#266 Level, Titel, Geld: Die Spielregeln für Beförderungen & Gehälter

0:03 [SPEAKER_01]: Willkommen zu einer neuen Episode vom Engineering Cures Podcast. [SPEAKER_01]: Heute sprechen wir mal über ein Thema, das viele beschäftigt, aber über das erstaunlich selten offen gesprochen wird. [SPEAKER_01]: Beförderungen, Gehaltserhöhung, Karrierelebel und die Frage, wie das ganze Hinterdenkollissen eigentlich wirklich funktioniert.

0:20 [SPEAKER_01]: Denn Hand aufs Herz, reicht gute Arbeit allein aus, damit dein nächster Karriere Schritt von selbst passiert? [SPEAKER_01]: Oder ist Hoffnung am Ende doch keine Strategie? [SPEAKER_01]: Wir schauen uns an, warum du die Spielregeln kennen solltest, wenn du bei Karriere, Kompensation und Entwicklung nicht nur zu schauen möchtest.

0:37 [SPEAKER_01]: Wir sprechen darüber, was Karriere Level wie Junior, Senior, Staff oder Prinzipe eigentlich bedeuten, warum Level den Geist hilfreich sein können und wie so Titel zwischen Firmen oft alles andere als vergleichbar sind. [SPEAKER_01]: Außerdem geht es um Performance Reviews, Calibrierungs-Unten, Promotion-Pakete, Sellerie-Bands, Mark Gehälter und die Frage, warum ein Firmenwechsel manchmal finanziell attraktiver wirkt als Loyalität.

1:02 [SPEAKER_01]: Und natürlich reden wir auch über die praktische Seite, wie sprichst du eine Beförderung [SPEAKER_01]: Wie machst du dein Impact sichtbar und wie so ist total kompensation oft mehr als nur die Zahlen auf deinem Geheilzmittel? [SPEAKER_01]: Kurz gesagt, wenn du verstehen willst, wie Karriere in Techunternehmen wirklich gespielt wird, dann ist diese Folge für dich.

1:21 [SPEAKER_01]: Also, Spielanleitung auf den Tisch und los geht's. [SPEAKER_00]: Wir hatten ja kürzlich in der Episode 244, wo wir diese ganze Problematik mit KI und Seni rollen und zweiter besprochen haben, daten wir auch erwähnt, dass es so ein Indiet Report gibt, vom Arbeitsmarkt und da ist auch rausgekommen, dass Ende 2025 die gesamten Job anzeigen, um 20% im Seniorbereich gesunken sind und [SPEAKER_00]: im Allgemeinen der Reich inklusive Juni aus um 34% und dass wir immer noch nicht auf dem Level sind, wie es vor Corona war.

1:58 [SPEAKER_00]: Das heißt man sieht ein deutlicher Trends, geht aktuell eher nach unten oder bleibt zumindest gleich und es ist nicht mehr so wie früher, wo man sich einfach hingesetzt hat, war seinen Code geschrieben, oder? [SPEAKER_00]: Jetzt vielleicht ein zwei Prompts geschrieben hat alles in Glücklich und am Ende des Jahres bekommt das schon automatisch eine Gehaltserhöhung oder stehen andere Firmen in der Schlange, die alle Job-Positions haben für dich, sondern es ist wesentlich schwieriger geworden am Arbeitsmarkt.

2:25 [SPEAKER_00]: Und da haben wir uns überlegt, wir könnten ja auch mal diese ganze tematik wieder beleuchten, wenn es um Bevölkerungen geht und gehelte, [SPEAKER_00]: Weil so einfach wie früher ist es definitiv nicht mehr und meiner Meinung und ich glaube auch an dies Meinung ist, dass man sehr wohl noch was machen kann, um befördert zu werden und man muss sich jetzt vielleicht ändern und vielleicht mehr in dieses Thema eintauchen als es noch vor fünf Jahren war, wo man sowieso Millionen quasi verdient hat als IT-Land ist, glaube mir immer noch alle da draußen in der Welt, wenn die mit Leuten spricht.

2:52 [SPEAKER_01]: Also es geht ja nicht nur um Leute, die Wechseln wollen, oder befördert werden wollen, sondern eigentlich auch Leute, die vielleicht eine ganz normale Gehaltserhöhung haben wollen. [SPEAKER_01]: Und ein Tieler waren nicht immer so auf der goldenen Seite des Geldes. [SPEAKER_01]: Mich du man sagen, ich hatte die Tage noch eine Gehaltserbrechnung von einem meiner ersten Jobs.

3:10 [SPEAKER_01]: Und da bin ich ganz frisch nach der Ausbildung oder so. [SPEAKER_00]: Ja, aber das war kurz nach dem Krieg, da war es Geld, ungefähr die Hälfte-Bett. [SPEAKER_01]: Ja, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, [SPEAKER_01]: Ja, das kann sein, vielleicht habe ich mich einfach nicht gut geschlagen bei der Verhandlung.

3:36 [SPEAKER_01]: Das kann auch sein. [SPEAKER_01]: Er werd es ja immer sehr subjektiv. [SPEAKER_01]: Bringst du einen Wert der Firma. [SPEAKER_01]: Hatten wir ja auch gerade kurz sich in der Episode. [SPEAKER_01]: Alles richtig. [SPEAKER_01]: Ich will nur sagen, es gab vielleicht auch Zeiten, da wurden Leuten, das Geld hinterher geschmissen und es gab auch Zeiten.

3:51 [SPEAKER_01]: Da war IT noch ein aufstrebender Markt. [SPEAKER_01]: Mischtumann sagen. [SPEAKER_01]: Aber wie dem auch sei, es ist halt nur mal so, unabhängig davon, ob du wechseln möchtest, unabhängig davon, ob du eine Beförderung ist, unabhängig davon, ob du Karriere Level Ambitionen hast, ist es nur mal so, dass Geld ja auch eine Art an der Kennung ist.

4:10 [SPEAKER_01]: Eine Gehaltsehörung und du sagst es ja gerade, Geld verliert an Wert, mit man im Fachdanger Inflation. [SPEAKER_01]: Und als Engineering Manager führe ich natürlich eine ganze Menge Gespräche in diesen Bereichen in das Mal. [SPEAKER_01]: Das bedeutet, ich habe regelmäßig viel Beckespräche, regelmäßige Performance Gespräche.

4:28 [SPEAKER_01]: Ich habe Kalibrierungsrunden in meiner Managementriege. [SPEAKER_00]: Also in dem Fall nach oben, also Kalibrierungsrunden mit deinen Levels über dir. [SPEAKER_01]: mit den Leuten auf meiner Ebene. [SPEAKER_01]: Was das genau ist, was Kalibrios unten sind, kommen wir gleich noch zu. [SPEAKER_01]: Und dann entscheid ich natürlich auch über Gehälter und ich kommuniziere auch Gehälter.

4:45 [SPEAKER_01]: Und eine Sache, die so ein Dauerbrenner dabei ist. [SPEAKER_01]: Ich stelle immer wieder fest, wie wenig mitarbeiter eigentlich Informationen darüber haben, wie diese ganze Prozess über der Form des Evalo-Ihrungen, Karrierelevel, Gehaltsverhandlungen, Gehälterbestimmen und [SPEAKER_00]: Das heißt, du zählst uns jetzt die ganzen Träckhägen, die da als von deinem Manager leben.

5:08 [SPEAKER_00]: Was da hinter dem Vorhängen so abgeht? [SPEAKER_01]: Wenn du das so bezeichnest, dann ja, aber ich hoffe auch, dass du das ebenfalls bereits wusstst ist, oder? [SPEAKER_01]: Und dass wir deine Entschuldigung ist absichtlich vergessen, heißt seitdem du da frei berufler bist. [SPEAKER_00]: Ja, ich rede von uns den Zuhörer in der Nähe zu identiert, lauschen und ich will jetzt die Träckung der Dals von den großen Fangunternehmen, wo du ja jetzt quasi fast dabei bist.

5:32 [SPEAKER_00]: Ich lasst es ja nur in meinem Büchern und so was da Google so macht. [SPEAKER_00]: Du bist jetzt quasi im Silicon Valley Hout-Nathran. [SPEAKER_01]: Genau, es hat nichts mit Fang, weil das hier lecker Welle zu tun. [SPEAKER_01]: Ich habe auch schon eine anderen Fährung gearbeitet. [SPEAKER_01]: Das hat auch ein Düsseldorferm, geht es auch so ab.

5:45 [SPEAKER_01]: Also, es hat nichts mit Silke Welle zu tun. [SPEAKER_01]: Das ist jetzt mal die Zusammenfassung aus ein paar Firmen, so wie Gehaltsrunden und Kohle läuft. [SPEAKER_01]: Denn ich denke, wenn ich weiß, wie das hier alles funktioniert, mit Geheltern, Karrierelebeln und Beförderung. [SPEAKER_01]: Also, wenn ich weiß, wie den ganze Prozess eigentlich abläuft, dann weiß ich eigentlich auch was für Möglichkeiten ist.

6:02 [SPEAKER_01]: Du kannst halt nur an den Schrauben drehen, wenn du heute auch weiß, wie das ganze aufgebaut ist. [SPEAKER_01]: Das ist genauso wie, wenn du siehtler von Katan spielst und nicht weiß, wie du lehmen mit gegen Wolletausst, dann wirst du das Spiel mit hoher Wahrscheinlichkeit auch nicht gewinnen.

6:13 [SPEAKER_01]: Du musst die Spielregeln verstehen, um das Spiel zu spielen und Spielregeln verstehen, heißt jetzt nicht, dass das Team ausstricken soll man eher im Hinblick auf Informierte Entscheidungen. [SPEAKER_01]: Denn das, was ich so mitbekommen habe, viele Leute lehnt sich zu drück. [SPEAKER_01]: Die interessiert das alles gar nicht, weil sie denken, es kümmert sich schon die jemanden.

6:30 [SPEAKER_01]: Ja, ich bin Techniker und das andere kümmert sich die Personale Abteilung oder mein Manager. [SPEAKER_01]: Und ich denke genau hier ist ja diesen Fehler. [SPEAKER_01]: Denn eine Sache, wo von ich starker verfächter bin, wo ich wirklich dran glaube, was viele Leuten sauer Aufstößt ist, die Karriere ist ganz allein, deine Verantwortung, Wolfgang.

6:51 [SPEAKER_00]: Es ist auch deine. [SPEAKER_00]: Aber jetzt als Devil's Advocate, wo die er sagen soll nicht mein Output. [SPEAKER_00]: Wir hatten ja letzt mal die Diskussion über Output und Outkamp. [SPEAKER_00]: soll mein Outkamp in dem Fall wichtig Outkamp nicht für sich sprechen. [SPEAKER_00]: Und da meine Chassite dann den Outkamp und die ist ganz glücklich.

7:06 [SPEAKER_00]: Also warum ist es dann meine Verantwortung? [SPEAKER_00]: Es soll ja meine Leistung sprechen für mich. [SPEAKER_01]: Ja, das ist super, und ich würde auch wünschen, wir leben in einer Welt, wo das so funktioniert. [SPEAKER_01]: Aber wenn das Toost dann sagst du auch, dass Hoffnung eine Strategie ist.

7:18 [SPEAKER_01]: Denn es ist nun mal so. [SPEAKER_01]: Du willst in der Regel nicht der einzige Dirocreeport von Deiner Chefin oder von Deim Chef. [SPEAKER_01]: Das ist die erste Ballstelle. [SPEAKER_01]: Leute, die Person hat, ein ganzes Team zu führen. [SPEAKER_01]: Die zweite Thematik ist, die Person sitzt aber nicht nur da, um ein Team kontinuierlich zu hochbachten.

7:36 [SPEAKER_01]: Man sitzt da nicht am Anfang des Raumes, wo wir jetzt immer Backto Office sind. [SPEAKER_01]: Da hat ein Fernglas in der Hand und schaut, was die ganzen Leute machen. [SPEAKER_01]: Das funktioniert so nicht, dass es nicht der Job eines Manager ist. [SPEAKER_01]: Denn ein Manager hat selbstachung auch einen Outcome.

7:48 [SPEAKER_01]: Ja, das Team, der Outcomeless Teams ist ein Outcomeless Manager, auch alles richtig. [SPEAKER_01]: Ich hoffe natürlich auch credit wird dann gegeben, wo ich nängehört, nämlich an die Teamleute und nicht sagt, ich hab das alles gemacht, während die Leute im Team akkern. [SPEAKER_01]: Es ist aber nur so, dass deine Vorgesetzte der Vorgesetzte da.

8:05 [SPEAKER_01]: Nicht alles sehen kann. [SPEAKER_01]: Wenn du Glück hast, sieht in der ganze Menge. [SPEAKER_01]: Aber deswegen ist Managing ab, auch ein Skill. [SPEAKER_01]: Und wie immer gilt im Leben, wenn du was möchtest, musst du fragt, Hoffnung ist keine Strategie, also passiv bleiben oder faire Behandlung auf dem funktioniert seltenst.

8:21 [SPEAKER_00]: Hast du das selber eigentlich immer gemacht? [SPEAKER_00]: Oder hat's bei dir irgendwann Klick gemacht, wo du gemerkt hast, okay, du musst selber was machen? [SPEAKER_00]: Also der junge Ande, der mit den 30.000 Euro gehalt damals, Pre-Corona, was sie kurz nach dem Krieg hat, der dir schon gewusst?

