haben das denn gemacht, wie seine Meinung dazu? [SPEAKER_00]: Glauben wir die Kultur, weil Netflix könnte man alleine so eine halb Tagesfolge machen. [SPEAKER_00]: Selbst, dass jemand die noch wieder angehört haben sollte, dann wollten wir beim Punkt kurz nachhaken, wenn wir meines Verständen das es nach war, das Ganze.

18:59 [SPEAKER_00]: Die könnten dann auch Junior's Heieren, weil ich nur Spekulation, als ich weiß dazu nichts konkretes, aber ja, ich wollte nur nur kurz nachfragen. [SPEAKER_02]: Ja, also, ich glaube, um den ganzen Fall, wo es sehr viel spekuliert, weil die offizielle Blockpost der war, ja, ein bisschen sehr mau, ne?

19:16 [SPEAKER_02]: So, da man so, also die auf Hecker News hat man es ab und zu mal so gelesen. [SPEAKER_02]: Ja, das ist so meine ... Ja, sehr, fair enough. [SPEAKER_02]: Also, ich nehme gutes an, sagen wir es mal so. [SPEAKER_02]: Ja, und ich hoffe Netflix öffnet sich vor Juniour Indianienes und deswegen hoffe ich, das war ein Grund.

19:30 [SPEAKER_02]: Deswegen, nehme ich was an das Wort. [SPEAKER_01]: Was werden die Alternative, wenn es nicht so ein Grund gewesen wäre, hätte es da irgendwie dehn? [SPEAKER_00]: muss sagen, meine Interpretation, damals war eine andere und es auch immer noch, das war auch die Jahre in denen Netflix plötzlich nicht mehr gewachsen ist.

19:43 [SPEAKER_00]: Also in denen plötzlich die Subscriber zahlen, ziemlich verein gebrauen sind und diese Krassewachstums trennen, den sie bis dahin sehr, sehr lange hatten. [SPEAKER_00]: Nicht mehr weiter angestiegen ist, das muss entweder kurz, ich glaube kurz danach gewesen sein, dass diese Zahl dann erst mal als Publik wurden in earnings calls.

19:58 [SPEAKER_00]: Ich muss auch sagen, ich habe das damals eher so ein bisschen mit einem Augenrollen weggegnutiert. [SPEAKER_00]: Nichts gegen Netflix, aber die haben sich ja auch mit dem berühmten Culture Deck von zwanzig neuen schon relativ stark positioniert im Sinne von so sind wir so wollen wir arbeiten und ein wichtiger Teil davon.

20:16 [SPEAKER_00]: Ich habe es euch auch hier reingeworfen, am Fall sind die schon uns packen wollt. [SPEAKER_00]: Bichtiger Teil davon war ja immer auch, dass sie sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr hohe Erwartungen dann alle Leute hatten. [SPEAKER_00]: Das heißt, klar, alle waren im Jahr auf einem Level, aber es war halt auch an alle, die Erwartungen, dass sie entsprechend performen.

20:31 [SPEAKER_00]: Und wenn man keine Firma so führen, ob ich das persönlich so machen würde, oder nicht das Landreussach ist, auch nicht relevant jetzt in dem Kontext, aber das hieß einfach auch, dass da war jetzt nicht großartig, wie gesagt, bei anderen Firmen, das sitzen wegen okay, wir haben jetzt hier Leute, die sie hier sind und wenn die jetzt halt mal gerade in den schlechten Monat oder im paar schlechte Monat da hatten, [SPEAKER_00]: zu porten wir die und gucken halt ne kann man denen da wieder raus helfen, sondern es war schon auch relativ schnell so okay, wenn du jetzt nicht auf dem Level lief hast, dann gibt es da hundert andere Leute, die da ein Job haben wollen.

20:59 [SPEAKER_00]: Das heißt auch, also ich fand es interessant, das ist interessant, das sieht nahll, aber dadurch, dass eben die Kultur da immer schon sehr speziell waren, man sich da schon zumindest aus meiner Wahrnehmung auch durchaus, was drauf eingebildet hat, also so eine war schon sehr dediziert aus der Kulturgetrieben, in derhin sich, in der habe ich da [SPEAKER_00]: sonst ist es nicht besonders viel wichtig, dass er mir rausgelesen ist.

21:21 [SPEAKER_00]: Ich fand's in die Amazon, aber ja. [SPEAKER_01]: Also, wir waren ja immer sehr klar mit den Zielen, würde ich mal sagen oder mit den Erwartungen, weil sie mir wirklich gesagt, wir heieren nur die besten und wir haben nur die besten. [SPEAKER_01]: Und wer nicht die beste Person in dem jeweiligen Bereich ist, die Person fliegt und die glaube ich noch.

21:38 [SPEAKER_01]: Das war ja dann auch, dass die verantwortliche Silerwelt dann irgendwie selbst gegangen wurde, die das eingeführt hat, der oder so in dieser Richtung. [SPEAKER_01]: Aber gehen wir mal weg von Netflix? [SPEAKER_01]: Wie würdest du denn jetzt oder du hast ja ne Career Matrix Designt auch oder mit Designt?

21:54 [SPEAKER_01]: Was sind denn für dich so die Kernelemente, die so eine Career-Läder eigentlich haben muss und worauf muss man eigentlich achten? [SPEAKER_00]: Ich habe das tatsächlich auch danach mit einigen Firmen gemacht und habe dann noch bei einigen weiteren, so ein bisschen beraten zur Seite gestanden.

22:08 [SPEAKER_00]: Ich muss sagen, eine Kernfrage ist immer wofür soll diese leiter eigentlich verwendet werden. [SPEAKER_00]: Weil zum Beispiel eine Benz, was es ist, wo es darum geht, okay, wir haben jetzt schon eine relativ große Organisation, wir müssen jetzt mal so ein bisschen Standard sein für und dahingehend.

22:21 [SPEAKER_00]: Was für uns ein Performance heißt, auf welchem Level oder wir wollen, hat Leute einstellen und viel mehr wachsen. [SPEAKER_00]: Je nachdem, was da genau das Kernproblem ist, was gelöst werden soll, sehen neben dem Tierungen auch so ein bisschen anders aus. [SPEAKER_00]: Also wenn es jetzt tun geht, so man stand dann zu definieren, dann denken wir halt in der Regel im Tomaten mit den Levels, die jetzt schon da sind.

22:38 [SPEAKER_00]: Und guckt dann die weit kommen man da, wer es ist, wenn es halt umgeht, meinst du stellen, dann das ist ja häufig auch so, dass quasi lebe es besetzt werden sollen, die es so noch nicht gibt, was ist schon meine andere thematikos. [SPEAKER_00]: Ich glaube, die Systeme sind ja nicht jetzt mal, denn ich alles im Leben, manche sind dann die Madrid sind andere sind in wie eben.

22:55 [SPEAKER_00]: Das ist für Framebox Style, die die ich am Nutziessten finde, haben aus meiner Sicht die Levels drin, Levels auch mit Titeln. [SPEAKER_00]: Es gibt eine Kurzbeschreibung zu jedem Level, also manche da Sachen, die ich jetzt sage, gibt es auch in der Sölke, sie ein Matrix nicht, das sind dann Dinge, die ich immer hinterher auch gelernt habe, die helfen können.

23:14 [SPEAKER_00]: Der dritte Punkt sind Beispiele für Verhalten. [SPEAKER_00]: Das kann auch super hilfreich sein. [SPEAKER_00]: Und dann gibt's eben noch eine Kurzbeschreibung davon, was es genau auf die Fähigkeit beinhaltet. [SPEAKER_00]: So, das sind eigentlich die Grundfahrt und Anfolgerungen. [SPEAKER_00]: Und ich würde auch sagen, hier ist im Plan, man das halten kann, umso besser.

23:30 [SPEAKER_00]: Weil so ein Ding halt sehr schnell wahnsinnig komplex wird. [SPEAKER_01]: Jetzt hast du schon erwähnt bei der Bank, weil es nur so eine Job-Dyscription oder so eine Beschreibung. [SPEAKER_01]: Wo unterscheidet sich jetzt eine Carrier-Läder zu der reinen Jobbeschreibung und vielleicht noch gleich Zusatzfrage?

23:44 [SPEAKER_01]: Ist die Herr Rahin immerform auch in so einer Läder definiert oder ist es für dich dann klar, auf einer anderen Ebene oder in einem anderen System, falls es überhaupt ihrer hier gibt? [SPEAKER_00]: Auch immer gute Frage. [SPEAKER_00]: Ich glaube, hier rache ich jetzt so oder so. [SPEAKER_00]: Ich frage jetzt immer nur, wenn man die Sichtbar macht oder nicht.

24:00 [SPEAKER_00]: Oder wie explizit man damit ist? [SPEAKER_00]: Also, ich würde sagen, wenn es nicht rache, gibt in irgendeiner Form dann sollte, die in der Leiter drin sein, singes guter, guter Punkt, dass du es ansprächst. [SPEAKER_00]: Und sei es dann nur daran, dass es inwie dann Level von eins bis end gibt und Level eins ist halt juniere.

24:15 [SPEAKER_00]: Und das war der andere Teil deiner Frage, sorry. [SPEAKER_01]: Ries ist zu Bankrund der Scheidet, Job Description. [SPEAKER_00]: Das ist tatsächlich eine gute Frage, weil ich glaube eigentlich nicht wirklich, der große Vorteil bei diesen Leitern ist halt, dass es in der Regel auch die Soll einfach so gestaltet ist, ist man möglichst viel auf einen Blick hat und hat sie okay wie unterscheidet sich meinen Job jetzt von meinem Job einst rüber, oder von dem Job den Ömmie meinen.

24:39 [SPEAKER_00]: Teckledem Team hat. [SPEAKER_00]: Man könnte das auch alles überladend gestalten. [SPEAKER_00]: Und könnte halt sagen, wir haben jetzt hier diese Karrieremartricks. [SPEAKER_00]: Und da steht eigentlich auch schon alles drin, was der Job beinhaltet. [SPEAKER_00]: Ich finde es ehrlich gesagt im Sinne, dass im Plies im Pliesität auch gut das so zu halten.

24:55 [SPEAKER_00]: Während halt dann eben die normalen Wehe. [SPEAKER_00]: Roll in Responsibility ist Dokument oder so was, denn in der Regel einfach fast nur Blick auf das eigene oder aktuelle Level haben. [SPEAKER_00]: Das ist so der Unterschied und das ist auch das, wie so diese Karriere leitern irgendwann.

25:09 [SPEAKER_00]: Ich hatte das tatsächlich selber noch nachgelesen vorbereitungen, die wurden [SPEAKER_00]: Schon endet das Jahrhunderts populär und ursprünglich in Großbritannien und tatsächlich zufe ich auch meiner Bank und zwar eben, weil den Tierungskräften da klar wurde, dass es halt hilfreich ist, wenn man Leute ein bisschen aufzeigt, wie ihre Brum, ihre Beförderungswege quasi aussehen könnten über die Zeit.

25:29 [SPEAKER_01]: Jetzt hast du schon einen erwähnt, es gibt unterschiedliche Motivationen, worum es so eine Karriere leiter einführt. [SPEAKER_01]: Ich kann mir erinnern, bei mir beziehungsweise in meinem Team, weil es immer so bei Trivago damals, wir waren dausend, fünfhundert Leute und es hat keine Titel und nichts gegeben und alles in irgendwie.

25:44 [SPEAKER_01]: Also vielleicht nicht alle, so fünfzehprozent, fünfzehprozent, wann wirklich die andere fünfzehprozent waren, so ja, was mache ich? [SPEAKER_01]: Was schreibe ich meinen Sivieren, warum bekommt da andere mehr bezahlt als ich? [SPEAKER_01]: Und so die halte die Struktur wollten. [SPEAKER_01]: Gibt's bei dir irgendwo so eine größte Wohnung, wo du sagst, abner gewissen Größe sollte eine Firma auf jeden Fall sowas einführen oder gibt's Requirements.

26:05 [SPEAKER_01]: Wann sollte man sowas einführen, wie lange er kann man das Chaos regieren lassen und im kleinen Stile funktioniert sehr oft, im kleinen Start-ups bis zehn Leuten oder so da brach ich wahrscheinlich keine Titel oder irgendwas anderes einführen? [SPEAKER_00]: tun mich tatsächlich damit auch schwer, wird aber grob sagen, ich habe ganz gute Erfahrungen gemacht, bei Firmen, die so irgendwann zwischen etwa fünfzig und hundert Engineers einführen.

26:28 [SPEAKER_00]: Und das muss keine Matrixen der Form sein, aber es sollte irgendwie ein System geben, was hat kudiert, so dass sind die Jobs, das sind die, weil ich ein Titel dazu, dass sind die Verantwortung, das bereiche, die diese Leute dann haben. [SPEAKER_00]: Spätestens nur wenn wir dann so Richtung Dannbarsnummer mit im Jahrhundert für uns zwanzig gehen.

26:42 [SPEAKER_00]: würde ich sagen, es ist auf jeden Fall hilfreich, weil du dann halt über den Punkt hinaus wirst, wo jeder jeden kennt, um wo dann halt einfach auch das kalibrieren von performance über die Organisation hinweg wirklich wirklich schwierig wird. [SPEAKER_00]: Also wenn du sagst, du möchtest eigentlich schon haben, dass die Leute, wie so fährt es eben geht behandelt werden und auch, dass die Erwartungen klar sind und das ist immer auch die selben Standards gibt und nicht in wie Leute bei einem [SPEAKER_00]: Bei einem Manager immer wieder die Beförderungen kriegen, während andere Leute für diese Arbeit, die aber für jemand anderes arbeiten, halt irgendwie komischerweise das nicht bekommen.

27:15 [SPEAKER_00]: Also solche Sachen, die werden einfach hier größer die Firma wird, dass du schwieriger werden, die quasi manuell zu kontrollieren oder Hilfzeneitsunsystemen dran zu haben. [SPEAKER_00]: Ja, was außerdem noch dazu kommt, um den Punkt noch einzubringen aus. [SPEAKER_00]: Eine große Schwierigkeit ist aber immer wieder das, quasi was du machst mit Leuten, die schon sehr lange da sind.

27:32 [SPEAKER_00]: Also gerade wenn du was zinario hast, du hast um die Founding Internationales oder immer andere Leute im Team, die schon von Kindertagen beförmern mit dabei waren. [SPEAKER_00]: So, wir waren zehn Leute und so hast du mein Tischon zinario. [SPEAKER_00]: Idealerweise wachsen solche Leute mit der Firma mit und können dann lange da bleiben, haben doch weiter Bock drauf, obwohl ihre Rolle sich dann natürlich auch massiv verändert.

27:51 [SPEAKER_00]: Gleichzeitig passiert aber oft auch, dass du dann immer in Leute reinbringst, die vielleicht eine ähnlichen Erfahrungshorezont waren haben, einfach nur noch mal andere Perspektiven mitbringen oder einfach auch die Situation, dass jemand sagt, Mensch, ich hatte dazu aus selber schon Gespräche ganz oft mit, gerade sehr sehr senior engineers, da sind Jesus da [SPEAKER_00]: Plus-Label, die hat sagen, Mensch, ich habe irgendwie hier ganze Zeit langsass direkt neben dem CTO, hab an den Reporter, was eigentlich hauptsächlich ist, so wir hatten einmal einen Mund und ich spreche mit den Evie geht's dir.

28:17 [SPEAKER_00]: Okay, cool, mach weiter so. [SPEAKER_00]: Und jetzt Reporter, ich halt jetzt bin ich in die Plätze hier in einem Team und ich reporte an einen Engineering-Manager, der eben dieseits Bayern im Job ist und nix gegen den, aber das ist halt eine komplett ein komplett anderes Arbeiten. [SPEAKER_00]: Wenn dann quasi noch neue Leute reinkommen, die dann wird eben die Frage, was wir stand hat, setzt du den jetzt ein hin, was erwartest du gerade von jemanden auf der Erflövel oder darüber, wo es dann gerade halt auch oft kritisch wird, weil die Arbeitsweise sich einfach so ändert.

28:43 [SPEAKER_02]: Die Arbeitsweise ändert sich aber auch, wenn die vierme sicher weiterentwickelt. [SPEAKER_02]: Wenn ich jetzt von fünfzig Engineers auf fünfhundert Engineers skaliere, dann hoffe ich, dass die Arbeitsweisen der Leute sich ändert. [SPEAKER_02]: Und auch vielleicht auch die Arbeitspraktisten.

29:00 [SPEAKER_02]: Deswegen frage ich mich natürlich auch, wie startet man eine solche Karriereleiter im Bezug auf Anzahl der Level. [SPEAKER_02]: Also soll ich eher klein um minimal starten und wechseln diese Karriereleiter Agile mit der Firma zu fern, dass den auch stattfindet. [SPEAKER_02]: Das ist ja immer eine Frage ob überhaupt.

29:17 [SPEAKER_02]: Und tag ich dann später Level eigentlich hinzu oder oberingenier ich das vom Segetgo und sage, okay, wir packen jetzt sie im Level rein. [SPEAKER_02]: Weil, um so mehr Level man später dazu packst, dann muss man, ich sag mal, seine eigene Belegschaft ja wieder neu kalibrieren in diesem Levels.

29:34 [SPEAKER_02]: Du hast ja eine Endlosarbeit, meine Sachen nachher in meinem Kopf gerade. [SPEAKER_02]: Also gibt's da eine Rulaufsampe. [SPEAKER_01]: Ja, ein Fall müsste man dann wieder daunlevelen anfangen. [SPEAKER_01]: Weil wenn die Firma vielleicht wechselt, dann ist ja irgendwann da vor Senior war eigentlich kein Senior mehr.

29:48 [SPEAKER_01]: Sie sind so eine Klassiker, wenn man zu einer Größenfirma geht, steigt man meistens irgendwie die Vere Levels wieder ein. [SPEAKER_01]: Aber was ist wenn man bei derselben Firma bleibt die Firma, aber wechselt man selber irgendwie nicht mit Wechsels, also sehr auch so ein Problem. [SPEAKER_00]: Einfach per Poles, die nicht erlauben.

30:00 [SPEAKER_00]: Seinfach. [SPEAKER_00]: Also, ich würd's mal so sagen, grundsätzlich je, je simpler desto besser. [SPEAKER_00]: Ich bin tatsächlich was das angeht, auch noch super happy mit dem, was wir damals besser ergrüge macht haben, weil das so eine Minimalanforderung, da gab es glaube ich alle Level, die wir in der Matrix drin hatten, auch vertreten zu der Zeit in der Firma.

30:22 [SPEAKER_00]: Es hat natürlich auch so ein bisschen einfacher gemacht. [SPEAKER_00]: Aber die versuchen, das Overengineering ist immer da. [SPEAKER_00]: Ich kann ja auch sagen, ich würde aber ich sagen, lässt die Finger davon, wenn es geht, einfach weil es macht kein Sinn, das Problem, da kommen wir bestimmt auch noch in der Teil drauf, das Problem ist sowieso immer schon dann gerade zu finden zwischen Abstraktionen und [SPEAKER_00]: Granularität und auch konkreten Inhalt.

30:47 [SPEAKER_00]: Das heißt, aber auch wenn du Level drin hast, die gerade in der Firma überhaupt nicht existieren, dann hast du gar keinen Beispielen, wie du es nicht festmachen kannst. [SPEAKER_00]: Und im Bezerten absolut theoretische Übungen, die ehrlich gesagt, keine Sinn hat, weil halt auch keines Auto-Slevel braucht.

30:58 [SPEAKER_00]: So. [SPEAKER_00]: Das heißt, ich würde mich drauf konzentrieren, was haben wir eigentlich an Levels schon da. [SPEAKER_00]: Und wenn jetzt eben der Verdacht, das mit so Menschen, wir haben da fechten Parleute, die gerade in Titel haben, der in die Zuniete für uns oder zu hoch, okay, dann muss man wahrscheinlich die Level drüber oder drunter halt auch noch angucken.

31:13 [SPEAKER_00]: Ich würde aufsagen, mein Eindruck ist schon von den Inhalten an die Wärsen, die ich jetzt kenne, gerade diese Handi auf Progression-Efreisend. [SPEAKER_00]: Das ist schon relativ in dieser Berichtung geht, wie dann auch Titel definiert sind. [SPEAKER_00]: Das heißt auch, wo das Minimum Viable-Product prototype sogar.

31:33 [SPEAKER_00]: Und damit man arbeiten, Idealerweise in wie sogar für ein Jahr. [SPEAKER_00]: Und wenn es dann halt nicht reicht, kann man immer noch mal dran. [SPEAKER_00]: Das Problem ist einfach aber auch, dass so ein Projekt ist so schon echt zeitintensiv und echt kostenintensiv. [SPEAKER_00]: Und mein meiner Idealversion ist natürlich super, wenn sich da dann einmal im Jahr jemand dran setzen, guckt in die Mensch passt es noch so, müssen halt Dinge ändern.

31:53 [SPEAKER_00]: Passiert in den seltensten Fällen und die sagt, dass nur weiß, glaube ich, noch nie erlebt habe, aber ich habe einfach die Hoffnungstift zuletzt, also da ist einfach wenig Kapazität für das heißt auch, natürlich nach der Druck, dass dann möglichst richtig zu machen, von Anfang an das auch wahnsinnig hoch war, was es so nicht einfach macht.

32:07 [SPEAKER_00]: Alles wegen ja, so sehen wir wie möglich. [SPEAKER_02]: Hab ich dich richtig verstanden, dass du eigentlich gesagt hast. [SPEAKER_02]: Man sollte nur Level einführen, wo man die Leute auch bis jetzt schon hat. [SPEAKER_00]: Kann sein, dass ich so gesagt habe. [SPEAKER_00]: Gut, dass du noch mal nachfragst, weil ich schon das hängt so ein bisschen davon ab, was ich halt habe und wo ich mit der Firma hinwill.

32:26 [SPEAKER_00]: Ich will auch nicht jeden jede Frage beantworten, mit da ist. [SPEAKER_00]: Et die Pents. [SPEAKER_00]: Aber es ist ein gute Nachfrage. [SPEAKER_00]: Wenn du natürlich jetzt gerade nur [SPEAKER_00]: Du bist Netflix, du hast nur Senior Engineers. [SPEAKER_00]: Du willst davon wegkommen, dann brauchst du wahrscheinlich noch andere Levels in deinem Atryx.