8:35 [SPEAKER_01]: Nein, überhaupt nicht. [SPEAKER_01]: Und ich kann dir jetzt gar nicht mehr so genau sagen, wann ich damit angefangen habe, oder wann ich darüber... [SPEAKER_01]: Nachgedacht habt Managing abzubetreiben, das hört sich total darauf an und die haben Manage das Liebling und bla bla bla bla, so meint ich das gar nicht, sondern eigentlich kam damals mein Vorgesetz immer zu mir und hat mir immer Fragen gestellt und ich wollte einfach das nämlich ein Ruhr ist.

8:56 [SPEAKER_01]: Also habe ich im Pro akclifje Formation zugeschüßert und irgendwann habe ich verstanden in der Moment, umso weniger Fragen erstellt, desto besser steht er da, denn wenn er Fragen bekommt von seinen Manager Piers oder von oben vom Ziel Level oder was ist er gar nicht, sieht das so aus, ans Wüsste der alles.

9:10 [SPEAKER_01]: Dann sieht das so aus, als er hat der alles unter Kontrolle, weil der Infomation direkt paratelt, weil ich dem die in der wöchentliche Übelzungen gefasst hatte, weil er nicht ist. [SPEAKER_01]: Irgendwann habe ich verstanden, Momentma. [SPEAKER_01]: Das ist eine Win-Win-Win-Win-Situation.

9:21 [SPEAKER_01]: Ich kriege keine unangenehm Fragen. [SPEAKER_01]: Ich befähige ihn alle Infomations zu haben. [SPEAKER_01]: Und ich schreib sogar auf, was ich getan habe, damit ich am Ende es ja was einfach meine E-Mails raussungen kann. [SPEAKER_01]: Und sagt, Hammer, das war mein Outkamp, hat hält sie davon ein bisschen mehr Geld um Tisch zu legen.

9:35 [SPEAKER_01]: Also das hört sich jetzt anders bin ich sehr sehr Geld drüben, aber so mein ich das gar nicht. [SPEAKER_01]: Also hier geht es nicht um Gewinn Maximierung oder Geld gear, sondern hier geht es um den Unterschied zwischen Vordern und Verhandeln. [SPEAKER_01]: Also wenn ich fragt, bekommt halt nicht.

9:47 [SPEAKER_01]: Und man muss sagen, dass Unternehmen optimiert in der Regel für das Unternehmen und nicht für dich, ist nicht böse gemeint, ist nur leider so. [SPEAKER_01]: Und da gehalt in Deutschland ein stärkerster Boot-Hema ist als in den USA, haben wir gedacht, okay packen was mal aus. [SPEAKER_01]: und warum Geld nicht so ein grauen Dioser Motivationsstrebern ist, klären wir dann auch noch mal später, also wo dann die Gear reinknallt, aber im Endeffekt müssen wir alle in irgendeiner Art und Weise in eine Mitte zahlen, wenn wir uns alle den Puppe aufreißen, dann kommen wir natürlich auch in irgendeiner Art und Weise ein Return.

10:15 [SPEAKER_00]: Okay, jetzt nehmen wir mal an. [SPEAKER_00]: Ich habe mich dazu entschieden, möchte mir weder Wirst du es so schön gesagt, den Popo aufreißen. [SPEAKER_01]: Ich weiß ja, ich bin den Rupperz Längen machen kann, ob wir dann oder ob wir dann die Folge in den ganzen Podcastern als explizit markieren müssen.

10:28 [SPEAKER_00]: Ah, das mache ich sowieso nie, obwohl wir da auch was drin haben. [SPEAKER_00]: Es ist mir eigentlich immer, egal ob dieser sind wir noch nie irgendwo geflagt worden. [SPEAKER_00]: Aber okay, ich will mir jetzt den Popo aufreißen, wie du so schön sagst, ist für mir jetzt die Rolle schwierig mit dem Base und Base.

10:42 [SPEAKER_00]: Das ist selber, aber egal, woher weiß ich denn, was ich machen soll. [SPEAKER_00]: Also was ist jetzt aufreißen für mich? [SPEAKER_00]: Wo fang ich denn an? [SPEAKER_00]: Ja, lass uns erst mal die Spieleranladung lesen. [SPEAKER_00]: Okay, es ist guter Anfang, aber wir am Ende lesen ja nie Bidienungsanleitungen.

10:57 [SPEAKER_01]: Nee, deswegen lesen wir die jetzt hervor, wenn du so möchtest. [SPEAKER_01]: Also, auch wenn das ganze Thema langweilig für dich klingt, das ist jetzt einmal mal ein Abriss hier. [SPEAKER_01]: Und wir hoffen, du gehst jetzt mit ein bisschen wissen nach Hause. [SPEAKER_01]: Also, welche Spielekarten gibt's denn?

11:09 [SPEAKER_01]: So, wir sind bei siehtler von Katan, in der Regel hast du da Wolle und Lehm und eine Zusatzkarte und so was alles. [SPEAKER_01]: Und das machen wir jetzt mal. [SPEAKER_01]: Wir fangen einfach mal mit Karriere Leveln an. [SPEAKER_01]: Dein Lieblingsstehmein letzter Zeit, Senior Engineering.

11:22 [SPEAKER_01]: Was ist das denn, Wolfgang? [SPEAKER_01]: Wenn man sagt, Senior Engineering. [SPEAKER_00]: Ja, der würde jetzt natürlich ganz gekonnt antworten, an die Hörste, die unsere Episode 255 an, da ist es um Staff, Principal und so weitergegangen, Karriereleitern und Erwartungshaltung mit der Lena Reinhardt, die eine sehr berühmte Karriereleiter entwickelt hat.

11:39 [SPEAKER_00]: Vielleicht ist es ja schon als Antwort oder? [SPEAKER_01]: Da ist schon mal eine sehr gute Antwort. [SPEAKER_01]: Dann pausiert man das jetzt und jetzt haben wir hier die Drop-Out-Rathe in unserem Spotify-Graf. [SPEAKER_01]: Wenn du so möchtest, danke dafür, dass du die ganzen Leute weg auf dieser Episode Jax.

11:53 [SPEAKER_01]: Und wer immer noch daran ist, der kriegt mal das Ttoo-Long-Deden-Greet von mir. [SPEAKER_01]: Also im Endeffekt gibt es keine jere Level. [SPEAKER_01]: Karriere Leiter hat vielleicht schon mal jemand gehört, die gibt es nicht nur im deutschen oder österreichischen oder schweizer Konzern.

12:06 [SPEAKER_01]: Und zwar sieht es wie folgt aus. [SPEAKER_01]: In der Regel gibt es zwei Karriere Leiter, wenn es so möchte ist. [SPEAKER_01]: Das eine ist der ist die sogenannte typische I.C. [SPEAKER_01]: Leiter, I.C. [SPEAKER_01]: ist die Abkürzung für individuell-Kontivierter. [SPEAKER_01]: Das ist in der Regel die Fachposition, ja, du als Software Engineer oder als Software Entwicklerin, bist ein IC, ein individueller Kontibutter, die zweite Leiter ist dann die Managerleiter, das ist dann die Führungspositionen, Teamleiter und so weiter.

12:33 [SPEAKER_00]: wichtig dazu sagen, früher war das ja wirklich so, dass man meistens nur aufsteigen hat können in so einer Karriere leiter. [SPEAKER_00]: Wenn man wirklich Leute dann geführt hat, also Personalverantwortung hatte, sonst gab es eigentlich keine Möglichkeit aufzusteigen. [SPEAKER_00]: Und diese Parallel-Eisieleiter ist eigentlich entwickelt worden, damit Leute sich auch weiterentwickeln können, ohne dass die Personalführung übernehmen.

12:57 [SPEAKER_00]: Aber trotzdem wachsen, mehr Gehalt bekommen, Verantwortung [SPEAKER_00]: ist in Amerika eingeführt worden, kommt klar wie wirklich aus der Tech, Szene auch raus und ist, glaube ich, so langsam im deutschsprachigen Grammach angekommen. [SPEAKER_00]: Zumindest in der einen oder anderen Form, aber es ist jetzt nicht mehr absolut neu, würde ich mal sagen.

13:18 [SPEAKER_00]: Aber es gibt, glaube ich, immer noch viele Firmen, die glauben, man muss teamleiter werden, damit man irgendwie aufsteigen kann. [SPEAKER_01]: Ja, in anderen Jobs, z.B. [SPEAKER_01]: den großen Anwalskanzlei, gibt es ja auch Partner, die auch keine Leute leiten und koen, ja, also da ist ein ähnliches Modell, aber ja, das, was wir jetzt hier gerade sagen, ist gar nicht so alt in Deutschland kommt aus Amerika wie der Wolfgang bereits sagte.

13:40 [SPEAKER_01]: Wenn wir uns jetzt mal ne klassischen Wertegang einer Software Entwicklerin an. [SPEAKER_01]: Schauen dann ist es so, du startes als Junior, ist das unterste Level, dann gibt es das Mid-Level, mit Engineer, Mid-Level Engineer, dann gibt es den oder die berühmten Senior-Engineer. [SPEAKER_01]: Und jetzt kommt es wo das ganze sich in der Regel ausbildet, früher musste man nach dem Senior-Level Management Erfahrung.

14:02 [SPEAKER_01]: übernehmen und somit halt weg von seinem geliebten Koding und weg von dem Hands-On hin zum Teamleiter und Co. Inzwischen ist es so, dass die Level aus Amerika rüber geschwapt sind und dann gibt es noch nach dem Senior gibt es das Stefflevel, das Principle Level und dann das Distinguished oder Fellow.

14:20 [SPEAKER_01]: Teilweise gibt es dann noch einen Wahnsinn, dass du sowas hast wie Steff, Senior, Steff, [SPEAKER_01]: Principe, Senior Principe, je nachdem, wie groß deine Organisation ist und wie viel Plätze pro Level vorhanden, wenn du es noch auch eine Situation mit 10.000 Entwickler und Entwicklerinnen hast, dann hast du mit hoher Wahrscheinlichkeit auch dieses Senior Step und Senior Principe, diese Zwischenlebe.

14:40 [SPEAKER_01]: Auf Manager eben, ne gibt es dann ebenfalls ein parallelen Track, so nennt sich das, du fängst als Engineering Manager an, das ist der klassische Teamleiter, dann ist der [SPEAKER_01]: Oft haben Senior Engineering Manager bereits andere Engineering Manager als Direct Reports, also mehrere Teams, danach gibt's ein Director, danach gibt's ein Weißpräsident, danach gibt's oft ein Senior Weißpräsident und dann kommt in der Regel das die Geschäftsführung DC Level.

15:10 [SPEAKER_01]: Das sind jetzt alles die englischen Titel und ebenfalls wie in der typischen Indie-Videal-Kontibütterleiter kann es dazu nur Ornzen kommen, es kann auch Senior Direktors geben, es kann auch noch eine Ebene zwischen Weißpräsident und Senior Weißpräsident geben im Sales, ist das oft so, dass regional Weißpräsidents heißt, dass die so beispielsweise nur vor Europa oder Asien zuständig sind, also nach Regionen, je nachdem wie eure Film aufgebaut ist, kann das natürlich auch der Fall sein.

15:36 [SPEAKER_00]: Man hat da schon ganz gut raus, weil du so viele Variationen auch erwähnt hast, jede Firma ist anders. [SPEAKER_00]: Das kann natürlich jede Firma für sich entscheiden, ganz viele Firmen haben gar keine Karriere leiter. [SPEAKER_00]: Daher kommt es dann auch, dass ich dann irgendwo Ersienierschimpft nach zwei Jahren, weil nach zwei Jahren muss man Ersienier sein, Zünderichtung, bei den Karriere Levels, die wirklich offiziell definiert sind.

15:56 [SPEAKER_00]: In den größeren Firmen gibt es wirklich Dokumente, die genau sagen, ab wann bin ich ein [SPEAKER_00]: Tunier mit Senior, was Sie meine Aufgaben, was Sie meinen Einflussbereich, was Sie meine Qualifikationen, wie komm ich auch von der einen in die andere Stufe, das ist also wirklich niedergeschrieben.

16:12 [SPEAKER_00]: Und nicht standardisiert zwischen Firmen. [SPEAKER_00]: Also nur weil Ihnen eine Firma Senior bin ich nicht in anderen Firmen schon Senior. [SPEAKER_00]: Aber innerhalb der Firma sollte es möglichst dann organisiert sein und wirklich offiziell dokumentiert und das sollte sich dann auch jeder im Klaren sein okay bin in diesem Level.

16:29 [SPEAKER_00]: Daher sind das meine Verantwortungsbereiche, meine Qualifikationen. [SPEAKER_00]: Wie bin ich in dieses Level gekommen? [SPEAKER_00]: Wie komme ich in das nächste Level, wenn ich dort hinbilden will? [SPEAKER_00]: Man kann ja auch bei sie in ihr stehen bleiben. [SPEAKER_01]: Und diese Niederschriften von denen der Wolfgang der gerade spricht, nennt man in der Regel Leveling-Guides.

16:43 [SPEAKER_01]: Falls eure Firma sowas nicht hat, müsst ihr jetzt nicht die Pysode pausieren und es man zu höherer Chef in Rennen und sagen, wir brauchen Leveling-Guide, weil sowas zu erstellen ist unglaublich, aufwendig, bedarf unglaublich viel Zeit. [SPEAKER_01]: schlägt sehr oft viel, weil besonders wenn eine Firma sowas noch nicht hat, wie der Leveling Guide erst erstellt, oft wird sich sehr viel Inspiration von öffentlichen Leveling Geiz geholt.

17:06 [SPEAKER_01]: Und dann geht es an das richtig schwierige, was richtig ich sag mal, gestreite in der Firma erzeugen kann und zwar ist das nämlich die, das ein Leveling, das bedeutet, du musst nämlich alle Leute in Hürgenart und Weise classifizieren, wenn du ein Leveling Guide einführen möchte, und da geht es oft schief.