32:42 [SPEAKER_00]: Ich spiel es mal anders um, was ich versuchen würde. [SPEAKER_00]: Es zu gucken, die sie die Simpeste, weil sie davon aus, die dann auch eine Karriere progressieren erlaubt. [SPEAKER_00]: Das heißt, nur so was wie, ja, Junior Engineer, Senior Staff, Senior Staff. [SPEAKER_00]: Prinze pro von mir aus, das sind jetzt auch die Sanio-Besöcke hatten.

33:01 [SPEAKER_00]: Das wäre so eine rufdimentäre Variante, was ich vermeiden würde, ist so was die Senior eins zwei, drei Staff eins bis vier, also wo es dann auch noch zu jedem Level so unterkategorien gibt. [SPEAKER_00]: Weil es da dann ganz schnell super Granular wird auf eine Ebene, die meisten Firmen im Zeitpunkt überhaupt nicht handeln können.

33:16 [SPEAKER_02]: Ich habe nämlich explizit dein Gegengefracht oder noch mal nachgefragt, weil wenn ich nämlich jetzt ein Ziel habe und ich sage okay, ich würde mir eine Gruppe von Leuten wünschen, die mir ein bisschen es getrieben denken. [SPEAKER_02]: Ja, so so Steph, Prinze, Prillisting und so weiter.

33:30 [SPEAKER_02]: Und man hat diese aktuell noch. [SPEAKER_02]: Dann kann man natürlich zwei Möglichkeiten erfahren. [SPEAKER_02]: Man kann sagen, okay, ich hole mir jemanden, der das kann. [SPEAKER_02]: Und jetzt sie diesen Menschen als als Vorbild als Stereotypen in diese Firma. [SPEAKER_02]: Oder ich baue mir diese Erwartungshaltung dieses Karriere Level.

33:46 [SPEAKER_02]: Und habt noch niemanden, der da ist, um zu schauen, wer komplitet denn da um dieses Level. [SPEAKER_02]: Und so weiter. [SPEAKER_02]: Deswegen habe ich noch mal gefragt, okay. [SPEAKER_00]: Ja, absolut. [SPEAKER_00]: So formuliert gut nachfragen. [SPEAKER_01]: Jetzt sind wir schon im Prinzip genau in dem Thema drin, wie starte man mit so einer Matrix jetzt ist immer noch die Frage, wie führt man diese ein?

34:06 [SPEAKER_01]: Weil das ist also da klassiker. [SPEAKER_01]: Ich habe jetzt noch keine, jetzt sind fünf und fünf Leute in der Firma oder vielleicht keine, auch nur drei, hundert Leute in meinem Engineering Team und muss jetzt irgendwas einführen und [SPEAKER_01]: muss am Anfang entscheiden, wer bekommt, welches Level.

34:20 [SPEAKER_01]: Also die Einführung stellen mir jetzt sehr, sehr, sehr schwierig vor. [SPEAKER_01]: Und du hast das sicher mehr Erfahrung. [SPEAKER_01]: Also auf was muss man denn achten, wenn man das Ganze einführt, ohne dass man auch die Prozent seiner Leute einfach verliert, weil sie dann noch kündigen.

34:34 [SPEAKER_00]: Gute Zusatz. [SPEAKER_00]: Mein Rad wäre auf jeden Fall das ganze Thema, so partizipertief, wie möglich zu gestalten. [SPEAKER_00]: Bei eine große Schwierigkeit dabei ist, immer ein Grund, wie so was eingeführt wird, ist natürlich immer, dass die Firma performance-Mespare machen möchte und auch mehr wissen, wie wir halten, wir denn unsere Manager in dem wir dran, dass die das auch quasi durchsetzen.

34:56 [SPEAKER_00]: Das ist schon auch zu quasi der HDR-Engeld drin. [SPEAKER_00]: Aber aus meiner Erfahrung ist natürlich bei [SPEAKER_00]: gerade wenn sowas Engineering getrieben ist und if Engineering Manager in Nordde Technologies also sagen wir möchten das ist natürlich ganz oft eigentlich das primäre Interesse wir möchten unseren Mitarbeitenden ein Perspektive aufzeigen können wir möchten mit denen Karriere Entwicklungsgespräche führen können besseres Feedback geben können und so weiter so alles was eher so aus der ist im aus der Entwicklungsebene kommt das Problem ist aber das eine ganz viel Leute mit solchen Dingen auch schlechte Erfahrungen gemacht haben und auch [SPEAKER_00]: dann zu Recht auf große Sorgen haben oder Ängste aufkommen und auch das wie bei allem Tools ist halt die Einführung das eine, wie das die nun wirklich hinterher verwendet wird, ist nochmal eine ganz andere Kiste.

35:36 [SPEAKER_00]: Das heißt auch also selbst wenn du als Manager in damit der besten Motivation rengest musst du dich halt von Anfang an drauf einstellen, dass Leute das vielleicht nicht direkt so wahrnehmen, selbst wenn sie dich gut kennen und dir vertrauen und das auch immer [SPEAKER_00]: Das heißt auch, aus dem Grund, meine Empfehlung immer zu gucken, kann ich das Partizipartiv machen, werden damals besser gehören.

36:00 [SPEAKER_00]: Es gibt auch einen Blockpost dazu, wo du geschrieben hatten, die wir das dann gestaltet haben. [SPEAKER_00]: Mein Kollege Justin Koffelsvater, der mit den Movies war, hat das aufgeschrieben. [SPEAKER_00]: Wir haben dann von Anfang an eine Arbeitsgruppe gestaltet, also wir hatten ein Aufruf gemacht an alle Leute im Engineering und hatten gesagt, hey, hier ist was wir vorhaben.

36:15 [SPEAKER_00]: Wir wollen unsere Karriere systematisieren und haben eben gesagt, wir Interesse hatten dran mit zu arbeiten, weil das ich bitte. [SPEAKER_00]: Wir hatten dann eine gute Mischung, was uns auch wichtig war, aus Leuten, aus verschiedenen Levels. [SPEAKER_00]: Also von sehr erfahrenen Leuten, auf den Gestärf oder so einer Seniorstaff, Level ein bisschen eben zu juniors, Karriere einsteiger innen.

36:35 [SPEAKER_00]: Ich glaube, ich kann grad die Zahlen nicht mehr so richtig im Kopf. [SPEAKER_00]: Ich glaube, wir waren dann so fifteen Leute, also wir hatten auch versucht, die bei Ackengroop nicht explodieren zu lassen. [SPEAKER_00]: Das heißt, dann auch geguckt, dass wir quasi von verschiedenen Teams Leute drin haben, einfach mit dem, mit dem Zielen dran möglichst viele Perspektiven zu repräsentieren und gleichzeitig auch sicherzustellen, dass Leute dann auch mit ihren Teams dann auch mal darüber sprechen können und dir damit einbinden können.

36:56 [SPEAKER_00]: Das hat als Ansatz aus meiner Sicht ganz gut funktioniert. [SPEAKER_00]: Ich muss dazu sagen, das ist natürlich den Projekt-Smanagement und Koordinationsaufwand recht hochmacht. [SPEAKER_00]: Wir hatten so ein bisschen auch den Vorteil, dass Circusial zu der Zeit schon, das war ja von Anfang an eine Verteilte Firma.

37:11 [SPEAKER_00]: Das heißt, wir hatten auch von Anfang an eigentlich ganz gute Übung schon drin, solche Sachen auch Asynchronen zu bearbeiten, mit dann ab und zu meetings. [SPEAKER_00]: Das war wirklich hilfreich, was es war, dann viel Indokumenten, die in den Ungeschickt wurden mit ihm in einem [SPEAKER_00]: Blast mal Kommentare da und was auch immer und haben uns dann regelmäßig getroffen, um uns auszutauschen über nächsten Stand nächstes Schritte.

37:29 [SPEAKER_00]: Ein wichtiger Teil von war auch, dass wir von Anfang an HR sehr eng mit eingebunden hatten. [SPEAKER_00]: Wir hatten ganz tollen Personalleiter damals, David und der hatte, also war da sehr auch selber im Modiert und war begeistert von dem Projekt und hat das auch so mit Gesponsat quasi.

37:44 [SPEAKER_00]: Und der quasi das Backing von Anfang an zu haben und hat zu wissen, dass es okay von deren Perspektive und wird dann auch eingekrädert, in die Prozesse, die die nutzen, halt auch hilfreich, weil wir natürlich auch vermeiden wollten, dass wir die doppelte Arbeit für Leute machen oder es dann plötzlich irgendwie, so es gibt wie in den offizielles HR Performance Management Dinge, dann gibt es irgendwie noch die Engineering Variante, was es natürlich nur noch komplex und von der Untergemacht hätte.

38:07 [SPEAKER_01]: Und wer hat wirklich die Einstufung übernommen? [SPEAKER_00]: Ja, da kommt jetzt raus, das ist wirklich schon ein weiteres. [SPEAKER_00]: Also ich kann dir sagen, wir wissen, anderen Projekten gemacht haben. [SPEAKER_00]: Ich glaube nicht, dass es besonders anders war. [SPEAKER_00]: Ich kann es dir so gerade nicht mehr so ganz konkret sagen, in der Regel mache ich so, dass es wie ein Kalipirierungsgespräch läuft.

38:23 [SPEAKER_00]: Also das ist das sämtliche Leute in Management-Positionen innoviert sind, dass es aber auch Input gibt von Leuten, die sehr senior sind, auf technisch technische Seite, so, dass die Techlets oder Leute drüber, die halt einfach auch eine gute Perspektive haben drauf. [SPEAKER_00]: Und dass man sich dann ausführlich zusammensetzt und guckt, wo landen die Leute, ich muss auch dazu sagen, dass es in der Regel relativ wenig Kontrovers war.

38:44 [SPEAKER_00]: Und das eigentlich so die Richtung, die sowieso schon da war, dass es am Ende auch relativ, dass man sich da relativ schnell einig war. [SPEAKER_00]: Und auch dann mit den Engineers selber, die davon betroffen waren, quasi von dieser Einstufung. [SPEAKER_00]: Das gibt eigentlich immer ein paar Fälle, wo dann Leute nicht verstehen, wie so sie jetzt auf einem bestimmten Level an oder wie so sie bestimmte Einstufung bekommen.

39:04 [SPEAKER_00]: Das ist in der Regel dann aber auch was vor sagen würde, dass Thema wäre so oder so aufgetreten, das ist dann halt auf Basis, das irgendwie [SPEAKER_00]: Das Thema, wir führen jetzt den Karriereleiter eines, dann hat ein bisschen der Auslöser oder Trigger dafür, weil das dann einfach leutischen waren, die entweder ein bisschen Schwierigkeiten hatten, die Rolle zu finden oder wo es Performance Schwierigkeiten gab oder einfach auch, wo die Managerin irgendwie nicht so eine richtige nicht dieselbe Wahrnehmung hatte, wie die Person selber von ihrer Leistung ist, ja auch ein wichtiges Signal ist.

39:31 [SPEAKER_01]: Aber es ist dann immer ein Kremium, oder du empfehlesst, es ist nicht nur eine Person, die meines Chorins, sondern wirklich immer ein Kremium. [SPEAKER_01]: Und wird es dann schriftlich, wirklich kommuniziert. [SPEAKER_01]: Also wird da dann irgendwie geschrieben, du bist Level zwei, weil und du bist nicht Level drei, weil oder so in dieser Richtung.

39:48 [SPEAKER_01]: Weil es ist ja nicht immer der Schwierigste, eigentlich, dann die Kommunikation und auch des Fest schreiben. [SPEAKER_01]: Weil dann ist es schwarz auf weiß und die Leute können dann rumspringen und sagen, die glauben, dass ich das nicht schaffe, oder das Projekt war zu unwichtig. [SPEAKER_00]: Das ist in der Regel schriftlich, also ein Teil davon hängt auch einfach davon ab, was genau dann die rechtlichen Voraussetzungen sind, die nachdem, wo die Person im welchem Land die Person Arbeitsvertrag hat, meine Perspektive ist halt, dass mit internationalen Teams zu machen, wo dann halt auch Zeit ist, weil in die acht sind verschiedene, wenn er nicht ganz so viel aber, das ist verschiedene Varianten brauchst, von irgendwie genau dann der Vertrag aussehen muss oder wie das schriftlich festgehalten wird und so weiter.

40:23 [SPEAKER_00]: Aber grundsätzlich würde ich sagen immer schriftlich, einfach allein schon, um Klarheit für alle beteiligten zu schaffen und das auf jeden Fall mit HR gestimmt. [SPEAKER_00]: Und auch, also immer im Premium, weil einfach natürlich einen Grundwieso man solche Dinge überhaupt einführt ist, die Idee, dass man beiste und andere, irgendwie.

40:40 [SPEAKER_00]: vor Ideen davon, die wir halt alle mit uns umtragen, auch über die Leute mit den wir arbeiten, dass sie so ein bisschen ausgeglichen werden. [SPEAKER_00]: Und dafür braucht es, dass es braucht dann aber auch die Weiterführung davon, also über Calibration, es dann auch in weiteren Performance Management, die Jahre danach, also nicht nur bei der Einführung, sondern auch später.

40:57 [SPEAKER_00]: Weil natürlich, ja, wir einfach alle unterschiedliche Perspektiven haben auf Leute und nicht immer die Objektive, so weit Objektivität in dem Fall überhaupt gegeben sein kann. [SPEAKER_01]: Jetzt hast du schon viel gesehen, wie viel Prozent, oder mit wie viel Prozent muss man rechnen, die dann unklücklich sind, am Ende.

41:11 [SPEAKER_01]: Also ist das irgendwie so nur ein Prozent, oder muss man rechnen, dass dreißig Prozent einfach nicht zufrieden. [SPEAKER_01]: Das heißt ja nicht, dass sie kündigen, aber dass sie zumindest das irgendwie umzufrieden sind. [SPEAKER_00]: Es ist natürlich immer so ein bisschen die Frage, dass ich war in diesen Projekten immer involviert, entweder als externe Liberatoren oder dann als mir relativ Seniorführungskraft, in die weit Leute mir dann persönlich noch sagen, dass sie das gerade alles total doofen, was sie da machen.

41:34 [SPEAKER_00]: muss halt auch leider sagen, es weiß ich nicht. [SPEAKER_00]: Aber ich sag das einfach nur, weil ich weiß, dass meine Perspektive da dann weiter weg ist, nach allem, weil sie haben dann auch diverse Umfragen immer wieder gemacht mit Leuten. [SPEAKER_00]: Und hat natürlich auch das Thema, wie verstehst du eine Karrieren-Wirklohn, sowas auch in mindestens für die jährlichen Employeeservice.

41:52 [SPEAKER_00]: Also dazu Daten zu kriegen wollen, schon wichtig. [SPEAKER_00]: Ich habe eigentlich jetzt in allen Projekten, die ich dazu gesehen habe, würde ich sagen, vielleicht [SPEAKER_00]: fünf bis zehn Prozent, wo wie gesagt dann aber also wenn es nicht die das Framework gewesen wäre, dann wäre es das anderes gewesen Zeit, wo es halt einfach quasi dann Mechanismus ist der solche Themen, die schon da sind, wie sich zwar macht.

42:11 [SPEAKER_00]: Aber ja, sich wird sagen, man sollte schon damit rechnen, dass es nicht alle Leute super gut finden, von Anfang an einfach auch weil es eine große Veränderung ist, die für Leute wirklich auch im Pärkt haben kann. [SPEAKER_00]: Deswegen ist es halt auch hilfreich, wenn man so was relativ früh schon macht.

42:23 [SPEAKER_00]: Erst wenn man dann einfach das nicht bei nicht so vielen Leuten, wie noch redrohr aktiv, irgendwie aufrollen muss. [SPEAKER_00]: Es sei denn dann möchte das natürlich, wenn man kann so was auch finde es nicht gut, aber ich habe auch schon gehört von Fällen, wofirmen das dann halt nutzen, um Leute scharen, weil es irgendwie raus zu manageren.

42:37 [SPEAKER_00]: Das eigentlich nicht ist in der Sache und die auch auch unschöne Art, aber passiert. [SPEAKER_02]: Das ist ein paar sehr spannender Aspekte angesprochen. [SPEAKER_02]: Auf der einen Seite fünf bis drehen Prozent. [SPEAKER_02]: Leute, um die sind, finde ich sehr niedrig, muss ich zugeben.

42:50 [SPEAKER_02]: Also, es ist natürlich ein Change Management wie bei allem, würde ich mal sagen. [SPEAKER_02]: Aber fünf bis drehen Prozent. [SPEAKER_01]: Bei dir die Leite immer unglücklich an, die erst immer fünfze Prozent gänglich gehabt oder warum ist das niedrig? [SPEAKER_02]: Ich habe auch noch in den Karriereinerte eingeführt, deswegen kann ich nicht auf Antworten tun.

43:05 [SPEAKER_00]: Da kann man so unglücklich unter der Serie leiter. [SPEAKER_02]: Nee, aber was ich da sagen möchte ist, dass natürlich im Vorhine schon sehr viel gute Sequelektation-Management gemacht werden muss, auf der einen Seite. [SPEAKER_02]: Dann die andere Seite, ich glaube, du kannst bei einem solchen großen Wechsel einfach gar nicht alle glücklich machen.

43:22 [SPEAKER_02]: Also brutal wie das klingt, die zweite interessante Beobachtung, die du getellt hast und die kann ich wirklich unterschreiben, ist verteilt und remote. [SPEAKER_02]: Remote ist so eine tolle Sache, aber wenn sie überländer hinweg geht, ja, ja, ja, ja, Spaß. [SPEAKER_00]: Unendlicher Spaß.

43:38 [SPEAKER_02]: Lige und was man darf und was man nicht darf und wie wo was geschrieben werden muss. [SPEAKER_02]: Ich weiß nicht, wer von euch sich schon mal mit verschiedenen Ländern und Rufbereitschern. [SPEAKER_02]: So wirklich unkoll aus und dann da gesetzt hat. [SPEAKER_02]: Hör mehr auf. [SPEAKER_02]: Ja, das ist pure Horror.

43:51 [SPEAKER_02]: Ja. [SPEAKER_02]: Also was darf man, die muss die kompensiert werden und so weiter schweben. [SPEAKER_02]: Es ist ganz voll dabei. [SPEAKER_02]: Aber nun gut. [SPEAKER_02]: Du hat es gerade gesagt. [SPEAKER_02]: Er hat sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr, sehr,

44:13 [SPEAKER_02]: Auf Engineering ist das, der CTO ist das vielleicht sogar der CEO, die Personalabteilung. [SPEAKER_02]: Aber jetzt, wo ich gerade die Frage stelle, ist das nicht eigentlich generell der CEO, weil wenn wir das jetzt für Software Engineers machen, dann frage ich mich, okay, warum gibt es das nicht für Designer und dann niss mal frage ich mich, warum gibt es das nicht für Maura?

44:31 [SPEAKER_02]: Plan man morgen gibt es auch noch Dinge selten und in Meister uns auch. [SPEAKER_02]: Aber ich muss in der Zweine. [SPEAKER_02]: Du verstehst es nicht. [SPEAKER_02]: Wer ist das nicht eigentlich? [SPEAKER_02]: Ist das was Engineering für die Fische? [SPEAKER_01]: Das ist die Frage. [SPEAKER_01]: Ich bin sehr kennst du Firmen, wo das nur in Engineering eingeführt wurde.

44:45 [SPEAKER_00]: Das ja, kenne ich. [SPEAKER_00]: Okay. [SPEAKER_00]: Ein Teil davon ist tatsächlich, dass in einigen anderen Bereichen hat einfach die Erfolgsmessung sowieso schon viel klar aus. [SPEAKER_00]: Also, guck dir es jetzt Teams an. [SPEAKER_00]: So, das ist so ein bisschen der, die sind mal der krasseste gegenbeispiele dazu, wo halt einfach auch Vergütung in der Regel überverkaufzahlen läuft.

45:06 [SPEAKER_00]: Und in Software Engineering Teams hat man sich, glaube ich, gerade mit den ganzen Themen, in die wir arbeiten, Agile. [SPEAKER_00]: Und das ist nur, dass das Ergebnis kommt aus dem Team und kann nicht unbedingt dann [SPEAKER_00]: Einst du persönlich hat, wie gut wird? [SPEAKER_00]: Was hat man sich im Engineering sehr lange auch darum gewunden?

45:19 [SPEAKER_00]: Und auch zu Recht finde ich, mit dem wir dann, dass es nicht umgeht, wie Hero Culture zu fördern und die top Entwicklerin und alle anderen sind egal, sondern eben Teamkultur, wo aber dann eben trotzdem klar wurde, es muss irgendwas geben, um auch klar machen zu können, was machen eigentlich individuellen, welchen Teil leisten die dazu, wie das dieses Team dann auch tatsächlich gut ist.

45:40 [SPEAKER_00]: Also deswegen, ja, ich kenne Filmen, die es nur für Engineers haben. [SPEAKER_00]: Die haben dann aber in der Regel auch sowas, wie ja sehr gute Jobbeschreibungen für die Seinleute oder sehr klarer Rollinsbeschreibungen für andere Bereiche. [SPEAKER_00]: Was sehr viel davon abdecken kann.

45:53 [SPEAKER_00]: Gerade für Teams, wo es jetzt nicht diese krass aus differenzierte Rollenprogression gibt, oder Jobprogression. [SPEAKER_00]: Und auch diese unterschiedlichen Rollen, die da dran hängen, gerade wenn du gehst zum Unterschied zwischen so typischer Engineer versus Staff Engineer, das sind halt einfach auch eigentlich zwei unterschiedliche Jobs, die natürlich über [SPEAKER_00]: Weiterentwicklung erreicht werden können, wirst es in manchen Design Teams gezeigt, die seiner in Senior Designer und dann gibt es noch Manager in wo es jetzt auch nicht diese krassen Sprüge oder noch mal diese große Referenzierung und zwischenbringen gibt.

46:21 [SPEAKER_00]: Das ist natürlich ein ganz großen Firmen nochmal anders. [SPEAKER_00]: Die haben dann auch die entsprechenden Frameworks dafür, aber gerade bei kleineren Teams. [SPEAKER_00]: Nicht ganz ungewöhnlich, also ich würde deswegen aussagen, wenn es was ist, was im Engineering nötig ist, dann kann man das durchaus auch Engineering [SPEAKER_00]: erst mal aus Engineering betreiben.