17:23 [SPEAKER_01]: würde ich euch jetzt erst mal nicht empfehlen, das direkt zu machen, weil er macht den Riesenfass auf. [SPEAKER_01]: Falls ihr, aber dennoch mal in die Leveling Guide zu reinkucken wollt, springt doch einfach mal in die Shownotes. [SPEAKER_01]: Da haben wir euch ein paar Leveling Guides referenziert, z.B.

17:37 [SPEAKER_01]: von Circles, die Eid, das ist so einer meiner Lieblingslebbling Guides, von Dropbox oder auch von GidLab. [SPEAKER_01]: Da sieht man genau, welche Anforderungen den Junior-Mitlevels, Senior-Engineer oder Engineering-Manager oder Senior-Engineering-Manager hat. [SPEAKER_01]: Die könnt ihr es eigentlich so vorstellen, wie so eine ganz klassische Stellenbeschreibung.

17:55 [SPEAKER_01]: Nur dass die Halt ist immer vom Skope und vom Impact hat immer größer werden. [SPEAKER_01]: Und es ist halt so, wenn du dich Steff-Engineer schimmst oder principal-Engineer oder ähnliches und du bist halt jeden Tag immer noch dabei irgendwelche Juneteß zu fixen, dann würde ich sagen, denk mal bitte über deine Arbeit nach, weil auf diesem Level solltest du ein deutlich größer in Impact haben als an den Juneteß für eine einzelne Applikation.

18:19 [SPEAKER_01]: Aber all das, was wir erzählen, ist jetzt nicht unbedingt an irgendwelchen Leveling Guides gebunden. [SPEAKER_01]: Auch wenn ihr keine Leveling Guides habt, werdet ihr wahrscheinlich eine implicites Leveling haben? [SPEAKER_01]: Das bedeutet, ihr werdet Leute kennen, die sehr lange Unternehmen sind, die sehr kluge technische Entscheidungen treffen, die oft um Rad gefragt werden.

18:35 [SPEAKER_01]: Das werden mit hoher Wahrscheinlichkeit dann die Leute sein, die eher so Richtung Senior oder der, oder prinzipisch sein. [SPEAKER_01]: In der Regel, ihren Kopf immer in den Großprojekten haben und Achtung Unternehmenszugehörigkeit. [SPEAKER_01]: Also, wie lange man bereits im Unternehmen ist, ist kein Garant dafür, dass du Senior oder Prinzipil oder Steff bist oder ähnliches, ja.

18:57 [SPEAKER_01]: Ich kann auch 20 Jahre am Unternehmen sein und mich einfach vom Skope her nicht bewegt haben. [SPEAKER_01]: Also, das möchte ich man auch ganz klar sagen. [SPEAKER_01]: Aber es gibt immer wieder Leute, die dann auch in großen Meetings rangezogen werden, wenn es kritische Projekt Entscheidungen zu treffen.

19:13 [SPEAKER_01]: Und im Endeffekt ist es auch so, dass das Unternehmen im Plizit erwartet, dass wenn du Junior oder mitteläwell-Engineer bist, dass du zumindest bis auf das Senior-Level-Wexst. [SPEAKER_01]: Denn auch bei so was gilt, keine Ahnung, wer es gesagt hat, Schromberg wahrscheinlich, wenn ich mit der Zeit geht mit der Zeit, also wenn du dich nicht weiterentwickelt, dann seid die Frage, okay, wie bringen wir den das Unternehmen weiter, wenn die einzelne Mitarbeiter sich nicht weiterentwickelt.

19:39 [SPEAKER_01]: Friedrich Schiller an die Langsamsalte ist wirklich wissen, aber okay. [SPEAKER_01]: Schiller Stromberg beides mit es. [SPEAKER_01]: Also dass ich schlechte Nachricht, ja. [SPEAKER_01]: Also wenn ihr noch nicht auf dem Zehn und Level seid, dann müsst ihr euch leider noch den. [SPEAKER_01]: Achtung, ich sag's jetzt mal, Arsch aufreißen.

19:52 [SPEAKER_01]: Jetzt haben wir die gute Nachricht. [SPEAKER_01]: Es gibt ein sogenanntes Terminal-Label. [SPEAKER_01]: Das Level, auf dem man eigentlich unbefristet bleiben kann, ohne Beförder werden zu müssen. [SPEAKER_01]: Da wo der Druck ein bisschen rausgenommen wird. [SPEAKER_01]: Denn der Sprung von Zinho zu Steph ist nicht, ich schreibe mehr Code, sondern da ändert sich halt wirklich auch der Scope deiner Arbeit.

20:11 [SPEAKER_01]: Und manche Leute wollen einfach nur mehr Code schreiben und das Senior Level oder meist das Senior Level ist ein sogenanntes Terminal Level wo die Implizite Erwartungen, dass man [SPEAKER_01]: Dann gibt es noch diese Vergleichbarkeit von der Wolfgang mal gesprochen hat, gerade so ein bisschen Levels und Titel sind eigentlich schauen und rauch.

20:33 [SPEAKER_01]: Also bedeutet nur, weil Check-Viren 20 ein Level hat und Google ein Level und Dropbox ein Level heißt das nicht, dass der Senior bei Google gleiche ist wie bei Check-Viren 20. [SPEAKER_01]: Denn in Start-up kann ein Senior eine Person sein mit zwei Jahren Erfahrung. [SPEAKER_01]: Und dann gibt's Facebook, Apple und Amazon Wisslerle heißen, die haben ganz strengere, regeln, ganz strengere Kalibrierungen.

20:57 [SPEAKER_01]: Und du kannst halt nicht einen Senior in Firma A, mit einem Senior in Firma B vorgleichen. [SPEAKER_01]: Das besagt auch. [SPEAKER_01]: Das ist ein sogenanntes Download-Leveling gibt. [SPEAKER_01]: Wenn man jetzt zum Beispiel eine Firma Wechsel stellt euch vor, du bist ein Steff-Engineer bei Vorwerk.

21:16 [SPEAKER_01]: Wer kennt Vorwerk nicht, alle kennst, wie jeder hat ein Thermomix? [SPEAKER_00]: Oder vielleicht möchte auch kein Thermomix? [SPEAKER_00]: Mobus Cobalt möchte ihr da noch einwerfen. [SPEAKER_00]: Aber es kann jeder mal gut. [SPEAKER_00]: Bitte? [SPEAKER_00]: Bitte, bitte, rett weiter an dir.

21:27 [SPEAKER_00]: Ja, ist aber ganz egal, an dir tut das weiterreden. [SPEAKER_00]: Es kann jetzt jeder mal gut gehen. [SPEAKER_01]: Und jetzt Schäder vor, du wechselst nach Google, einfach jetzt nur mal als Beispiel. [SPEAKER_01]: Dann kann es sein, dass du bei Google nur ein Mittelläwell-Engineer bist.

21:39 [SPEAKER_01]: Das bedeutet, du würdst down-glevelt, weil ich gar gar das Senior oder Steffes ja auch egal. [SPEAKER_01]: Du, aus Steff, bei Vorwerk, bist jetzt Mittelläwell-Engineer bei Google. [SPEAKER_01]: Es könnte man sagen, oh, da unlevel uh, ist es denn schon noch ein paar Jahre spungen. [SPEAKER_01]: Das verbierbar lassen, ja, also werdest du Google höher als Vorweg bei sie nicht?

21:54 [SPEAKER_01]: Ich finde Thermo-Mix super, das ich glaub, der verkauft noch keine Werbung der Thermo-Mix, bin mir nicht sicher. [SPEAKER_01]: Zumindest ich meine Kunden dann. [SPEAKER_01]: Auf jeden Fall kann das natürlich sein, dass es trotzdem ein Keiererspunk ist, wenn sich zum Beispiel die das Gehalt steigert oder das Go-Wext und so weiter, dann gehen halt auch mal die Titel nach unten.

22:12 [SPEAKER_00]: Wie stehst du den ganzen Daunleveling gegenüber, Wolfgang? [SPEAKER_00]: Ja, ich bin ja sowieso kein Fan von Titel an sich, insofern habe ich da wenig Meinung dazu, also das ist verstehe, weil jeder hat einfach anderes Verständnis. [SPEAKER_00]: Für alle die Klettern, Kletterschwilkeitsgrades sind auch in jeder Kletterhalle anders, aber wenigstens sind sie homogen innerhalb der Kletterhalle oder probiert man zumindest.

22:29 [SPEAKER_00]: Es ist so ähnlich. [SPEAKER_00]: Innerhalb der Firma sind die normalerweise homogen, aber was ja eigentlich auf das Ziel ist von dem Ganzen und da kommen wir zurück zu der eigentlichen Frage, wie kann ich mir denn den Arsch aufreißen, weil da in diesen Dokumenten steht eben drinnen, wie muss ich meinen Scope erweitern, wie komplex müssen meine Projekte sein, muss sie irgendwie die der Ship mentoring übernehmen, wie viel technische Differ, wie viel Qualifikation benötige, um in den nächsten Level zu kommen, um dann zu Beispiel eine Gehaltshöhung zu bekommen, dadurch [SPEAKER_00]: Genau diese Dinge stehen da drin und die kann mir einfach nehmen, kann sie durchlesen und weiß, okay, da komme ich weiter und für alle, die eben keine offizielle Karriereleiter haben in der Firma, man kann sich diese Dokument der trotzdem durchschauen.

23:12 [SPEAKER_00]: Es gibt auch diese Seite Levels. [SPEAKER_00]: Punkt FYI, das sind auch ganz viele Leveldokomente aufgelistet und zusammengefasst, Informationen, weil üblicherweise [SPEAKER_00]: Diese Informationen, wie man in der nächsten Level kommt, die sind ja allgemein gürtig. [SPEAKER_00]: Wenn ich wachsen will, kann ich mir so Dokumente zu hand nehmen, kann man schauen, wo würde ich mich jetzt einordnen?

23:32 [SPEAKER_00]: Wie komme ich in den nächsten Step-Pin ein, in der nächste Level, was muss ich machen, größere Projekte zum Beispiel übernehmen? [SPEAKER_00]: Dann kann ich das üblicherweise meiner Firma auch anwenden, kann ich mit meiner Manager, kriegen sprechen darüber, aber üblicherweise sind die schon allgemein gürtig.

23:47 [SPEAKER_00]: Also vielleicht nicht die genaue Definition, aber so im Groben und Ganzen, was man machen kann, um zu wachsen, das ist üblicherweise sehr ähnlich. [SPEAKER_01]: Und jetzt möchte ich mal eine Warnung noch ausbrechen, weil ich erstimme den Wolfgang nicht 100% zu was er gerade gesagt hat. [SPEAKER_01]: Man kann sich das mal durchlesen und dann sich selbst einkeitschorrisieren.

24:05 [SPEAKER_01]: Ich habe sehr viele Leute getroffen, die sich auch bequem überschätzen, ein nicht gesunde selbstverständnis haben, was auch schwierig ist. [SPEAKER_00]: Manche glauben sogar, sie sind so gescheid und intelligent, dass sie in Bockkast starten und glauben, sie können über irgendwelche Dinge ersprechen.

24:20 [SPEAKER_00]: Soll sie ja auch geben. [SPEAKER_01]: Auch das, was ich nur sagen möchte, ist kaliberiert euer Verständnis mal. [SPEAKER_01]: Das bedeutet, redet mal vielleicht mit eurem besten Body auf der Arbeit, darüber, einfach offen und ehrlich oder mal mit der vorgesetzen, weil mit Effekt müssen Sie diese Gespräche irgendwann so wie so führen.

24:37 [SPEAKER_01]: Wenn wir jetzt mal über Messbarkeit sprechen und ein und kaliberierungen, das ist natürlich schwieriger. [SPEAKER_01]: Also als Junior kann man die ganze Sache recht objektiv betreiben. [SPEAKER_01]: Schreibt diese Person ganz gut Code, okay Junior. [SPEAKER_01]: Vor endet er die Echtektur und die Organisation.

24:53 [SPEAKER_01]: Also je höher das Level, desto superektiver wird die ganze Thematik. [SPEAKER_01]: Also die Wert des keine objektive Messzahlen haben, die auf den Grafana graf setzen könnt. [SPEAKER_01]: Und wenn ihr nach oben geht und ihr drei Schwellen werte, überschreitet dann seit des Hindio oder Staffs so funktioniert das leider nicht.

25:08 [SPEAKER_01]: Und die ganze Sache ist natürlich auch pro Organisation anders im Pek in jeder Firma sieht anders aus, ob intern im Pek, Kunden im Pek und so weiter und so vor. [SPEAKER_01]: Generell sehr schwer zu sagen und jetzt kommt etwas, was der Wolfgang immer hast, immer wenn ich sage, ItiPans, aber ItiPans, deswegen sprech mal mit eurem Management ganz offender Rüber.

25:28 [SPEAKER_01]: Einfach Fragen stellen wir, hey, ich weiß, wir haben keine Karriere leiter und wir haben auch keine Titel und Level, aber jetzt stellen wir vor, wir hätten so was. [SPEAKER_01]: Wo, wo siehst du mich da und wenn ja, warum und was denkst du, kann ich tun, um mein Einfluss hier zu erhöhen oder an größeren Projekt mitzuerbeiten oder was müsste ich tun, damit du mich implizit eine Ebene höher siehst?

25:51 [SPEAKER_00]: Jetzt hast du schon eine Variante erwähnt, wie man in Richtung Bevölkerung gehen kann, man spricht mal mit der Manager und ... [SPEAKER_00]: Sprich des An, wie komme ich weiter? [SPEAKER_00]: Was muss ich machen? [SPEAKER_00]: Oder vielleicht bin ich schon so weit, dass ich sage, okay? [SPEAKER_00]: Ich war ja jetzt schon in den letzten drei Monaten so gut.