46:35 [SPEAKER_00]: Und muss das nicht direkt zum großen Aufriss für die ganze Firma machen. [SPEAKER_00]: Das hat natürlich auch den Schaum, dass man dann sagen kann, so wir machen das mal in Engineering. [SPEAKER_00]: Und dann können wir da aus Lernen und das für andere Bereiche noch da interpretierende Beulen.

46:46 [SPEAKER_00]: Und ich denke, also aus meiner Erfahrung ist es auf jeden Fall wichtig, dass Senior Engineering [SPEAKER_00]: für uns Kräfte damit hinterstehen, ob's dann dp ist, so den CTO sollte auf jeden Fall dazu mindestens ein Segen fürgeben. [SPEAKER_00]: Und das Dinge, wir haben auch ein Countwilder für sein, von mir ist dafür, dass es eben passiert, ob dann die Verantwortlichkeit darin das zu kommentieren und auszurollen werden, dann auch bestimmt andere Leute übernehmen.

47:09 [SPEAKER_00]: Also ich war damals, als wir das besser gemacht hatten, weil ich als Director eingestiegen, ja, Justin, die nicht erwähnt hatte, vorhin, waren in Schneering Manager bei mir im Team. [SPEAKER_00]: Und der VIP, der mich eingestellt hatte, war da schon auch viel dafür und mit dabei. [SPEAKER_00]: Ich hab das Projekt aber halt geleitet.

47:22 [SPEAKER_00]: Aber ohne das Backing von meinem Schäfer das auch gar nicht gegangen damals. [SPEAKER_01]: Jetzt hast du kurz erwähnt, dass Engineering sich lange genug dagegen gestellt hat, gegen die ganzen Levels und zugute Rechte. [SPEAKER_01]: So glaube ich, es ist ein kommenter zugesagt. [SPEAKER_00]: Jetzt haben wir eigentlich immer angehen, auch man gegen so individuelle Attribuerung von der Folk hergenommen.

47:42 [SPEAKER_01]: Aber jetzt haben wir ganz allgemein immer angenommen, so ein Karrierefahrt, so eine Matrix ist super, gibt es auch irgendwo Fälle, wo du sagst, es macht keinen Sinn oder gibt es Argumente auch gegen so eine Carrierlader und ihr habt schon erwähnt, fünftige Prozent der Leute wollten eine bei mir im Team, fünftige Prozent, denen was egal oder liefern froh, dass irgendwie alle gleich sind und da muss man da nicht kompieten und hat die Probleme mit diesen Levels und Titels und gehäldern und sonst irgendwas, also wann macht Sinn oder wann macht es keinen Sinn?

48:09 [SPEAKER_00]: Das ist ein guter Frage, und mir geht jetzt nicht auch gerade wieder an, was ich freuen sagen wollte. [SPEAKER_00]: Das passt hier sehr gut rein, nämlich das ist halt am Ende ein Kulturwandel. [SPEAKER_00]: In der Regel ist das ein Kulturwandel, der schon passiert ist und dem man damit sehr, sehr sichtbar macht.

48:20 [SPEAKER_00]: Oder das ist ein Kulturwandel, den man damit explizit initiiert. [SPEAKER_00]: Weil einfach es ist eine Abkehr davon, das entweder alle in wie gleich sind. [SPEAKER_00]: Zumindest auch ein Papier oder das Erwartungen auch eher so Larry-Farie verhandeln werden. [SPEAKER_00]: Und wo ja erstmal überhaupt nichts gegen sprechen muss, dann kann ja total gut funktionieren.

48:39 [SPEAKER_00]: Aber wo man dann eben mit dem Einführung von so eine Matrix sagt, okay, hey, wir wollen jetzt sehr viel klarer damit sein. [SPEAKER_00]: Das wollen wir von dir und das musst du tun. [SPEAKER_00]: Aber auf der anderen Seite auch die mehr oder weniger konkrete oder mehr oder weniger explizite Aussage drin hängen.

48:53 [SPEAKER_00]: Mit Jahr, wenn du das nicht tunst, dann haben wir irgendwie ein Problem miteinander. [SPEAKER_00]: Oder müssen wir halt überreden, wie du hier dein Job machst. [SPEAKER_00]: Das ist halt gerade auch, dann hätte vorhin auch viele überführen gesprochen, die gewachsen sind. [SPEAKER_00]: Das ist halt was, was dann nicht alle Leute wollen.

49:06 [SPEAKER_00]: Also wenn jemand in der Firma lange drin war und eben so dieses [SPEAKER_00]: dieses shoulder-tapping miteinander arbeiten, also mit so einem oder aufzurufen, dass eben gern möchte, dann kann das eben auch was sein, wo dann Leute sagen, okay, ich möchte so nicht arbeiten, ich habe kein Bock auf sich performance-regius in der Nähe-Prozesse, die dann häufig damit kommen mit so einem System und sich dann eben dann noch für immer sucht.

49:26 [SPEAKER_00]: Also das heißt, das erste, was ich zu deiner Frage auf jeden Fall sagen würde, ist, wir muss sich einfach bewusst sein, um mal diesen Kultur mangleden, eigentlich will und die genau der Aussehen soll und das, der wir inhalten soll und wie viel ich da dann auch hinten dran hänge. [SPEAKER_00]: Was dann zum zweiten Punkt führt nämlich, ich würde auf jeden Fall von so einer Matrix abraten, wenn man nicht die Kapazität hat oder nicht die Fähigkeiten im Team, dass dann auch wirklich zu nutzen.

49:48 [SPEAKER_00]: Weil das schön ist, sowas, als in die Projekt und dann hat man das irgendwie ausgerollt und angekündigt hat, dem blog post geschrieben und so und alles super, aber jetzt musste das Ding halt auch wirklich nutzen. [SPEAKER_00]: Das heißt eigentlich, also ich würde das mal nicht mal ideal typischer, aber eigentlich her so meine Mindestanforderungen, dass das heißen sollte.

50:04 [SPEAKER_00]: Es gibt mal ein Initialesgespräch, mit den Leuten in den Teams zwischen den Managerinnen und Ihren Leuten im Team. [SPEAKER_00]: Dazu eine Brustest du gerade, wo möchtest du hin, was ein stärken Schwächen, was auch immer dafür wird, dann am besten auch noch Feedback eingeholt in irgendeiner Form, von dann auch den anderen Leuten im Team und der Führungskraft selber.

50:21 [SPEAKER_00]: Um mal so ein frasienerstes Bild zu zeichnen, darauf basieren kann man dann auch in die Bewerb und Planetwickeln oder die Softwareengineers entwickeln lassen. [SPEAKER_00]: Danach soll das dann auf jeden Fall einmal im Unert Feedback geben, von Manager in die Person im Team Idealeweise dann Cortalsweise sind ein bisschen größer und checken.

50:39 [SPEAKER_00]: Und wie alle sechs bis zwölf Monate mal eigene Form von Performance Studio rumens, ich hab noch mal das Gesamtbild quasi anguckt. [SPEAKER_00]: Das sind alles Dinge. [SPEAKER_00]: die ich von denen ich eigentlich sagen sollte, die solltest du sowieso machen. [SPEAKER_00]: Ich habe mit dem Matrix hast oder Korea Framework Ladder, was auch immer oder nicht.

50:55 [SPEAKER_00]: Aber das Problem ist, wenn du diese Sachen nicht machst. [SPEAKER_00]: Und dann aber somit viel Farad, diese Matrix angekündigt hast, dann wird es halt auch ganz schnell mit der Glaubwürdigkeit echt schwierig. [SPEAKER_00]: Bei dann ist halt die Frage, ob jetzt haben die dieses System hier rausgehauen, aber irgendwie passiert nichts damit, dann geht's den Poin.

51:10 [SPEAKER_00]: Und gerade, das ist aus meiner Sicht auch so problematisch, weil gerade wenn es um das Thema geht, das Accountability fehlt, sorry, ich bin jetzt wieder ganz bei den Langezismen, aber das, das ist keine Konsequenzen gibt für die, um Dinge zu tun oder Dinge zu lassen, dann verlierst du halt als Führungstream extrem schnell glaubwürdigkeit bei den Leuten im Team und auch zu Recht.

51:31 [SPEAKER_00]: Das heißt, man muss sich zumindest bewusst sein, was da dran hängt und sollte halt auch dann auch bereit sein, dass zumindest in der gewissen Form durchzuziehen, [SPEAKER_00]: Weil ansonsten ist es halt auch, ja, was ist es sonst? [SPEAKER_00]: Ist es vielleicht was schön ist, dass man in den Leuten in die, wenn man job postings macht, dass da in die reinschreiben seid, weil toll wir haben das oder ist es gut für Simploiobrending, aber es macht halt nicht, dass das eigentlich soll, nämlich eine Kulturförderung, die du so haben möchtest in deine Firma.

51:56 [SPEAKER_01]: Jetzt hast du ja auch schon gesprochen, remote und mit vielen Firmen und vielen Kulturen, weil es ja gerne das Argument auch gebracht wird. [SPEAKER_01]: Für so Korea letters ist, wenn du was formalisiert hast, dass gerade die Diversity in einer Form gesteigt wird, vor allem Leute, die vielleicht ruhiger sind und nicht immer die Lauten, die vorne dran sind und dann immer die Bevölkerungen einheimsend oder die unterrepräsentierten Gruppen, die einfach nicht so laut sind und nicht so stark sind, wie es dein Blick darauf funktioniert ist, in der Realität hilft das Ganze.

52:25 [SPEAKER_00]: Ich glaube, ja und nein, ich glaube schon, dass es hilfreich sein kann, um gerade auch bei Manager in uns ein bisschen auf Fernes asperktet auf zu gucken. [SPEAKER_00]: Also gerade, wenn man wirklich so was wie Kalibrierungsgespräche regelmäßig macht und sei es halt nur einmal ein Quartal oder alle sechs Monate, wo sich wirklich alle Leute aus einem Managementorführungs-Team zusammensetzen und drauf gucken.

52:47 [SPEAKER_00]: Wo stufen wir die Leute gerade jeweils ein? [SPEAKER_00]: Wie sehen wir das in vergleichen Re rationen zu andern? [SPEAKER_00]: Das kann da super hilfreich sein, wenn die jeweiligen Führungskräftet auch offen für sind. [SPEAKER_00]: Das vielleicht ihre Perspektive nicht immer die, die einzig waren, einzig korrekt ist.

53:01 [SPEAKER_00]: Es kann aber auf der anderen Seite [SPEAKER_00]: kann es halt auch größere Probleme nicht wegmachen. [SPEAKER_00]: Es gibt eine schöne McKinsey-Studie zu von zwanzig drehen zwanzig glaube ich, dass die sprechen so über die gebrochenen Sprosse in der Karriereleite, dass es einfach trotzdem das Beförderungsraten und die Frage eine Werbesetz dann nicht Leute mit von den Gender oder welchem anderen Hintergrund besetzen höhere Positionen, dass sich daran nicht wahnsinnig viel verändert nur wenn man solche Systeme hat, weil da einfach noch zu viele andere Faktoren reinspielen.

53:30 [SPEAKER_00]: Ich habe das auch immer wieder, wenn ich [SPEAKER_00]: Ich arbeite auch viel mit Leuten, die neue Infos rollen sind, sei es als Tech lead oder im Personalverantwortung. [SPEAKER_00]: Und wo so was wie eine Tumos waren, sind nicht laut sein. [SPEAKER_00]: Und wenn alle in Bietingstwo so schon durchnanderschreien, dann musst du jetzt auch noch miteinander, dann wird reinschreien oder wie wollen, dass du selbst wo es da aufdrittst.

53:48 [SPEAKER_00]: Und das heißt halt, dass du in die Aufleute unterbrechst oder dass du [SPEAKER_00]: Und wie dem Product Manager mehr auf die Füße trittst uns weiter. [SPEAKER_00]: Es ist ja gerade in Führungsrollen, weil es so primär die Arbeit ist, die ich mache, aber wo so Antiquierte Ideen davon die Führungssarbeit aussieht.

54:03 [SPEAKER_00]: Aber was sich halt auch dann runterbricht auf weiß die Arbeit. [SPEAKER_00]: Ich habe häufiger auch schon Diskussionen gehabt mit anderen Managerinnen. [SPEAKER_00]: darüber, dass eine wenn jemand regelmäßig das Nottaking-Mieting ist übernehmen, dass das noch nicht von AI-Schnacht wurde, dass das halt auch was wichtig ist, ist für das Team und dass das auch einen Beitrag ist, der seine Relle wanzert.

54:23 [SPEAKER_00]: Also, ich glaube, wir immer noch einfach sehr, sehr viel Arbeit zu tun haben, als für uns Teams, um drüber zu gucken, wie sie, was nehmen wir eigentlich als wirklich wertvolle Arbeit an, was nehmen wir als solche war und was [SPEAKER_00]: Fördern wir und was belohnt, wir halt auch. [SPEAKER_00]: Und wo aber gleichzeitig deswegen sind wir dann wieder beim Jahr, wo sowas wie so eine Leiterheit wirklich guter Katerlist und ein System sein kann, um sich darüber zu unterhalten.

54:47 [SPEAKER_01]: Wobei das ja auch immer so die Frage ist, ist das dann alles definiert, natürlich, gerade wenn du zur Note-Taking erwähnt oder wenn zum irgendwelche Zwischenmenschlichen Dinge geht, die sind ja oft ganz, ganz, ganz, ganz im Hintergrund und sind offiziell nicht definiert und stehen gar nicht in der Job diskriptischen womöglich und diese ganze Glowbrack, wie sie ja oft genannt wird, die, die fällt halt dann doch ein Rost oder du das nicht belohnt dafür.

55:07 [SPEAKER_01]: Also das ist ja dann, das andere Probleme, du kannst sich jede Kleinigkeit in irgendeiner Form definieren. [SPEAKER_00]: und sollte es doch nicht genau. [SPEAKER_00]: Also das ist tatsächlich eine Schwierigkeit. [SPEAKER_00]: Deswegen finde ich jetzt wir schon auch wirklich gut, dass wenn man bei Spiele drin hat für Verhaltensweisen, weil einfach die Matrix an sich so abstrakt sein sollte, dass sie eben auf verschiedene Leute in verschiedenen Teams passen kann.

55:26 [SPEAKER_00]: Und ja, dann fehlen halt solche bei Spiele vielleicht auch. [SPEAKER_02]: Zum Thema Glouwerk und Technik Leadership und Notaking und das das nicht wertgeschätzt wird. [SPEAKER_02]: Ein wunderschönen Park gibt's von Tanja Rhyme, den haben wir es auch mit unten in die Scholose gepackt. [SPEAKER_02]: Wirklich, freisig, fünf, fünf Minuten.

55:43 [SPEAKER_02]: Purses, ich habe mir die mal angesieden lassen. [SPEAKER_02]: Ja, genau das, genau was, aber sie sagt, genau. [SPEAKER_01]: Und ich glaube, sehr zocker Glouwerk erfunden, den Term, wenn mir nicht alles da ist, oder? [SPEAKER_01]: Ich kann den Affenieren also. [SPEAKER_00]: Ja, ja. [SPEAKER_00]: Zumindest in den Engineering gebracht, ja.

55:57 [SPEAKER_02]: Sehr sehr gut. [SPEAKER_02]: Watch Empfehlung. [SPEAKER_02]: Jetzt ist es ja so, dass Levels auch Erwartung, Setz und allem Drohne und Office Performance Management genutzt werden. [SPEAKER_02]: Und dann sind natürlich auch Beförderungen von Thema. [SPEAKER_02]: Hast du es schon mal erlebt, dass auf Basis auch nach Karriereleiter auf Basis von Defnie Levels, aber auch ein Performance Management Missbrauch stattgefunden hat.

56:16 [SPEAKER_02]: Also zum Beispiel wo, was ich mir jetzt gerade so schnell denken kann, ist jemand macht exzellente Arbeit, aber [SPEAKER_02]: Die Engineering-Manager oder die Engineering-Manageren möchte ihre Leute kleiner halten als die selbst oder irgendwie sowas auf base. [SPEAKER_02]: Ja, aber diesen kleinen Satz von fünftzig Erwartungen erfüllt zu nicht.

56:33 [SPEAKER_02]: Und deswegen kann ich dich nicht für eine Promotion vorschlagen oder irgendein anderer Art von Misswoch. [SPEAKER_02]: Kann mir sowas schon mal unter oder beziehungsweise für wir realische Schätzle die ganze Thema haben. [SPEAKER_00]: Ich glaube gerade so bisschen und ich kann nicht nicht an viele konkrete Fälle erinnern, aber die ganze Tematik, dass eine Führungskräfte eigene Form von Anforderungen, sei es jetzt halt über so eine Matrix oder eine Rollenbeschreibung.

56:59 [SPEAKER_00]: dass sie sehr unterschiedlich auslegen und dann auch vielleicht mal so ein bisschen Machtribfahren kommt vor und ist ein Problem ins Vorkommend absolut. [SPEAKER_00]: Ich habe solche Fälle definitiv schon erlebt, sitzt mit oder ohne Matrix macht, dann hätte ich gesagt, auch kein Unterschied.

57:13 [SPEAKER_00]: Es ist dann wieder nur das Tool über, dass es halt nicht war wird. [SPEAKER_00]: Wenn jemand den Eindruck hat, dass es einem selber oder in einer Person aus dem Team passiert, dann der mein erster Rad auf jeden Fall, dass du dokumentieren, also solche Gespräche auch festzuhalten mit echtem Protokollern zu fährtigen, sich wenn es geht, auch von der jeweiligen Führstraftschriftlich geben lassen einfach, nur was da in wie die Performanceentschätzung ist.

57:35 [SPEAKER_00]: Und dann mit einer vertrautem Person ist man darüber sprechen, dass kann Personalabteilung sein, so ein bisschen im Februar immer nur bedingt als Ansprechperson, weil deren Job ist am Ende halte Firma zu schützen. [SPEAKER_00]: Es gibt Personalabteilungen, die sehr gut sind und sehr auch offen mit den Mitarbeitenden umgehen.

57:53 [SPEAKER_00]: Es gibt aber andere, bei denen es nicht so ist, deswegen da mit Vorsicht oder wenn es der andere Person im Führungstim gibt, der es vertrauchen gibt oder hat Schäfeln, das eigene Chefs, der in diesem Karm macht. [SPEAKER_00]: Das ist ein heriges Thema, aber auch da wichtig, dass es sich bei wird auf jeden Fall.

58:08 [SPEAKER_00]: Und auch da ist eben eigentlich was, was eben eigentlich in der Idealversion über Kaliprerungen nicht passieren sollte. [SPEAKER_00]: Aber ja, das Manager in dem Machtripp waren, kommt leider vor. [SPEAKER_02]: Du hast gerade ein ganz wichtigen Punkt angesprochen, in Bezug auf die Rolle von H.A.

58:25 [SPEAKER_02]: Ich glaube, da gab es auch mal von Payanfall bei Uber, wo eine Software-engineierin, ein sexuell belästig wurde, glaube ich, ja, dann H.A. [SPEAKER_02]: mit eingebunden hat und H.A. [SPEAKER_02]: sagte ja, aber das ist ein Hyper-Former und den Mal über Walten und Alendrungen. [SPEAKER_02]: Also bei auch der ganz schwierige Sache gibt es eine riesen Blockpostswicht, ob ein Jahr et Uber oder sowas heißt, im Suchen mal mal raus verlinken war auch.

58:44 [SPEAKER_02]: Schrecklich zu lesen, aber auch immer interessant zu sehen, okay, was HR für eine Rolle abruzuein nehmen kann. [SPEAKER_02]: Jetzt hatten wir im vorgesprich, kommen wir mal über das zu, was positiven und nicht so etwas. [SPEAKER_02]: Im vorgesprich hat es von einer, von einem Tork erzählt, wo du ein, diesen Tork öffnest, mit einer Slide, wo ganz viel drauf steht, Pipel Zack, Ed, Expressing, Expectations.

59:07 [SPEAKER_02]: Also zu Deutsch, Menschen sind sehr schlecht darin Erwartungen zu äußern. [SPEAKER_02]: Welche häufigen Fehler kommen, die unter, die Manager im Gespräch wird, als Sie es zum Thema Erwartungshaltung machen? [SPEAKER_01]: Also, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so [SPEAKER_01]: Okay.

59:34 [SPEAKER_00]: Ich hau dich jetzt aussieht. [SPEAKER_01]: Ich kann eine einfach alle nüchse Christen diskutieren. [SPEAKER_01]: Es wird jetzt unterschreiben. [SPEAKER_00]: Also das Slide war jetzt, ob ich ja auch selber das Folle zitat, meine people are baddig, expressing expectations. [SPEAKER_00]: Es war es Slide, nur man sich zehn aus, zwei und drei ist hier so.

59:47 [SPEAKER_00]: Genau in der Mitte. [SPEAKER_00]: Ja, der Talk ist auch auf meiner Website, es können auch noch verlinken. [SPEAKER_00]: Also ja, ich halte das für ein global relativ wahres Daten. [SPEAKER_02]: Welche Recherfehler siehst du denn öfters die Menschen machen? [SPEAKER_02]: Ja, das ist jemand, wenn ich auch noch auf die Männische Seite sondern die auch als siehst machen.

1:00:02 [SPEAKER_02]: Ja, die ich jetzt, ich bin Seniorengineier und ich möchte Erwartungshaltung gegenüber meiner Vorgesetzten, mal klarstellen, das was ich erwarte. [SPEAKER_02]: Welche Fehler? [SPEAKER_02]: Welche Fehler? [SPEAKER_02]: Renn ich so, was siehst du? [SPEAKER_00]: Als Kontext wird nur hilfreich der Vortragwarkung kletzt und Thema Managing ab, also wie arbeite ich mit meinem Chef meiner Chef in Führungskraft.

1:00:19 [SPEAKER_00]: Weil das auch tatsächlich wirklich seines der Kernprobleme ist. [SPEAKER_00]: Der erste Punkt ist, glaube ich, ganz viel Leute wissen einfach nicht, was sie überhaupt erwarten dürfen. [SPEAKER_00]: Also, was sollte denn mein Chef eigentlich für mich machen? [SPEAKER_00]: Ist es okay, wenn mein Chef ständig die One-and-One's absagt?