26:05 [SPEAKER_00]: Ich will in der Beförderung, oder habe ich eine Beförderung verdient? [SPEAKER_00]: Was gibt es noch für Möglichkeiten? [SPEAKER_00]: Z.B. [SPEAKER_00]: schon ganz am Anfang erwähnt, es kann natürlich auch sein, dass der Manager die Manager in auf mich zukommt, weil eben meine Leistung für mich sprich.

26:17 [SPEAKER_00]: Und die Manager in das Social mitbekommen hat. [SPEAKER_00]: Und dann auf mich zukommt, das ist natürlich auch eine Möglichkeit. [SPEAKER_00]: Aber wie kann ich das jetzt aktiv steuern, wenn ich in die Richtung Beförderung gehen will? [SPEAKER_00]: Jetzt habe ich den Karrieregheit in Richtung Beförderung.

26:31 [SPEAKER_00]: Wie geht's weiter? [SPEAKER_01]: Ein ganz wichtiger Punkt ist erst mal zu verstehen, auf welcher Basis wird eigentlich befördert. [SPEAKER_01]: Also wie ist ihr Hang in zwei, so? [SPEAKER_01]: Und da gibt's in der Industrie eigentlich zwei, herangehnt's weisen. [SPEAKER_01]: Die eine ist, du wirst befördert, weil du bereits auf dem zukünftigen [SPEAKER_01]: vom Senior oder vom Steff und du bist jetzt gerade mittlevel oder ähnliches bereits für sechs bis zwölf Monate.

26:59 [SPEAKER_01]: Das ist die Konsequenze raus, du musst aktiv oval performen ohne dafür zunächst bezahlt zu werden. [SPEAKER_01]: Das ist eine heranne Zweiser, nennt sich demonstratet. [SPEAKER_01]: In größeren Techfilm ist das eigentlich Gang und gebe. [SPEAKER_00]: Also ich muss beweisen, dass ich es schon kann und mache und dann habe ich die Förderung verdient.

27:18 [SPEAKER_01]: Du demonstriers bereits, dass du für drei bis sechs Monate auf dem zukünftigen Level arbeitest. [SPEAKER_01]: Das heißt nicht, dass du jede Checkbox darum checken musst. [SPEAKER_01]: Und doch so 50, 60 Prozent des zukünftigen Levels solltest du schon an den Tag legen und auch nachweislich mehr oder weniger.

27:37 [SPEAKER_01]: Die andere thematik ist, du zeigst potenziell auf den zukünftigen Level zu arbeiten. [SPEAKER_01]: Das ist klassisch im deutschsprachigen Raum oder in klassischen Firmen. [SPEAKER_01]: So, dass sie so gesehen habt, also du wirst befördert, damit du in das nächste Level hineinwachsen kannst.

27:53 [SPEAKER_01]: Was deine Präferenz? [SPEAKER_01]: Wenn du Geschäftsführer wässt, wenn du bist ja Geschäftsführer nur ohne Mitarbeiter. [SPEAKER_01]: Wenn du dich selbst zu fördern möchtest, hast du immer ein good Job. [SPEAKER_01]: Aber da sind wir bei der Selbstkallibrierung. [SPEAKER_01]: Aber jetzt schäden wir vor, du würdest eine Firma leiden.

28:05 [SPEAKER_01]: Welches Wäch herangezweise der Bevölkerung würdest du wählen? [SPEAKER_00]: Grundsätzlich haben wir ja beide schon gesehen und gemacht, weil es gibt ja einfach Leute, die teilweise Projekte übernehmen, obwohl es vielleicht gar nicht ihr klassischer Skope wäre. [SPEAKER_00]: Und dann ist es auch einfacher, irgendwas zu argumentieren.

28:21 [SPEAKER_00]: Aber es gibt natürlich auch gerade, wenn es jetzt um meinen Schuppositionen z.B. [SPEAKER_00]: geht. [SPEAKER_00]: Da hast du ja keine Personalverantwortung, bevor du in diese Rolle reinrutscht. [SPEAKER_00]: Das heißt, es kommt irgendwann diese Schritt, du siehst als Manager, ich sehe das Potenzial.

28:34 [SPEAKER_00]: Glaube, diese Person kann das, kommt in diese Position hinein und üblicherweise ist dann auch mehr der weniger Zeit, damit verknüpft, dass man eine Gehaltserhöhung bekommt. [SPEAKER_00]: Also, ich würde fast so ein Hybrid anz erzählen, wobei auch da, wenn ich es mir aussuchen könnt, ich würde jetzt niemanden, [SPEAKER_00]: Naja, automatische Gehaltserhöhungen entsetzumme Gehalt geht, oder eine Beförderung geben nur weil der in die Managerrolle jetzt rein rutscht.

28:59 [SPEAKER_00]: Weil es kann ja auch sein, dass die Person auch auf der Lebt und das ist ja auch gut so, dass man nach sechs Monaten oder neun Monate herausfindet, okay Manager ist einfach nichts für mich. Ich möchte wieder zurück in die IC-Rolle und dann wirst du vielleicht in einem anderen Level hinzufahren.

29:14 [SPEAKER_00]: Ich find eine gewisse Übergangszeit, will ich da schon so bevorzu. [SPEAKER_01]: Ja, für Manager ist das natürlich immer eine ganz spezielle Situation. [SPEAKER_01]: Es stellt immer vor, jemand wird Manager eines Teams so auf Experimentbasis, hat dann direkt Zugriff zu allen sensibel Informationen und geht dann wieder zurück ins normaler Team als Mitarbeiter.

29:31 [SPEAKER_01]: Ganz schwierige Situation meines Erachtens nach. [SPEAKER_01]: Mit sensibelen Informationen meinig gehälter Performance involuierung und Co. [SPEAKER_01]: Und hat natürlich dann ein ganz starken Informationsvorsprung. [SPEAKER_00]: ist aber so und muss man akzeptieren, wenn jemand herausfindet, ist es nichts für für ihn oder sie, dann ist es besser zurückzugehen und du kannst es nur an.

29:50 [SPEAKER_00]: Also gerade bei meinen Chancen, du musst es mal ausprobieren, um es zu verstehen, ob das wirklich was für dich ist. [SPEAKER_00]: Und glaube ich, es ist auch komplett fair, wenn Leute sagen, okay, ist nichts für mich ist einfach nicht, was ich machen will. [SPEAKER_01]: Ah, das finde ich gar nicht schwierig, wenn Leute sagen ich geht zurück, das finde ich sogar mutig und das begrüße ich sogar, ja, weil ich denke, viele Leute machen den Job, weil sie denken, sie müssen ihn tun, obwohl sie gar kein Spaß daran haben.

30:12 [SPEAKER_01]: Da sich nur meine ist dieses Experiment, finde ich immer ein bisschen schwierig, du kannst natürlich auch schon vorher ein bisschen in die Rolle reinschuppen, das bedeutet. [SPEAKER_01]: Du kannst mal ein komplettes Projektleiten mit Verantwortung, ohne vielleicht direkt zu auf Personalsystem zu haben.

30:26 [SPEAKER_01]: Du kannst praktikant nur der Azubisleiten. [SPEAKER_01]: Für all das schnupp aus du in die Manager aber rein. [SPEAKER_01]: Aber ich glaube, wo es einfacher wird, ist es halt für individuell Kontibuter. [SPEAKER_01]: Wenn du es hin your engineer bist und auf das Stafflevel möchtest, dass du da bereits dringend wie.

30:38 [SPEAKER_01]: die Arbeit. [SPEAKER_01]: Also ich bin, muss ich zugeben, Fan davon, dass du nachweislich bereits die Performance bringtst, um genau ein paar Risiken zu vermeiden, nämlich eine Risiko ist, dass Potenzial falsch eingeschätzt wird oder die Person sich nach dem Beförderung einfach zurücklehnt.

30:56 [SPEAKER_01]: Weil dann rutsch man nämlich in so eine andere Performingrolle, du bist ein stark Performender Mitarbeiter, du zeichst potenziell, bist aber doch nicht so stark, dass du auf dem zukünftigen Level agieren kannst, dann wirst du befördert und dann giltst du eine ganze Zeit lang wohl möglich, weil du mit den neuen Anforderungen nicht klarkommst aus welchen gründen noch immer und das ist nicht negativ ist, das ist schwierig.

31:19 [SPEAKER_01]: dass dann fällt zu da in eine andere Performingrolle und damit nicht keinem Golf. [SPEAKER_01]: Deswegen bin ich eher so der Verfechter von Gibgas und ja, die konsequenz ist, dass du vielleicht erst mal nicht davon entdunnt wird, dass es richtig aber so seh ich das. [SPEAKER_00]: Mach ich schon da an, die ist auf der Silicon Valley hier ein Feier.

31:35 [SPEAKER_00]: auf den Zug schon aufgesprungen, aber ich muss sagen, ich bin auch auf deiner Seite und auch bei meine schönen Übrigen, wenn es so wie du jetzt erklärt hast, ich kann ja trotzdem zum Beispiel schon mentoring machen in meinem Team und zeigen ob mir solche Liederschipsachen überhaupt bassen, ob ich damit umgehen kann, das ist ja auch so eine Vorstufe.

31:53 [SPEAKER_01]: Ja, es gibt da viele Vorstufen. [SPEAKER_01]: Fangen wir mal einfach mit an? [SPEAKER_01]: Gibt doch einfach mal konstruktives Verbesserungsfiedbeck an jemanden? [SPEAKER_01]: Also negatives Fiedbeck. [SPEAKER_01]: Das kann jeder SE machen und wir damit nicht klar kommt. [SPEAKER_01]: Kann ich jetzt schon sagen, diese Person wird in der Manager oder Schwierigkeiten haben.

32:09 [SPEAKER_01]: Aber wir sind in einer Manager Episode, sondern also du hast gerade schon angesprochen. [SPEAKER_01]: Wer triegerte jetzt eigentlich meine Bevölkerung. [SPEAKER_01]: Du sagst das im Idealfall, merkt das der Manager und Push-Disaktiv. [SPEAKER_01]: Das ist die tolle perfekte Welt. [SPEAKER_01]: Nährialität ist leider, du musst es oft ansprechen.

32:23 [SPEAKER_01]: Und der Manager muss es dann nach oben vertreten. [SPEAKER_01]: Das bedeutet der Manager oder der Manager ist dein Sponsor und nicht nur beobacht, aber er beziehungsweise sie kann nicht nur verteidigen, kann nur Argumenten dafür finden, wenn du auch die Munition bereichst. [SPEAKER_01]: Natürlich haben Manager auch sehr viel Wissen über deine Leistung, über deine Output, deine Outcome und so weiter und so fort, aber gegebenenfalls sind da ein paar wichtige Elemente nicht mit drin, die du geliefert hast, die er oder sie übersehen hat, deswegen arbeitet zusammen daran.

32:54 [SPEAKER_01]: Und jetzt ist die Frage, wie kommt es denn dazu? [SPEAKER_01]: Stell dir vor, du sprichst mit deiner Vorgesetzten. [SPEAKER_01]: Hey, ich möchte befördert werden. [SPEAKER_01]: Auf welcher Basis denn eigentlich? [SPEAKER_01]: Und viele Firmen haben sogenannte Performance Reviews oder Performance Cycles.

33:08 [SPEAKER_01]: Oft sind die gekoppelt an irgendwelche Gehaltsrunden, das wird einmal pro Jahr oder zweimal pro Jahr dann in der Regel die Gehälter verifiziert von der ganzen Mannschaft. [SPEAKER_01]: Es wird gucken, wer performt, wie [SPEAKER_01]: Manche in meinem Film wird so viel weggespräch genannt, meist wird dann auch noch mal so eine Selbst-Evaluierung von jedem Mitarbeiter angefragt, hey, was denkst du hast du gut gemacht, was hast du schlecht gemacht, was könnte es so verbessern, wo kann man dich unter den Supporten und so weiter?

33:34 [SPEAKER_01]: Da hat jede Firma verschiedene Fragen und [SPEAKER_01]: Im Endeffekt läuft das, läuft das so ab, manager, klassifizieren oder labelen, ich nins mal kategorisieren, ihre Mitarbeiter anhand von gewissen Performance-Kriterien in der Firma ein. [SPEAKER_01]: Man ganz simpel, andere Performing, Mietz-Expectation, also trifft die Erwartungen der Rolle, Overperformed, also liefert mehr als die Rolle beschreibt z.B.

34:00 [SPEAKER_01]: Man ganz simpel gehalten. [SPEAKER_01]: Jetzt ist es so, ich habe ein Team und der Wolfgang ist mein Partner, der Wolfgang ist ebenfalls in meiner Abteilung, aber der Wolfgang hat auch ein Team. [SPEAKER_01]: Und wir beide haben Software-Engineers in unserem Team. [SPEAKER_01]: Jetzt ist es so, jetzt kategorisiert ich alle in meinem Team als Overperformer, weil ich habe nur 10 X Entwickler.

34:18 [SPEAKER_01]: Und der Wolfgang klassifiziert, weil sie konservativ ist, 50% als an der Performer und 50% als Mietsexpektation. [SPEAKER_01]: Wolfgang, ich habe den gleichen Vorgesetzten, wenn der auf die Performance Evolution guckt, da hoffe ich mal, dass der Stutt sich wird. [SPEAKER_01]: Denn das ein ganzes Team nur voll ober Performance, kann sein, ist in der Regel aber um Wahrscheinlich.