1:00:34 [SPEAKER_00]: Ist es okay, wenn ich irgendwie seit Monaten kein Feedback bekommen habe? [SPEAKER_00]: Und ich würde's weit mit diesen Beispielen sagen, nee, es ist nicht okay. [SPEAKER_00]: Oder ist es okay, wenn ich keine Ahnung hab, was mein Job eigentlich bedeutet? [SPEAKER_00]: Oder was das für mich heißt, einen guten Job zu machen?

1:00:46 [SPEAKER_00]: Also, so wirklich wo die Mentäre Dinge, ich hab auch [SPEAKER_00]: in dem Vortrag einiges an Beispielen und Templates und so weiter drin, wie man das rausarbeiten kann, weil das wirklich ein massives Problem ist. [SPEAKER_00]: Also was darf ich eigentlich erwarten, dann ist der zweite Tilner, das möchte ich eigentlich, also möchte ich die mentoring haben oder möchte ich irgendwie, dass mein Chef mich mehr in größere Projekte einbindung.

1:01:08 [SPEAKER_00]: Das ist also ein Stück weit, dass man selbst Awareness, oder so ein Verständnis davon, das brauche ich, was möchte ich, womit ich mit meiner Karrieringen. [SPEAKER_00]: Hier als Sternchen vielleicht noch dazu, ich glaube nicht, dass man in den fünf bis zehn Jahresplan für seine eigene Karriere haben muss.

1:01:23 [SPEAKER_00]: Ich hatte noch nie ein, ich bin jetzt in einem wunderts als zwanzig Jahren berufstätig. [SPEAKER_00]: Und ja, hab immer noch keinen uns liebt trotzdem ganz okay. [SPEAKER_01]: Ja, das freut mich jetzt wirklich zu Herrn Glammel von meiner Seite. [SPEAKER_01]: Ich bin ganz her, ganz her. [SPEAKER_00]: Das heißt aber auch, es kann ja schon sein mit, wie ich habe eine Idee, dass in mir hier ein cooles Projekt von den ich gehört habe, da möchte ich dabei sein.

1:01:45 [SPEAKER_00]: Oder hier ist jemand, mit dem ich nicht immer arbeiten. [SPEAKER_00]: Und wir haben anderes Team, was hier im Interessant finde ich, kann ich da mal rein. [SPEAKER_00]: Also, es muss ja nicht alles super abstrakten sein. [SPEAKER_00]: Man kann sich das Auto-Talkonkrieg, das mal überlegen und so ein bisschen Ideen zumindest mitbringen.

1:01:57 [SPEAKER_00]: Weil ich da schon auch und das ist so ein Problem, das schnellen Beiderichtungen geht. [SPEAKER_00]: Ich habe mal im vorjahrender Coaching Training gemacht. [SPEAKER_00]: Und eines der ersten Dinge, die uns da beigebracht haben, war, dass die Coaching Arbeit eigentlich immer fünftzig fünftzig sein sollte.

1:02:10 [SPEAKER_00]: Also ein gleichwertiger Beitrag von allen Beteiligten. [SPEAKER_00]: Und das ist natürlich eine Manager angestellte oder EC-Bezionen. [SPEAKER_00]: Das ist wie ein Schwierig, weil dann natürlich die Paordynamik noch ermacht, den Namen ihn rein spielt. [SPEAKER_00]: Und irgendwie mit meinem Chef oder meiner Chefin sehr offen zu sein ist nur was anderes als mit einem Pier mit dem ich in die Coaching mache.

1:02:28 [SPEAKER_00]: Aber ich sehe halt auch oft, dass viele Manager viel zu viel übernehmen davon, wenn es um Karriere Entwicklung geht, der angestellten. [SPEAKER_00]: Also ich sehe schon, dass wenn du irgendwie vorankommen möchtest in deine Arbeit und neue Dingen lernen und was auch immer dann gehört dazu auch.

1:02:43 [SPEAKER_00]: Stück bei der Antworten zu übernehmen. [SPEAKER_00]: Der Job von deinem Manager sollte sein, zu gucken, was kann die dir möglich machen? [SPEAKER_00]: Dann kann die dich vielleicht mit Leuten verknüpfen? [SPEAKER_00]: Oder dich mal für Neustimforschlagen, was auch immer. [SPEAKER_00]: Aber die Ideen müssen grundsätzlich mehr von dir kommen, wenn du gar keine Hast, kann es immer noch nachfragen, vielleicht hat ein Chef ja auch Ideen für dich.

1:03:00 [SPEAKER_00]: Aber genau, also dich selber kennen und auch so ein bisschen wissen, was du eigentlich willst. [SPEAKER_00]: Und dann ist der Rest viel nachfragen und hat ins Gespräch gehen angefangen bei okay Chef, was kann ich denn von dir erwarten? [SPEAKER_00]: Wie Arbeit ist du gerne mit deinen Leuten?

1:03:13 [SPEAKER_00]: Oder was möchtest du von Leuten, wie mir gerne sehen? [SPEAKER_00]: Was erwartet du? [SPEAKER_00]: Wenn ich jetzt in die Weiterentwicklung möchte, was müsste ich denn tun? [SPEAKER_00]: Nicht alle Chefs sprechen, dass immer irgendwie sehr aktiv an. [SPEAKER_00]: Das ist auch eine Krankheit.

1:03:26 [SPEAKER_00]: Aber wenn wir jetzt nicht die Chefs in mir alle fixen können, dann kann da schon auch selber so ein bisschen was tun, da zumindest näher dran zu kommen. [SPEAKER_00]: Wenn man da gar nichts kriegt, gibt's immer noch Fremericks auf die man zurückfallen kann, so was wie heißt Leadermember Exchange?

1:03:40 [SPEAKER_00]: Es ist eine relativ alte schon die Rie aus dem Personalmanagement und aus dem Operational. [SPEAKER_00]: Es ist der College-Bereich, wo es eigentlich darum geht. [SPEAKER_00]: Und was ist ein Produktiveaustausch zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden? [SPEAKER_00]: Oder man geht auch sowas wie Transformation und Leadership, was eben auch lissenschaftlich ein recht fundierte Ansatz ist, um dann zu gucken, macht Menschhaft das eigentlich.

1:04:01 [SPEAKER_00]: Also da kann man sich schon rantasten und man kann relativ weit kommen, wenn man einfach mal Fragen stellt. [SPEAKER_00]: Weil da ganz viele Leute auch Schäuvor haben, nachvollziehbarerweise, aber das ist in der Regel schon nicht guter Ansatz. [SPEAKER_01]: Also ich erwarte mir jetzt keine Antwort, weil ich glaube, es ist eine schwere Frage und vielleicht ist sie auch sehr philosophisch, aber hast du eine Idee, warum das bei uns so ein Problem ist, mit Erwartungskommunikation, dass das die Leute nicht keiner nicht möchte, ist es kulturell, wo es der Ruttkors sozusagen.

1:04:31 [SPEAKER_00]: Ich habe da einige, einfach auch weil das ein Thema über das hier mit Leuten oft spreche. [SPEAKER_00]: Also wenn die jetzt da nicht mit ihrem Chef zu versprechen können, dann wird's da ja auch gründe für Geben. [SPEAKER_00]: Deswegen habe ich das mit einigen Leuten schon bearbeitet. [SPEAKER_00]: Also ein Teil ist tatsächlich einfach kulturell.

1:04:45 [SPEAKER_00]: Diese Idee, das eine gute Arbeit spricht für sich selbst und eine bloß nicht irgendwie angeben oder auch fallen. [SPEAKER_00]: Und so eine schon die eine die Werke für sich sprechen lassen. [SPEAKER_00]: So das ist noch total drin, auch gerade so in Deutschland. [SPEAKER_00]: Einfach die Idee, dass wenn ich gute Arbeit mache, dann wird das schon wahrgenommen werden.

1:05:01 [SPEAKER_00]: Dann sehen das die Leute schon von alleine, da muss ich gar nichts im Mikros tun. [SPEAKER_00]: Und ich sollte da bloß nicht in mir drüber reden. [SPEAKER_00]: Da ist auch so eine Angst dahinter, dass man dann mir im Team unangenehm aufhält. [SPEAKER_00]: Und das Leute dann für den Angeberhalten, oder für jemanden, der in wie sich für was besser ist, hält.

1:05:17 [SPEAKER_00]: Also ganz viele Sorgen da vor, wie werde ich dann wahrgenommen. [SPEAKER_00]: Wenn ich da, so ein Explicier damit bin, [SPEAKER_00]: Was dann aber halt ganz schnell dazu führt, dass Leute sie einfach nur darauf verlassen, mit so eine mein Chef wird das schon sehen, wenn ich gute Arbeit mache.

1:05:29 [SPEAKER_00]: Das wäre schön, ja, aber es gibt halt auch Jahrzehnte von wissenschaftliche Arbeit, die sagt so läuft das halt nicht. [SPEAKER_00]: Es ist ganze Thema Perception Bayers zum Beispiel, ich glaube, die ersten Studien waren aus dem Sechziger und wenn ich mich richtig erinnere, die wunderschön gezeigt haben, [SPEAKER_00]: wie krass der Unterschied einfach ist, daran, dass Leute an Beförderungen kriegen und Gehaltserhöhungen, wenn sie einfach häufiger am Chef vorbeilaufen im Büro und nicht von Zuhause arbeiten.

1:05:53 [SPEAKER_00]: Also wir können halt nicht zu tun, als wir an diese Sachen nicht da. [SPEAKER_00]: Und ich glaube, vielen Leuten ist das auch gar nicht so richtig bewusst, wie viele, zumer unsichtbare Dynamikten, da eigentlich in der Reinspielen am Ende ist. [SPEAKER_00]: So selbst, Chefs, die sich wirklich für ihre Mitarbeitenden interessieren und die da wirklich einen guten Job machen wollen, sind As, sowieso nicht perfekt.

1:06:12 [SPEAKER_00]: Das ist mal das erste Problem. [SPEAKER_00]: und sind zweitens halt auch einfach extrem unter Wasser. [SPEAKER_00]: Also wir haben alle viel zu tun und tu als IC halt auch, was auch wiederum heißt. [SPEAKER_00]: Selbst wenn ich jetzt als Chef hin in die wirklich wissen wollen würde, was einmal in den Mitarbeitenden ganz Woche machen.

1:06:28 [SPEAKER_00]: Also A, komme ich dann halt auch ganz schnell in Micromanagement-Territurium und niemand will, dass ich im Immigianz zurzeit auf die Finger schaue. [SPEAKER_00]: Und B hat da einfach niemand Zeit für. [SPEAKER_00]: Das heißt am Ende ist es ein eigener Job. [SPEAKER_00]: Und die Marketing für dich selber zu machen, da läuft es halt am Ende draufhaus.

1:06:43 [SPEAKER_02]: Ich finde sehr, sehr dankbar, dass du die Bisienes von Menagen angefrofen hast. [SPEAKER_02]: Da finde ich mich wieder. [SPEAKER_02]: Es geht gar nicht oft darum, dass man die Erwartung gar nicht kommunizieren möchte, sondern im Bisi live-style und im Bisi company-style. [SPEAKER_02]: Man hat fünf Bälle in der Luft und John Littianne.

1:07:03 [SPEAKER_00]: eine ganz, ganz große Schwierigkeit ist auch einfach noch das Abfaktionslebe. [SPEAKER_00]: Also, ich habe auch schon oft erlebt, dass Leute dann wirklich mal nachfragen, ihren Chef ihre Schäfen sowas erwartet zu den von mir. [SPEAKER_00]: Und viele tun sich einfach super schwer, das in mir erstrag zu formulieren.