34:40 [SPEAKER_00]: Ja, vielleicht habe ich einfach das bessere Team. [SPEAKER_01]: Nee, ich habe ja alle. [SPEAKER_00]: Als Oberberformer. [SPEAKER_00]: Als Oberberformer. [SPEAKER_00]: Ja, ja, dann ist ja Eklopper, die sitzen immer alle Oberberformer. [SPEAKER_00]: Ja, klar. [SPEAKER_00]: Ich bin ein Verstrengter.

34:50 [SPEAKER_01]: Um diesen Klinch zu bereinigen, gibt es in der Regel sogenannte Calibration Meetings, wo die ganze Sache mal Calibriiert wird. [SPEAKER_01]: Das bedeutet, die Managerriege, das bedeutet in diesem Fall der Wolfgang und ich. [SPEAKER_01]: setzen uns mit dem Meeting mit unserem Vorgesetzen einmal zusammen und alle Mitarbeiter kommen in so ein Excel-Sheet, das hört sich total brutal an.

35:08 [SPEAKER_01]: Aber kommen in so ein Excel-Sheet und dann sprechen wir darüber, warum jetzt bei mir alle Hyperformen sind und bei Wolfgang, Low oder Mitperformen. [SPEAKER_01]: Und da werden Wolfgang und ich mit hohe Wahrscheinlichkeit auch ernstige Gespräche führen, wie er, die ganzen Leute ein Kategorisiert, was er von Performance versteht, was er von Mietsexpektation versteht und was ich verstehe.

35:28 [SPEAKER_01]: Und da argumentieren wir dann, warum wir die Leute so kategorisieren. [SPEAKER_01]: Und das Ergebnis von solchen Kaliberienungsmiettings ist dann oft, dass für einige Mitarbeiter die Performance-Einstufungen geändert wird, damit das Verständnis zwischen den Manageren kaliberiert wird. [SPEAKER_01]: Wie hast du solche Kaliberierungsmiettings empfunden, Wolfgang?

35:46 [SPEAKER_00]: Das kommt immer darauf an, wie gut die Personen vorbereitet waren. [SPEAKER_00]: Weil, wenn die Manager in einem irgendwas in der Hinterhand hatten, genauer Dokumentation, die Person ist, ob er performer Weile und dieses Projekt ex-übsylanzett und du stehst nur da und sagst ja, war auch gut die Person in deinem Team, dann hast du nur der Schwierigkeiten.

36:06 [SPEAKER_00]: Das heißt, auch da umso besser, die Manager im Vorbereitet ist und Infos hat und Jugendlicherweise, die musst du in die Digital-Kontibüte [SPEAKER_00]: Umso besser kann die Person des natürlich dann verteidigen in dem Calibration Meeting. [SPEAKER_01]: Ich glaube, du hast ein Nummer eins Tipp gerade rausgehauen, für Leute, die noch keine Calibrierungsmittings mitgemacht haben, bereite durch gut vor.

36:27 [SPEAKER_01]: Über all eure Mitarbeiter habt im Sinn, was sie geleistet haben, was nicht, wie es eure Argumentationen. [SPEAKER_01]: Wenn ihr das nicht tut, werdet ihr auf gut Deutsch in der Regel zerlegt. [SPEAKER_01]: Und das ist jetzt nicht, wir stechen uns alle die Augen aus, sondern es geht wirklich darum, fährt zu sein.

36:42 [SPEAKER_01]: Eine Manager Regel, die ich immer mitführer ist, ich bin nicht nett, ich bin fährt, und das tut ab und zu weh, aber diese Kaliberährungs-Mieting zeigen, wer vorbereitet ist und wer nicht. [SPEAKER_01]: Jetzt ist die Frage, wie wird denn performance eigentlich evaluiert und wie werden Beförderungen eigentlich, ich sag mal, geweckt.

36:58 [SPEAKER_01]: Erstens beförderungen werden über Zeit aufgebaut. [SPEAKER_01]: Ich hatte gerade gesagt, diese Performance-Evaluierung finden je nach Firma 1 mal oder 2 mal pro Jahr statt. [SPEAKER_01]: Es ist immer sehr schwer zu glauben, wenn [SPEAKER_01]: Du eine Person hast, die in dem letzten Performance Cycle als LowPerformer einklassifiziert wurde, im nächsten Cycle als Hyperformer und dann sofort befördert wird.

37:24 [SPEAKER_01]: Da muss schon was sehr, sehr gut es passiert sein, deswegen sag ich die Werden immer über Zeit aufgebaut, die Performance. [SPEAKER_01]: Denn für eine Bevölkerung sollte auch die Performance zumindest immer moderat bis Heise hin und damit du wirklich [SPEAKER_01]: Befördert wir sollte sie mindestens ein oder zwei Züglichen auf wirklich als Hyperformer gelten.

37:43 [SPEAKER_01]: Damit du wirklich beweisst, wo bist du denn auf dem nächsten Level und ein Modell dafür. [SPEAKER_01]: Da gibt es ganz viele in der Personalabteilung, fragt die Leute einfach mal oder Google einfach mal. [SPEAKER_01]: Ist so ein Beispiel das 9 Box Modell. [SPEAKER_00]: Schon mal gehört Wolfgang.

37:57 [SPEAKER_00]: Ich bin ja so froh, dass du das jetzt endlich einmal erwähnen kannst. [SPEAKER_00]: Weil du hattestest, ich weiß nicht, wie viel Vorbereitungsdokomente für Episodeen schon trennen und ich glaube, wir sind nie an diesen Punkt gekommen, dass wir das immer erwähnt hätten. [SPEAKER_00]: Also, wenn du jetzt froh, dass du es endlich einmal erwähnt hast, natürlich kennis.

38:11 [SPEAKER_00]: Ich hab das früher auch schon so gemacht, aber wenn ich gewusst ist, ist es nein Boxmodel heißt. [SPEAKER_01]: Ja, es ist ja auch jetzt nicht geschnitten Brot oder so, ne? [SPEAKER_01]: Also, es ist relativ einfach und relativ schnell erklärt, in der Umsetzung ist es dann doch etwas schwieriger.

38:24 [SPEAKER_01]: Im Endeffekt gibt es neuen Boxen. [SPEAKER_01]: Es gibt eine dreimal drei Matrix mit zwei Dimensionen. [SPEAKER_01]: Also, einen Kohinaten ist dem Ixon-Lipse-Lum. [SPEAKER_01]: Auf der X-Axel, also auf der Horizontalen, gibt es die aktuelle Performance, niedrig, Mittel und Hoch. [SPEAKER_01]: Und auf der Y-Axel, also auf der Senkrechten, ist die Dimension zu künftiges Potenzial, ebenfalls niedrig, Mittel, Hoch.

38:48 [SPEAKER_01]: Und wenn du jetzt jemanden hast, der aktuell eine niedrige Performance hat, aber auch niedriges Wachstumspotenzial oder niedriges Performance Potenzial, dann ist er unten links und links sind in einem koinnaten Grafen in der Regel nicht so gut. [SPEAKER_01]: Und wenn du jetzt jemanden hast, der wirklich in Hyperformer ist, aber auch ein sehr hohes Potenzial, auch noch einen Performance an nicht dies weiter dauerhaft zu halten, dann ist er oben rechts.

39:10 [SPEAKER_01]: Und weil du ja 3 mal 3 hast, hast du 9 sogenannte Möglichkeiten, also Hand zu z.B. [SPEAKER_01]: auch jemanden haben, der es ein niedrigperfformer, aber hat ein hohes Potenzial, wo es aktuell ein hochperfformer mit einem niederingen Potenzial. [SPEAKER_01]: Und so werden diese Leute in einer Einkategorie besieden.

39:27 [SPEAKER_01]: In vielen Visuellen Darstellungen hat das 9 Boxmodell wieder noch mit Farbenunterlegt. [SPEAKER_01]: Also Rot, Gelb und Grün, Rot ist dann eher so die untere Riege, [SPEAKER_01]: auch eine niedere Überhaltserhung bekommen oder vielleicht sogar gar keine Mittel ist dann meist das gäbe in dem Farb spektrum was dann oft bedeutet ist entweder auf dem Terminal Level das bedeutet macht eigentlich einfach nur sein Job was ok ist und bleibt da stehen keine großen Wachsumsambitionen oder Mietz-Expectations das klingt jetzt total negativ aber [SPEAKER_01]: So ist das halt, und das ist auch völlig okay, nicht jeder muss kontinuierlich wachsen.

40:04 [SPEAKER_01]: Das möchte ich auch nun rummer sagen. [SPEAKER_01]: Und dann die ganzen Hyperformer und Co, die sind dann meist grügende Unterricht. [SPEAKER_01]: Im Endeffekt ist das ein sehr simpeles Modell. [SPEAKER_01]: Hat natürlich wie alle Modelle irgendwie vor und nachteile. [SPEAKER_01]: Also Vorteile ist sehr einfach zu nutzen.

40:19 [SPEAKER_01]: Man liegt halt die stärken Stächener Mitarbeiter irgendwie auf dem Tisch. [SPEAKER_01]: Es bietet eine Transparent- und einfache Darstellung, weil es erfordert offen und erliche Kommunikation zum Beispiel in den Kaliberierungsmieting. [SPEAKER_01]: Und da kannst du einfach sehen, wenn alle Hyperformer sind in der Firma, weiß ich jetzt nicht, wie realistisch das ist.

40:35 [SPEAKER_01]: Da muss die Minasch-Minorige dann leider einmal offen ehrlich kommunizieren, bis die Umsatz für uns ziehen und es kann auch geiles für deine Personalplanung geben. [SPEAKER_01]: Das bedeutet, wer braucht, welches Coaching, wer hat welches Potenzial für eine Bevölkerung, wem kann ich auch in Zukunft größere und projekte mit einem größeren im Pack geben.

40:54 [SPEAKER_01]: So much will das, wenn es mal so drei Vorteil. [SPEAKER_00]: Jetzt bin ich ja jemand, der nicht ganz so Modelle verwendet oder sie zumindest ein toll findet, weil ich glaube, dass alle Modelle voll sind, aber manche sind ja hilfreich, heißt immer so nett. [SPEAKER_00]: Und natürlich gibt es dann acht Deile mit diesen Modellen, das heißt ich kann nicht genau messen, was ist ein Potenzial, was ist performance, das sind ja oft wirklich.

41:14 [SPEAKER_00]: Subjektie für Einschätzungen, aber das sind wir als Manager halt auch genau dafür verantwortlich, solche Subjektiven, Einschätzungen und Einschätzungen zu geben und klar hat man dann Beils und manche Leute hat mir vielleicht lieber, als die anderen ist schon klar, es gibt immer zum Problem.

41:30 [SPEAKER_00]: Und dieses Eindalen von Menschen gefällt mir es grundsätzlich nicht. [SPEAKER_00]: Aber, aber ich muss schon auch sagen, dieses Modell oder so ne Matrix zu bauen, auch wenn man da Menschen ein Kategorisiert. [SPEAKER_00]: Es hilft einem selbst, sich mal zu zwingen, Unterschiede zu finden.

41:45 [SPEAKER_00]: Weil sonst ist es sehr einfach zu sagen, okay, ich habe nur gute Leute. [SPEAKER_00]: Das ist immer einfach, wenn man dann aber die Zwungen wird, Unterschiede und einen Ranking zu machen. [SPEAKER_00]: Man kann ja auch einen Ranking machen. [SPEAKER_00]: Ist es so ähnlich. [SPEAKER_00]: Dann ist man einfach die Zwungen zu sagen, jemand ist besser als die andere Person, und ist die Zwungen sich mal wirklich, damit auseinanderzusetzen und Unterschiede zu finden.

42:04 [SPEAKER_00]: Und was man dann am Ende mit den Daten macht, ist noch mal was anderes. [SPEAKER_00]: Man muss das ja auch nicht genau so eins zu eins weitergeben. [SPEAKER_00]: Aber ich glaube, diese Prozess, sich damit zu beschäftigen, wer wie viel world bringt und am Ende in Firmen muss man das irgendwo entscheiden.

42:18 [SPEAKER_00]: Der ist klar, wie sehr wichtig und so ein Modell kann einen einfach ein bisschen [SPEAKER_00]: Geilens geben oder jemanden dazu zwingen, sich das mal zu überlegen. [SPEAKER_00]: Und wie gesagt, ich persönlich hast ja das auch immer Leute zu kategorisieren. [SPEAKER_00]: Aber am Ende des Tages ist es halt auch die Aufgabe der Managerin und des Managers so etwas zu machen und dann eben auch in dem Gespräch, in dem Kalipierungsmieting dann zu verteidigen.

42:40 [SPEAKER_01]: Ich rede die Nachteile gar nicht weg, es ist eine Einladung für Bias. [SPEAKER_01]: Beispiel, jemand wird als Loperformer klassifiziert und in dem Kaliberierungsmieting ist das höhere Management. [SPEAKER_01]: Es kann das höhere Management team beeinflussen wie diese Person in Zukunft gesehen wird.

42:56 [SPEAKER_01]: Und dann wird die immer abgestempel als Loperformer. [SPEAKER_01]: Das ist schwierig, aber das ist persönlicher Bias. [SPEAKER_01]: Und ich hoffe, Leute, die die Führungspositionen sind, sind sich den Grundregeln das persönlichen Bias bewusst. [SPEAKER_01]: keiner schützt sich da vor, weil wir sind alle Menschen.

43:11 [SPEAKER_01]: Und der Formenskategorisierung ist auch einfach schwierig, deswegen, wenn man keine klaren Metriken hat, wie ist man potential, was ist Performance? [SPEAKER_01]: All diese Themen sollte sich das Führungstime schon mal fragen und dann mal wenigstens in ein paar Bullet-Poins oder so aufschreiben.