1:07:17 [SPEAKER_00]: Mit so Jahrhalt macht man halt dein Job. [SPEAKER_00]: Das ist ein sich auch eine total fähre Erwartung. [SPEAKER_00]: Nur kann das ja alles mögliche heißen oder eine kommunizierung, wie gut. [SPEAKER_00]: Aber, als das Dinge, die den ganzen auch in so flostgeln ausarten, wo der Interpretationsspiehrraum wahnsinnig groß sein kann, [SPEAKER_00]: Und wo aber gleichzeitig auch überhaupt nicht klar ist, aber es heißt es denn jetzt eigentlich, wenn ich und was mache ich denn jetzt damit, das heißt es entweder zu abstrakt oder es ist halt viel zu konkret und damit auch schon viel zu präske, präske tief.

1:07:45 [SPEAKER_00]: Also so was wie ich möchte jetzt, dass du mir irgendwie jeden Dienstag fünf Punkte schicks zum Thema wie dieses aktuelle Projekt läuft. [SPEAKER_00]: Das kann total gerechtfertigt sein, aber ich sehe euch nicht die Augen verdrehen, aber schon ein bisschen nicken. [SPEAKER_00]: Es ist dann halt auch schon sehr, sehr konkret zum Punkt, wo dann auch die Frage ist, wenn du Leute dafür bezahlst, dass sie Expertise haben und mitbringen, sollten die da nicht selber ausfinden, wie man das am besten kommuniziert.

1:08:11 [SPEAKER_00]: Und sich da irgendwie gut zusammen zu raufen und zu treffen, ist super schwierig. [SPEAKER_00]: Also deswegen ist mein Rad ganz oft auch Dinge ausprobieren. [SPEAKER_00]: Also gerade wenn es um Kommunikation geht, das sollte ihr regelmäßig passieren. [SPEAKER_00]: Ich finde auch einen Wochentag da völlig gerechtfertigt.

1:08:25 [SPEAKER_00]: Also wo du deinem Chef dann in Versachsen mit in mich ihr läuftst, [SPEAKER_00]: So sind die gerade aus. [SPEAKER_00]: Und dann ausprobieren wie findet der oder die das, was kommt da an, was kann ich vielleicht ändern und da selber ein bisschen die Initiative zu ergreifen. [SPEAKER_00]: Weil, ja, konkrete Erwartungen sind darauf abstrakt.

1:08:42 [SPEAKER_00]: Erwartungen sind irgendwie auch nicht so super hilfreich. [SPEAKER_00]: Ja, das ist schwieriger Sache. [SPEAKER_01]: Ich hatte einmal einen vorgesetzten, das war der vorgesetzt, der von Andi zur gleichen Zeit. [SPEAKER_01]: Und der wollte auch ein Reporting-Formient hat dann gemeint. [SPEAKER_01]: Ja, Abstaktionslevel, das muss du selber ausfinden.

1:08:54 [SPEAKER_01]: Einfach fest was sinnvoll ist, ist das Abstaktionslevel. [SPEAKER_01]: Aber schauen mal die Reporting von Andi an, der macht es ganz gut. [SPEAKER_01]: Also ich hatte ein Andi-Supports, mir als Volllage genommen. [SPEAKER_01]: Für das AC-Level haben wir auch mal eine Episode eleven über Brack, Dokuments gemacht, genau aus dem Grund, wie man den vorgesetzten auch vielleicht mitteilen kann, was man den so macht.

1:09:14 [SPEAKER_01]: Und das eigentlich hat dann auch gut nutzen kann. [SPEAKER_01]: Also gerne mal da auch reinhanden. [SPEAKER_00]: Ja, auch super Sache Julia Evans, großartige Arbeit. [SPEAKER_02]: Und genau, das habe ich, ich habe vor kurzem zwei Teams übernommen. [SPEAKER_02]: Und genau, das habe ich dann auch wieder eingeführt.

1:09:26 [SPEAKER_02]: Aber die Break Dokument, sie ist immer mehr oder weniger angefordert. [SPEAKER_02]: Genau aus diesen Grund, was du gesagt hast, Lena. [SPEAKER_02]: Es ist halt einfach so, du hast etliche Direct Report. [SPEAKER_02]: Natürlich versucht man diese zu wo wachten Ohne Micro Management zu betreiben, um dann später in irgendwelchen Performance cycles fährt zu sein.

1:09:42 [SPEAKER_02]: Der Punkt ist aber, du bist auch ein Moment, du übersießst was, du bist auch bis sie, du hast auch ein Bayers. [SPEAKER_02]: Und deswegen [SPEAKER_02]: Das heißt nicht, ich habe alles toll gemacht, gar nicht. [SPEAKER_02]: So nach dem Motto, okay, du bist verantwortlich für deine Karriere.

1:09:56 [SPEAKER_02]: Ja, hier so ein Brackdokument ist ein tolles Tool, weil ich fragte dann immer so, als Testfrage, was hast du vorgestern Abend zum Abendessen und dann kommt so meist so ein Scholar-Schrack, dann mache ich so Aha, wie möcht du denn in vier Monaten sagen, was du die letzten sechs Motel gemacht hast?

1:10:10 [SPEAKER_02]: Und sagen die Oh, ich weiß nicht. [SPEAKER_02]: Und hab ich auch gesagt, was auch das Brektor kümmert ist jetzt nicht nur für dich, sondern natürlich auch für mich in den Artenweise, dass ich halt alles sehe. [SPEAKER_02]: Aber auch, wenn ich sage, pass auf, dass hab ich gesehen, dass du mich auch schnell in den ganzen Jahr Moment mal, aber ich hab doch noch fünf andere Sachen hier.

1:10:26 [SPEAKER_02]: Und das ist halt genau der Punkt, den du auch genannt hast und ich fand es wunderschön. [SPEAKER_02]: Danke, da gehe ich halt ab und dann grüße den Zfit. [SPEAKER_02]: Lena, wir haben so viel besprochen über Karrierefade über den Levels über Erwartungshaltung. [SPEAKER_02]: Ich bin einhundert Prozent davon überzeugt, dass wir, wenn wir jetzt nicht aufhören, dass wir eine fünf Stunden lang Episode machen.

1:10:50 [SPEAKER_02]: Deswegen kommen wir mal langsam zum Ere. [SPEAKER_01]: Wir haben ja schon verent, dass wir diese eigene Episode zu Netflix machen, oder? [SPEAKER_00]: Die halb Tage sind bis heute. [SPEAKER_02]: Jetzt ist das Thema natürlich sehr breit. [SPEAKER_02]: Aber was würdest du unseren höheren Rinnen und Hörern denn mitgeben?

1:11:11 [SPEAKER_02]: Was würdest du sagen, zum Thema Erwartungsmanagement, aber auch zum Thema vielleicht keine Releiter und haltungen? [SPEAKER_02]: Was würdest du sagen, okay, wenn ihr eine Sache behaltet, wenn ihr eine Sache an euch erinnert, was ist das und was wäre es? [SPEAKER_00]: Ich würd's runterbrechen auf, finde aus, was dein Chef, deine Chefin, von der erwartet.

1:11:29 [SPEAKER_00]: Und macht das, um wenn die Person, Schwierigkeiten hat, dir das zu erzählen, dann sucht ihr einen anderen Weg, so ein Weg, kann der Karriereleiter sein, Jobbeschreibung, oder eben auch irgendwelches Welchen Gletscheporting machen und dann zu gucken, was passiert. [SPEAKER_02]: Gut, so ein knapp, wenn das doch so einfach wäre, wie du es formuliert hast.

1:11:46 [SPEAKER_00]: Du wollt, du wolltest, was kurz und knapp haben, jetzt hast du eine Sache. [SPEAKER_01]: Es ist die Vision, wie man dort hin kommt. [SPEAKER_01]: Wir können noch mal in der andere Sachen. [SPEAKER_00]: Das ist einfach wird. [SPEAKER_02]: An alle, die genau sagen, wau, was sieht Frau da sagt, davon brauche ich mehr.

1:12:02 [SPEAKER_02]: Man kann Lena dafür bezahlen. [SPEAKER_02]: Man kann ganz professionell sie als Coach Mentor als Trainerinnen und Co. [SPEAKER_02]: natürlich auch am Buchen oder zumindest erst mal anfragen, ob sie dann an dem das dann ob ich eine andere thematik links zu Lena findet ihr in den Show-Nots.

1:12:19 [SPEAKER_02]: Und ich gehe stark davon aus, dass sie auch hier und da die Einruhe an der Frage vielleicht mal in dem Link im Kommentar oder ähnliches beantworten wird. [SPEAKER_02]: Vielen Dank. [SPEAKER_01]: Und da hast du auch zwei Podcasts oder, in denen du redlichst, wie es bei den Menschen kriegst?

1:12:31 [SPEAKER_00]: Ja. [SPEAKER_00]: Genau, der eine Podcast ist lehrische Konferdente. [SPEAKER_00]: Das sind häufig anonymisch spreche über, dass das heißt für uns Kraft zu sein. [SPEAKER_00]: Und über die Sachen, über die Leute oft nicht öffentlich reden wollen, da hat mir jetzt schon Podcasts zum Thema kein Techniker und Manager zu sein, zu dem Thema Neuro-Diversität.

1:12:51 [SPEAKER_00]: Da hat mir jetzt eine Manager mit ADIS und Autismus, oder eben auch sowas wie neue Teams und neue Verantwortungspareiche. [SPEAKER_00]: Und das anderes mit ORIDI. [SPEAKER_00]: Also, das sind Firma Immine ORIDI mit geschafft hat, kann damit reinhören, dass es Techniker das Leadership Tuesday.

1:13:06 [SPEAKER_00]: Einmal im Monat, das nächste ist im August dann. [SPEAKER_02]: Verliegen wir natürlich auch alle sind schon kurz, wer die Stimme mehr hören möchte. [SPEAKER_02]: Vielen, liebe Dank. [SPEAKER_02]: Also ich bin wirklich sehr stolz, dass du die Einladung angenommen hast. [SPEAKER_02]: Denn wie gesagt, diesen Link von eurer Arbeit, teile ich es nicht wöchentlich, aber die sagen alle Reibauer machen.

1:13:27 [SPEAKER_01]: Hat uns schon begleitet, das ganze Leben fast. [SPEAKER_00]: Schön, meinst du das sehr gefreut und danke für die schönen Fragen. [SPEAKER_00]: Das war mir entfügt mir, die Zeit ging sehr schnell rum, sehr vielen Dank. [SPEAKER_02]: Vielen Dank von meiner Seite auch noch mal. [SPEAKER_02]: Und wer mit uns darüber diskutieren möchte, kann gerne in den Augen diskutieren, die kommen.

1:13:42 [SPEAKER_02]: Fragen und Feedback bleibt mir natürlich auch sehr, sehr generaliner weiter. [SPEAKER_02]: Deswegen hämt euch dann nicht ein bisschen Feedback zu schreiben. [SPEAKER_02]: Das war's von uns. [SPEAKER_02]: Wir sagen bis nächste Woche und Tschüss. [SPEAKER_02]: Tschüss. [SPEAKER_00]: Tschüss.