43:27 [SPEAKER_01]: Wenn das nicht der Fall ist, dann geht es voll nach hinten los. [SPEAKER_01]: dann ist das 100% Subjektivität, was man aber ehrlicherweise sagen muss, du hast 20, 30, 40, 50 Entwickler oder einen großen Entwickler Team von 100 Leuten und niemandes Loverformer, das gibt Statistisch rein nicht auf.

43:44 [SPEAKER_01]: Da muss man ganz einfach ehrlich zu sich sein. [SPEAKER_00]: Naja, es ist logistisch geht schon, wenn es in einem kleinen Team ist, aber auch da würde ich sagen, [SPEAKER_00]: Ich habe ja gerade einen größeren Team von von 50 bis 108 bei 50 Leuten. [SPEAKER_00]: In meinen Loverformer ist immer so ein größer Austro-Kabartrumsage, wenn man Rankings zum Beispiel macht, es gibt wahrscheinlich gewisse Leute, die einfach mehr Wert liefern, mehr Wert stiften, als andere.

44:06 [SPEAKER_00]: Und ob du das dann Loverformer nennst oder einfach Rankings bringen mehr oder bringen wesentlich mehr als andere, ist ja dann eigentlich egal, Loverformer ist halt schon immer so, das sind mit Expectations. [SPEAKER_00]: Und das muss ja nicht unbedingt da falls sein. [SPEAKER_01]: Es kann auch sein, dass Lobherformen gerade ist, weil jemand irgendwie in die Scheilung gerade durchmacht.

44:24 [SPEAKER_01]: Also wenn die Lebenssituation das nicht gerade zulässt. [SPEAKER_01]: Und ja, es kann auch sein, dass ich gerade in Lobherformer bin. [SPEAKER_01]: Und jetzt kommt der Kultoexchen für jende Hezugehörd, fraht doch einfach mal, wie ihr bei so was ein kategorisiertet. [SPEAKER_01]: Fracht doch einfach mal, wenn der Germanagerin nutzen die das neuen Boxmodel oder welches Modell nutzen sie.

44:41 [SPEAKER_01]: Fracht einfach mal, wo steht ich da? [SPEAKER_01]: Es ist oft eine sehr unangenehme Frage, weil viele Firmen rücken das nicht raus. [SPEAKER_01]: Man sagt, als Manager, wenn ihr euch das gefragt habt, wenn ihr diese Frage nächste Woche bekommt, dann könnt ihr aber Richtungen geben. [SPEAKER_01]: Ihr müsst ja nicht sagen, ihr seid jetzt Hyperformer Hyper-Tental-Rollope-Former Hyper-Tental-Rolliniches.

45:00 [SPEAKER_01]: Ihr könnt ja Richtungen in die Katoren geben. [SPEAKER_01]: Punkt ist, darum haben wir mal zu sprechen, und die Feedback dazu vor, dann wo stehe ich in diesem Performance ranking ist, glaube ich, keine schlechte Idee, denn wie bin ich jetzt auf das neuen Box model gekommen und ich habe gesagt, Promosions werden über Zeit aufgebaut und als stellt euch mal vor, es kommt zu diesem Punkt, ihr werdet [SPEAKER_01]: Befördert, da hoffe ich, dass Ihre vorgesetzt und vorgesetzen, damit euch darüber sprechen, euch darüber auch informieren, hey, ich würde dich gerne für eine Beförderung vorschlagen.

45:27 [SPEAKER_01]: Und je nach Firma braucht man da mehr oder weniger Bürokratie für. [SPEAKER_01]: Es gibt Firmen, die wollen dann immer ein Dokument haben, was hat man im letzten Zyklus alles gemacht? [SPEAKER_01]: Und welchen Impact hatte ich das in Belöde, den Impact dokumentieren, zahlen Meter in Business Outcomes?

45:42 [SPEAKER_01]: Und nicht nur ich habe Fiecher ABC gebaut, also wirklich den Outcome beschreiben. [SPEAKER_01]: Ja, so was nennt man oft Promotion Paket, kann man machen für eine Beförderung [SPEAKER_01]: Von einem Junio auf dem Mittelabel ist das vielleicht ein bisschen viel Papierkram, weil das geht relativ schnell.

45:58 [SPEAKER_01]: Aber von Zienio auf Steff, von Steff auf Principal, von Principal auf Distinguished oder sowas, da wird in der Regel ein Dokument verlangt, was die ganze Sache auch argumentiert und warum. [SPEAKER_01]: Denn da geht es dann oft auch um berichtig viel Geld, da geht es dann auch oft um richtig viel Einfluss auf die Firma und auch Opposition, die [SPEAKER_01]: Die Schattenseite der ganzen Thematik, mit diesen Beförderungen, ist ein begriff der ebenfalls aus dem Silicon Valley kommt, dass nennt sich Promotion-Driven-Development.

46:31 [SPEAKER_01]: Das bedeutet, jeder arbeitet nur an sichtbare Arbeit, die dann zu nächsten Beförderungen verleiten und niemand macht mehr so die genannte wichtige Arbeit, wie zum Beispiel die Glouwork, die Kleberarbeit. [SPEAKER_00]: Bei dieser Kluwork ist halt immer das Problem, das ist ja Arbeit, die nicht wertgeschätzt wird oft.

46:51 [SPEAKER_00]: Und die vielleicht auch nirgends dokumentiert wird als sinnvoller Arbeit. [SPEAKER_00]: Und in solchen Umfeldern ist es natürlich dann schon schwierig, irgendwas zu verteidigen, wenn es nicht wertgeschätzt wird von der Firma. [SPEAKER_00]: Aber dass die Arbeit an sich wertvoll ist, der Meinung bin ich schon.

47:06 [SPEAKER_00]: Und wir haben ja auch, glaube ich, in Episode 13, wo wir diese Braggdockements angesprochen haben, auch dieses Thema diskutiert, weil diese Gluberkheit oft auch nicht sichtbar ist, weil die irgendwie zwischen Tür und Angel funktioniert, wenn ich zum Beispiel keine einem Team events organisieren, wenn ich irgendwelche kleinen Tools schreibe, die irgendwo in irgendeiner Beipleintrinnen sind, sie, sie keiner, ich [SPEAKER_00]: reiben immer irgendwas auf, was niemand sieht.

47:28 [SPEAKER_00]: Dann hilft mir das natürlich schon, wenn ich das in meinem Brackdokument, also wenn ich so einen Dokument habe, was ich mitführere, wo ich das alles dokumentiere, was ich jetzt als individual contributor oder auch als Manager ist, egal in welcher Rolle mache, damit ich das einfach erfasse, dann hilft mir das natürlich demensprechend schon weit und dann ist es vielleicht auch ein bisschen einfacher für der Manager zu argumentieren, wenn es viel Glubwerk gibt.

47:49 [SPEAKER_00]: Aber ganz allgemein so ein Brackdokument ist und durch super hilfreich [SPEAKER_00]: Wenn es wieder in die Kalibriungsmetings geht, wenn es um Promotion geht, um so ein Promotion Paket, was man nicht erscheinen muss, was macht die Person, wenn jeder so ein Brackdokument habt, was hier laufend mitführt, ist natürlich super genial, das nimmt man einfach im Idealfall schmeißt man es in Eingar AI, die fast ist schön zusammen und am Schluss, was du schon ein vollständiges Promotion-Dokument, was die Person in den letzten zwei Jahren geleistet hat.

48:18 [SPEAKER_01]: Genau, da kommen wir nämlich auch zu der Frage, wer schrattet in eigentlich dieses promotion Dokument, inzwischen die AI. [SPEAKER_01]: Mein Tipp ist immer, dass die Mitarbeiter ein Brack Dokument auch mit ihrer vorgesetzten Teilen und da regelmäßig rüber gucken, dann das macht die ganze Sache relativ einfach.

48:36 [SPEAKER_01]: Zum Thema Glouberg möchte ich noch ein YouTube-Video empfehlen von Tanja Riley. [SPEAKER_01]: Haben wir in den Show Notes verpackt, ein unglaublich guter Talk, wie man Glouberg sich [SPEAKER_01]: Jetzt ist es aber nur mal so, wenn wir eine Firma mit 40 Entwicklerinnen haben und 30 davon sind Stefan-Genius und Prinzipel dann geht da irgendwas nicht auf.

48:56 [SPEAKER_01]: Level durchs geben wird immer schwieriger. [SPEAKER_01]: Man könnte fast sagen, exponentiell schwieriger. [SPEAKER_01]: Also von Juni hat zu mitt Level das wirklich mal fast automatisch niemand einfach seine Arbeit macht. [SPEAKER_01]: von 10.0 zu staff, das ist schon eine größere Spung, weil es gibt nämlich der sogenannten Pyramidenprobleme.

49:11 [SPEAKER_01]: Nach oben hinten gibt es einfach weniger Plätze. [SPEAKER_01]: Es können nicht immer alle Leute immer nur auf Highscope-Projekten arbeiten. [SPEAKER_01]: Das funktioniert nicht mehr, weil jemand muss auch andere Projekt machen. [SPEAKER_01]: Also nicht jeder kann immer ein Priu-Einsprojekten haben, wenn das funktioniert einfach in der Rendezvous.

49:25 [SPEAKER_01]: Die zweite Demate ist natürlich dann, dass du auch bei einer Internetbeförderung ein Gehaltsprung macht. [SPEAKER_01]: Also mit einer Beförderung kommt in der Regel auch mehr Geld, aber da auch mehr Verantwortung kommt. [SPEAKER_01]: Manche Leute sagen, der Gehaltsprung bei Internetbeförderung ist auf Ernüchternd.

49:39 [SPEAKER_01]: Am 5 bis 15 Prozent sagt man so und ab und zu kann ein Jobwechsel, wenn man die Firma [SPEAKER_01]: 30 oder wie auch immer Prozent bringen. [SPEAKER_01]: Da gibt's ein Stichwort zuhalt bei der Recherche gefunden. [SPEAKER_01]: Das Stichwort selbst kann ich noch nicht, aber ich kann es nachvollziehen.

49:58 [SPEAKER_01]: Loyalty penalty, denn jeder, der schon mal über Gehälter irgendwie entschieden hat, weiß, dass es in der Regel bei neu einstellungen mehr Budget gibt. [SPEAKER_01]: als bei normalen Gehaltsrunden und wenn jemand sehr früh eingestellt wurde, diese Personen dann auf Markt die Wurz zu heben, das dauert in der Regel mehr Riehere, in der Regel wird diese Person nicht einfach eine Gehaltserung von 20 Prozent gegeben und da hat man die sogenannte Loyalty-Penneltie.

50:27 [SPEAKER_01]: Das ist schade, es ist von viermal zu Firma unterschiedlich, es gibt Sachen, die kann ein Manager kontrollieren und es gibt Sachen, die werden von Ziele will kontrolliert. [SPEAKER_00]: Und da muss man auch sagen, dass so Karriere leitern, üblicherweise mit einem Gehaltsband verknüpft sind, das kann auch ein bisschen Gegensteuern.

50:42 [SPEAKER_00]: Weil wenn ich dann in ein neues Level kommen, bin ich automatisch in einem neuen Gehaltsband und springt dann vielleicht höher, weil das Gehaltsband eben definiert ist. [SPEAKER_00]: Sonst ist es eine Dysspirik zu... [SPEAKER_00]: Argumentieren in der Firma jetzt bekommt etwa 30 Prozent Gehaltserhöhungen, aber wenn es natürlich schon definiert ist irgendwo im Vorhennenein in so einer Bandbreite pro Level, dann ist es natürlich wesentlich einfach.

51:05 [SPEAKER_00]: Aber jetzt sind wir schon tief drin in dem Gehaltsdema an die, diesem Thema, was [SPEAKER_00]: Ein absolutes Taboo, der immer ist, bei allen Deutschen kommt es so vor, aber die Österreicher sind auch nicht so besser in dem Bereich. [SPEAKER_00]: In Amerika, du jetzt als Silicon Valley Vertreter, jetzt kannst du ja über die ganzen Dirty Details von Gehältern einmal sprechen, was gibt es zu Gehältern, zu sagen, jetzt abgesehen davon, dass wir mal die Firma wechselt, dass man da ein guten Sprung machen kann.

51:30 [SPEAKER_01]: Er wie bereits gesagt, das ganze Ding ist jetzt nicht nur amerikanischen Unternehmen, war auch bei deutschen Unternehmen, so oder bei finischen Unternehmen. [SPEAKER_01]: Das ist jetzt alles in der Regel ein Standard. [SPEAKER_01]: Natürlich kann es, wenn du eine Agentur führst, das alles ein bisschen anders aussehen oder vielleicht holt zu die Inspiration hier.

51:45 [SPEAKER_01]: Aber ich sag mal, in vielen Mittelstandsfirm und co-löfts genauso. [SPEAKER_01]: Ein Disclaimer, ich grät jetzt nicht über Tarifverträge. [SPEAKER_01]: Ich habe selbst keine Erfahrung mit Tarifverträgen. [SPEAKER_01]: Ich hatte noch nie ein Tarifvertrag. [SPEAKER_01]: Ich hör davon immer nur.

51:56 [SPEAKER_01]: Ich bin auch in keiner Gewerkschaft, Egewettel oder Wiese aller heißen. [SPEAKER_01]: Wenn da, wer wirklich Ahnung hat, will ich mir sehr freuen, wenn ich meine Discode Community kommt, wie es da so abläuft. [SPEAKER_01]: Ich krieg das immer nur aus den Zeitungen mit. [SPEAKER_01]: Deswegen da habe ich jetzt relativ wenig Einblick drin.

52:10 [SPEAKER_00]: In Österreich haben wir überall kollektivverträge eigentlich. [SPEAKER_00]: Und du bist automatisch im IT kollektivvertrag bei uns. [SPEAKER_00]: Ja, in Österreich ist ein bisschen anders aufgebaut, die Gewerkschaft spricht da schon bitte, aber es gibt da so Vertreter Grundsätzlich, die für einen ganzen Bereich immer kollektiver Träge verhandeln und üblicherweise jetzt da halt um minimal gehalten, wenn es jetzt um Metallageht, die am Friesband stehen oder die Paket ausliefer, keine Ahnung, also diese ganzen Branchen, die halt sehr präkäre Verhältnisse haben.

52:39 [SPEAKER_00]: In der IT ist es weniger das Problem und die meisten IT Leute sind überzeugt, wobei da IT kollektiv in Österreich ein relativ hoch ist. [SPEAKER_00]: Muss man sagen und unter steigst du dann nach Bayar-Automatisch, aber üblicherweise, wenn man so in unserem Umfeld sprechen, sind die meisten schon über bezahlt, das heißt der kollektiv dritter nicht einer, aber was natürlich schon?

52:58 [SPEAKER_00]: Punkt ist, es gibt jedes Jahr Verhandlungen, um wie viel der Kollektivvertrag steigt und dann wird definiert, okay, alle im IT-Kollektivvertrag bekommen jetzt eine 5-prozentige Gehaltserhöhung und die musst du dann machen. [SPEAKER_00]: Das heißt, die gesamte IT muss 5% Gehaltserhöhung machen, da gibt es dann auch noch mal Unterschied, gelten die 5% auf das Minimalgehalt im Kollektivvertrag oder auf dein echtes Gehalt, auf dein istgehalt, gibt es auch nochmal die in der Verhandlungen [SPEAKER_00]: Aber da hat sie in den letzten Jahren schon teilweise ganz gut die Höhungen gegeben und die musst du dann einfach mitziehen.

53:31 [SPEAKER_00]: Da hast du dann eigentlich keine Chance als Firma. [SPEAKER_01]: In Deutschland sieht's alles ein bisschen anders aus, deswegen bin ich im Tarifgamerin. [SPEAKER_01]: Aber ich erzähle mal die Spielregeln, denn wir sind immer noch basitler von Katan, für die Leute, die haben Anfang eingeschaltet haben, wie tausche ich wohl dagegen leben und ko.

53:43 [SPEAKER_00]: Und das, was da an die Ärzte zählt gilt, auch für Österreich, weil wir gesagt, die meisten sind sowieso über diesem kollektiv level und dann zählt natürlich das genauso. [SPEAKER_01]: Also in der Regel hat man so genannte celerybender das bedeutet du hast eine Range die geht von bis machen was mal einfach Software Engineer geht von 50.000 bis 150.000 ist eine sehr große Range in der Regel sie kleiner, aber vielleicht nähd ich nach noch das Beispiel.

54:10 [SPEAKER_01]: Nehmen wir mal für ein Senior-Engineer, sagen wir mal, 80.000 ist das untere und 120.000 ist das maximale. [SPEAKER_01]: Dann wäre der Mitpunkt 100.000 im Erkschirm. [SPEAKER_01]: Man hat Procellary-Band eigentlich drei Punkte, Minimum, Mitlevel, Maximum, die benachbarten Level. [SPEAKER_01]: Also wenn du sagst, du bist, ich hab jetzt gerade 80 bis 120 gesagt für Senior, Steph wird dann von 115.000 bis auf irgendwas anders gehen und mit Level wird dann irgendwie bis 85 gehen oder ähnliches.

54:40 [SPEAKER_01]: Das bedeutet, die benachbarten Level überlappen sich so ein bisschen. [SPEAKER_01]: Und du mit deinem Gehalt bist natürlich irgendwo in diesem celeryband, irgendwo in diesem Gehaltsband. [SPEAKER_01]: Und da kann man sich die sogenannte Compensation-Ratio ausrechnen, das bedeutet jetzt, wenn du ein bisschen Senior Engineer ja eure Firma habt jetzt 80 bis 120.000 Euro ist das celeryband.

55:02 [SPEAKER_01]: Und du verdienst 100.000 Euro, dann ist deine Compensation-Ratio 1.0, weil du genau auf dem [SPEAKER_01]: In der Regel findest du bei dir in deinem Haiersystem, in deinem Personalsystem eine sogenannte Jobfamilie. [SPEAKER_01]: Engineering, Produkt, Design, Sales, aber auch innerhalb vom Engineering kann es verschiedene Aufdröselungen geben, je nachdem, wie groß deine Firma ist, ob deine Firma wirklich eine Techfirma ist.

55:29 [SPEAKER_01]: Oder ob die IT nur Mittel zum Zweck ist, haben manche Firmen nicht nur eine Jobfamilie Engineering, sondern teilweise eine Unterscheidung zu Data Engineer Software Engineer Side Reliability Engineer Systematministrator und Co. [SPEAKER_01]: Und innerhalb von diesen Jobfamilies gibt es dann teilweise auch andere salary-bender.

55:48 [SPEAKER_01]: Das bedeutet ein Side Reliability Engineer kann mehr oder weniger verdienen auf dem selben Level wie ein Software Engineer. [SPEAKER_01]: Die celerybender selbst sind in der Regel nicht transparent für die individuelle Kontributor. [SPEAKER_01]: Die Jobfamilie sind transparent für die individuelle Kontributor.

56:05 [SPEAKER_01]: Dann gibt es noch neben deiner Compensation-Ration, wo steht es du in deinem celeryband? [SPEAKER_01]: Gibt es auch einen zweiten Datenpunkt, denn es sich markt position. [SPEAKER_01]: In der Regel kaufen Firmen, celerydaten, also gehaltsdaten von anderen Firmen ein, damit man sagen kann, ich zahle mag gerechter.

56:22 [SPEAKER_01]: Also wie werden zum Beispiel Software-Engineers in Nordrhein-Westfalen, in Deutschland, in Düsseldorf bezahlt? [SPEAKER_01]: Und das sind dann an Nüme Daten, wo Firmen hin reporten. [SPEAKER_01]: Und dann wird das aufklassifiziert nach Erfahrungsläbel. [SPEAKER_01]: Und diese Marketdaten werden eingekauft und werden dann in Teil-Ersystem eingeführt.

56:44 [SPEAKER_01]: Und dann entscheidet die Firma in der Regelschrategisch, zu welcher Marketposition die Firma eigentlich zahlen möchte. [SPEAKER_01]: Zum Beispiel kann man sagen, wir zahlen im 75. [SPEAKER_01]: Percentil. [SPEAKER_01]: Ja, oder wir zahlen markgerecht, oder wir zahlen über dem Markt. [SPEAKER_01]: Und diese Relation, basiert dann auf den Markt an die Eingekopf wurden und jedes Jahr, oder alle zwei Jahre werden dann diese Sellerie-Bänder von den ich gesprochen habe an diesen Markt da, die man in der Regel eingekauft hat, dem Markt angeglichen.

57:14 [SPEAKER_01]: Denn wieder wirften sagte es gab nach Corona eine Zeit, da wurden Software Engineers mit Geld zugeschmissen, inzwischen ist es wieder ein bisschen anders, also der Markt verändert sich ja. [SPEAKER_01]: Jetzt gibt es einen Tipp, falls du Geschäftsführer oder ähnliches bist, richtig richtig gute Firmen, erstellen sich ihre eigenen Marktdaten, indem sie einfach von jedem Bewerber mitschreiben, was die Person vordert.

57:39 [SPEAKER_01]: Diese Person hat fünf Jahre Berufs Erfahrung, den würde ich auf Senior Level einklassifizieren und diese Person hat 130.000 Euro gefordert. [SPEAKER_01]: Das mag jetzt eine Einzelbetrachtung sein, aber wenn du das über Zeit machst, über ein halbes Dreifittel, ein ganzes Jahr, dann Christu, einen sehr guten Datenpunkt, die wir dann nicht kaufen muss.

57:58 [SPEAKER_01]: Und du kriegst ein deutlich besseres Bild, weil das sind die Leute, die sich auf deine Stellen anzeigen bewerben, in deine Regionen und Ko. [SPEAKER_01]: Denn nicht jede Firma hat einen Zeit-Welai-Bild-Fi-Engineer, das bedeutet diese... [SPEAKER_01]: Position, diese Jobfamilie als Side reliability-Engine mag in den Market-Daten nicht vorhanden sein.

58:18 [SPEAKER_00]: Sache Gehals Report gibt es übrigens auch zugänglich, also man muss nicht jetzt nur zahlen, die wirklich der dadierten, die Kosten meistens Geld, aber es gibt von Stepstown, so ein Gehals Report, denn kann man sich mal runterladen. [SPEAKER_00]: Da werden auch die einzelnen Bundesländer zum Beispiel in Deutschland verglichen.

58:34 [SPEAKER_00]: Die einzelnen Jobs von heißer hat es auch mal so eine Dettelierte Umfrage gegeben, wo man dann wirklich konkrete IT-Profile sieht, was die verdienen, da kann man auch selber das Ganze mal vergleichen. [SPEAKER_00]: Und auch linket in den Hals vergleichs bordal, wobei das im deutschsprachigen Raum weniger gut funktioniert, weil weniger Daten vorhanden sind gefühlt.

58:53 [SPEAKER_00]: Zumindest, aber um mal so eine Einschätzung zu bekommen, wo man vielleicht selbst liegt, dafür ist es ja nicht ganz gut zu gebrauchen, verlinken wir natürlich in den Journals. [SPEAKER_01]: Diese salary-reports, würde ich immer mit einer Prise Salz betrachten, denn das heißt irgendwie self-reportet, deswegen weiß man das nicht so ganz und oft schimm die Daten dann vielleicht auch nicht, was ich zum Beispiel auf zu platform wie Levels.fr.e.

59:14 [SPEAKER_01]: festgestellt habe von den letzten drei Unternehmen, die bei denen ich gearbeitet habe, die Daten, die auf Levels. [SPEAKER_01]: Sort.fr.e. [SPEAKER_01]: standen haben nicht zu den Daten gepasst in den Unternehmen, den ich gearbeitet habe, zu dem mit den Daten auf die ich [SPEAKER_01]: Also da waren die auf Levels.f.a in Nährige 20 bis 25 Prozent höher.

59:34 [SPEAKER_01]: Deswegen muss man da so ein bisschen vorsichtig mit sein. [SPEAKER_01]: Aber was du auch als Kulto Action machen kannst, in dem nächsten Gespräch, fraht da von mir deine Vorgesetz oder vorgesetzten, wie deine Compensation-Ratioso ist. [SPEAKER_01]: Die Person wird mit dem Tor wahrscheinlich nicht sagen, du bist 1,25 Färd, du bist ein bisschen drüber.

59:50 [SPEAKER_01]: Sondern eher sagen, du bist ein Wutmittelfällt oder da ist noch Luft nach oben, oder ähnliches. [SPEAKER_01]: Also in die Kartur. [SPEAKER_01]: Die Person wird aber auch sagen, hoffentlich, wenn du bereits am Max-Point bis, dann wird mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit die nächste Jahr nicht zuhause fallen, wenn du nur deine Job machst.

1:00:05 [SPEAKER_01]: Weil dann bekommt man nämlich Argumentationsprobleme, warum diese Person jetzt über dem celeryband bezahlt werden sollte. [SPEAKER_01]: So was geht? [SPEAKER_01]: gar keine Frage, aber dafür muss in der Regel auch ein bisschen was geleistet werden. [SPEAKER_01]: Wenn wir an über Gehälter sprechen, dann sprechen wir nicht über dein Basis fix gehalts, sondern es gibt ätliche Elemente von Gehältern, es gibt das Basis fix gehalt, wie ich gerade genannte, es gibt eine Variable-Vergütung, manche Filmzahlen und Performance bonus, manche Zahlen, einen signing bonus, das macht man aber in der Regel nur einmalig, nach einem Jobwechsel, es gibt Firmen, die Schüten, Anteile, Equity oder eine Kapitalbeteiligung aus,

1:00:43 [SPEAKER_01]: Stockoptions, also Aktien, Restricted, Stock Unit, wir haben dazu mal eine Podcastin-Pisote, mit dem Pip-Glocker gemacht. [SPEAKER_01]: Es gibt Firmen, die schüttende Gewinnbeteiligen aus, dann gibt es sogenannte Retention-Bony, das bedeutet, wenn du länger bleibst, referral bonus, wenn ich jetzt den Wolfgang z.B.

1:00:59 [SPEAKER_01]: werden würde und der Wolfgang mit eingestellt, dann kann das sein, dass ich ein bisschen Geld kriege, es gibt. [SPEAKER_01]: Unkäufe und Gütung rufbereitschaft ist oft dazu, wenn du für den Job umziehst, gibt es auf einen Relocation Package. [SPEAKER_01]: Aber im Hentefekt sind das so die Monatären, Vergütungs-Elemente, aber es gibt auch ätliche andere Vergütungs-Elemente, die sogar einen Total-Kompensation zählen, die ihr auch später noch nachverhandelt könnt.

1:01:22 [SPEAKER_01]: Dazu zählen zum Beispiel Sachbezüge, wie Dienstwagen, Jobrat, Job-Ticket, vielleicht irgendwie eine Home-Office-Pauschalle, dass euch mal neuen Schreibtisch kaufen könnt, [SPEAKER_01]: zuschuss und so weiter und so vor. [SPEAKER_01]: Die können auch noch mehr Urlaubszage heraushandeln oder Tabettekelprogramme oder Workstation im Ausland für die Firmen, dass das nicht annehmen.

1:01:43 [SPEAKER_01]: Oder halt, aber etwas was nicht so offensichtlich ist, vielleicht wollen die euch weiterbilden. [SPEAKER_01]: Vielleicht wollen ihr in MBA machen. [SPEAKER_01]: In der Regel kosten diese Studiengänge sehr, sehr viel Geld. [SPEAKER_01]: Vielleicht zahlt ja auch ein bisschen was. [SPEAKER_01]: Vielleicht ist das Teil der nächsten Gehaltverhandlung.

1:01:57 [SPEAKER_01]: Das spart euch ja auch kosten. [SPEAKER_00]: Ja, ihr müsst nicht immer nur Cash Cash Cash, sondern es gibt sehr, sehr viele Elements und an welchem Punkt vor der ich diese Dinge oder wo kommen die zu Anwendung, klar, wenn jetzt einen neuen Job bei einer neuen Firma kann ich das verhandeln, aber wo verhandelte es sonst?

1:02:13 [SPEAKER_00]: Na ja, auch wenn ich [SPEAKER_01]: Ihr keine offiziellen Gehaltsverhandlungsmedings habt, kannst du trotzdem über deine Kompensation mit einer vorgesessen sprechen, denn wie ich in die Zahl sagte, nur wer fragt bekommt. [SPEAKER_01]: Wenn du dich nicht fair bezahlt fühlst, wenn du sagst, meine Turte kompensation ist nicht fair, ich leiste mehr als das, was ich eigentlich bekommen sollte, dann sprich es an, dann Christu vielleicht positiv ist feedback, vielleicht rist du ehrliches Feedback, vielleicht Christu aber auch die Grenzen aufgezeicht, die die Firma machen kann.

1:02:41 [SPEAKER_01]: Und nur wenn man solche schwierigen Gespräche, den auch wirklich anspricht, können enttäuschungen, ich sag mal vorgebeut werden. [SPEAKER_01]: Denn im Endeffekt, wenn du es nicht anspricht und die Firma hat eine Grenze, krieße die Quittung ja so oder so in den nächsten Gehaltsfarnung oder in dem nächsten Gehalt zu Gespräch.

1:02:56 [SPEAKER_01]: Du kriegst es halt nur gesagt, ohne dass du jemandes Einfluss nankert. [SPEAKER_01]: Wenn du aber vorher sagst, du sagst mal, was mal auf, ich erwarte schon 5-6 Prozent, dann kann dein vorgesetzt oder dein vorgesetztet damit arbeiten. [SPEAKER_01]: Arbeiten heißt nicht, du bekommst alles.

1:03:10 [SPEAKER_01]: Arbeiten heißt, man weiß erst mal, was gefordert wird und kann entweder dagegen steuern oder halt nicht. [SPEAKER_01]: Wenn du jetzt aber zum Beispiel, dass ich vor oder sechs Prozent weil die Inflation wieder so hart war, ist schwierig, weil die meisten Firmen zahlen keine Inflationsausgleich.

1:03:23 [SPEAKER_01]: Wir sind in meisten Firmen sind ich der Staat. [SPEAKER_01]: Das ist so ein Mythos, den ich halt oft auch mit Kriege, dass die Leute sowas erwarten. [SPEAKER_01]: Ja, warum sind das denn jetzt nur 4% geworden, aber die Inflationen waren es über 7. [SPEAKER_01]: Ja, was hast du denn in der Warte, 7% in Verzussungsdreich plus 4% Gehaltserhöhungen, das sind 11% und das ist natürlich schon eine Harte Nummer.

1:03:41 [SPEAKER_01]: Also, die meisten Firmen zahlen kein Inflationseskreis. [SPEAKER_00]: Aber mit welcher Argumentation? [SPEAKER_00]: Ich kann ja sagen, es leben ist daran geworden. [SPEAKER_00]: Ich liefer euch immer noch weit, warum zahlt ihr mir keine Inflationsausgleich. [SPEAKER_01]: Ja, ist es richtig, aber die Kosten für es Unternehmen sind der ebenfalls gestiegen.

1:03:53 [SPEAKER_01]: Und jetzt ist die Frage, ist der ein, ist der Inkampf, den, also der Profit, den das Unternehmen macht, ebenfalls mit 7% gestiegen. [SPEAKER_01]: Nein, 7% zusätzlich zu dem normal. [SPEAKER_01]: Und wenn die Fragen mit einzubaren fortnimmt, dann ist die Frage, hat die Firma überhaupt zur Vergeltung in Verzusschuss recht zu zahlen.

1:04:07 [SPEAKER_00]: Ja, natürlich, aber ich finde schon fährt, dass ich genauso Infrationsausgleich gerne hätte. [SPEAKER_00]: Wenn ich das sage, ich mein Leben ist darer geworden, ich hatte gerne Infrationsausgleich. [SPEAKER_00]: Es ist eine fähre Förderung, die Frage ist, ob die Förderung ins Lehre läuft.

1:04:20 [SPEAKER_00]: Aber grundsätzlich, dass eine Förderung ist, verstehe ich grundsätzlich schon. [SPEAKER_01]: Ja, also vor da kannst du erst mal alles. [SPEAKER_01]: Was dann die Firma macht? [SPEAKER_00]: Schalt dir es, du auch. [SPEAKER_00]: Ich finde meine Meinung nach. [SPEAKER_00]: Also, weiß ich nicht, ob man alles fordern sollte.

1:04:31 [SPEAKER_00]: Man sollte es auf jeden Fall ansprechen. [SPEAKER_00]: Ja, das ist mein ja mit Faudern. [SPEAKER_00]: Also, wenn ich davon überzeugt bin, dann muss ich es auch kommunizieren. [SPEAKER_00]: Und halt nicht sagen, ja, ich habe so wenig bekommen, und ich hinterher immer beschweren. [SPEAKER_00]: So, man muss halt auch was dafür tun.

1:04:43 [SPEAKER_00]: Aber grundsätzlich die Fauderung ist natürlich sinnvoll meiner Meinung nach. [SPEAKER_01]: Genau, ich bin es nicht der Fan, wenn wir immer alles vordert. [SPEAKER_01]: Ich bin Fan davon, wenn man es einfach auf mal anspricht und darüber spricht. [SPEAKER_01]: Und dann geben die Optionen, gibt okay, wie es in Main-Stand-Punkt, wie es in Deinstand-Punkt und dann kann man mal schauen, wo man endet.

1:04:56 [SPEAKER_01]: Im Endeffekt bei diesem ganzen Gehaalsverhandlungen ist es so, dass dein vorgesetzt oder vorgesetzt in der Regel ein Budget-Protim hat. [SPEAKER_01]: Und oft hält das Top-Management dann noch immer 1,2% extra vor, falls der Manager über das Budget gönn möchte. [SPEAKER_01]: Stell dir vor, der Wolfgang ist in meinem Team, stell dir vor, der Wolfgang hat enorm herformt, aber mein Budget ist nur 5% Schöner Vorstellung gefällt mir.

1:05:17 [SPEAKER_01]: Würde dem Wolfgang gerne 7% geben und zusätzliches Aktienpaket, und hier ist meine Begründung, weil der hat dieses Projekt enorm gut gemacht. [SPEAKER_01]: Dann, wenn die Argumentation stark genug ist, dann hat der Manager auf den Nährige extra Budget, was dann rubt darauf, gepackt wird.

1:05:31 [SPEAKER_01]: So was zu fordern, als mit dabei da finde ich immer extra schwierig, muss ich zu geben. [SPEAKER_01]: Ich will nur sagen, so läuft das Spiel und so geht's oft. [SPEAKER_01]: Jetzt aber noch eine thematik. [SPEAKER_01]: Und zwar die ist mir auch sehr sehr wichtig. [SPEAKER_01]: Und zwar Geld als Motivation.

1:05:44 [SPEAKER_01]: Ich find Geld als Motivation ist... [SPEAKER_01]: Sehr falsch, denn hier ist das Problem. [SPEAKER_01]: Du kriegst ein neues Gehalt, du bist sehr motiviert, du kriegst den ersten Gehaltscheck, dann neu ist gehalt fühlt sich toll an, du kriegst im zweiten Monat, den Gehaltscheck, das wurde Geld fühlt sich immer noch toll an.

1:05:58 [SPEAKER_01]: Im dritten Monat kriegst du ebenfalls diesen Betrag, und dann ist leider der neue Gehaltscheck, das neue Normal. [SPEAKER_01]: Das bedeutet Geld ist zwar ein Motivationsreiber, aber immer nur ein sehr kurzer. [SPEAKER_01]: Es gibt einen schönen Satz der sagt, gehalt ist Hygienefaktoren nicht motivator.

1:06:13 [SPEAKER_01]: Denn es gilt auch unterbezahlte zu sein, vergiftet alles andere. [SPEAKER_01]: Also was unterbezahlte ist natürlich auch wo der Subjektiv, die Flipzeit von unterbezahlte sein, kann aber auch sein überbezahlte. [SPEAKER_01]: Und das ist auch ein Problem. [SPEAKER_01]: Da gibt es nämlich im Silicon Valley die sogenannten goldenen Handschellen oder der goldenen Käfig.

1:06:33 [SPEAKER_01]: Stell dir vor, du hast ein so hohes Gehalt, dann bist du mehr oder weniger an die Firma gebunden. [SPEAKER_01]: Die Firma hat dich ganz offiziell mehr oder weniger gekauft. [SPEAKER_01]: Weil du kannst dich viel mal nicht mehr wechseln, ohne einen Gehaltskatz zu machen, weil niemand dein Aktuell hohes Gehalt mitgeht.

1:06:48 [SPEAKER_01]: Das sind goldene Handschellen, hat man im Silicon Valley sehr oft speziell bei größeren Aktienpaket. [SPEAKER_00]: Ich glaube sowieso, dass es als Firma oder als Manager die bessere Erange ins weiß ist, weil ich keine Firmen und ich keine Leute, die bei Firmen arbeiten, die alle sagen, die Zahlenzverscheiße, aber da Rest ist so cool, gibt so viele Benefits und ich habe flexibeler Arbeitszeiten und ich kann mir da X und Y ein Teilen und es ist ein cooles Team und ich akzeptiere das Niträge gehalt und ich glaube, wenn man das schafft, [SPEAKER_00]: Dann kann man immer noch mit dem Gehalt herum spielen, aber ich glaube, die andere Seite ist, wahrscheinlich wichtiger, weil wieder richtig sagst, auf Dauer, Kanne, das Gehalt nicht immer so weit erhöhen, dass unklickliche Leute trotzdem bleiben.

1:07:26 [SPEAKER_00]: Also die herangehen, zwei ist sicher die bessere. [SPEAKER_01]: Genau, also ich würde auch sagen, geht nicht immer nur auf Cash Cash Cash, die sogenannte Totalkompensation ist euer Gehalt, mit den jeweiligen Gehaltsbestandternen, die wir gerade besprochen haben, inklusive All-Euren Freiheit, Flexibilität und Co.

1:07:44 [SPEAKER_01]: Bei jetzt noch dran ist, wenn jemand noch nicht genug hat. [SPEAKER_01]: Ich hoffe, ihr kennt jetzt die Spielregel von unserem persönlichen Siedler von Kartan. [SPEAKER_01]: Ihr wisst, wie man neben gegen Wottetausch. [SPEAKER_01]: Ich hoffe, wir haben euch mal einen Einblick in das Managerleben gegeben und wie die ganzen Komponenten, wie Karri Level, Förderung, Gehälter zusammenhängen und wie in der Regel die Managerentschadung getroffen werden.

1:08:04 [SPEAKER_01]: Wenn ihr immer noch dran seid, habt da glaube ich, entweder einen rauchenen Kopf nicht zugehört, oder ein volles Blattpapier mit Stichwort und Notizen. [SPEAKER_00]: Wir haben ja auch unsere Webseite, wo das ganze Transcript verfügbar ist. [SPEAKER_00]: Man kann das ja auch in eine LLM seiner Walschmeißen z.B.

1:08:20 [SPEAKER_00]: und zusammenfassen lassen. [SPEAKER_00]: Wenn ich jetzt zusammenfassen würde und die drei wichtigsten Tipps extra hieren müsste, bitte die Tipps hier eigentlich immer gebe. [SPEAKER_00]: Brack der Moment in irgendeiner Form starten. [SPEAKER_00]: Das funktioniert für beide Seiten super.

1:08:34 [SPEAKER_00]: Gespräch suchen kommunizieren. [SPEAKER_00]: Einerseits auf der Managerseite, aber auch auf der AC-Seite, was erwartet da Manager, einfach die Kommunikation von beiden Seiten, damit man dort weiterkommt und vielleicht nicht nur in der eigenen Filme kwellen Anzapfen, wenn sie jetzt irgendwelche Karrieren leiter gibt, sondern auch mal nach Außenblicken, was machen andere Filmen, was machen Gehaltsreeports, was machen vielleicht Freunde, die ich kenne, was bekommen, die einfach so ein Blick von Außen, mal bekommen, damit man das dann Internet auch dem entsprechend verwerten kann.

1:09:04 [SPEAKER_00]: Also intern kommunizieren, Infos von Außen und das Ganze auch nie der Schreiben Brack document meine drei Tipps. [SPEAKER_00]: Das war das Wort von der Maus. [SPEAKER_01]: Ich hab in dieser Episode genug geredet, schon zu spät. [SPEAKER_01]: Deswegen würde ich sagen viel Spaß. [SPEAKER_01]: Bis nächste Woche, vorbei.