(Wie) können Opa und Enkel gut zusammen arbeiten?

0:04 Sie sehen vor allem den Nutzen jetzt in der Schweiz von diesem Generationenmanagement natürlich um Arbeitskräftemangel zu begegnen, aber dann gleich schon um die Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen oder auch weil es Wettbewerbsvorteile bringen. Und was wir erlebt haben jetzt in unserem Studium, wenn wir gezielt auf Puma zugegangen sind, dass sie gesagt haben, Mensch, endlich fragt uns mal einer.

0:27 Also ständig werden Studien gemacht, die sich mit der GENZ beschäftigen, uns interessiert. Also niemand interessiert sich für uns und wir freuen uns, dass wir jetzt ja auch endlich mal explizit in solchen Befragungen mit eingebunden werden. Genau, und Wertschätzung haben wir gefunden. Wir haben gefragt, was müsstet ihr als Arbeitsnehmende für Bedingungen haben, damit ihr euch vorstellen könnt, nach dem Rentenall, also nach Eintritt des Rentenalles noch weiterzuarbeiten, um die Top zwei Flexibilität plus Wertschätzung.

0:58 Und das zeigt schon, dass da wahrscheinlich in den Personalabteilungen bestimmte Altersgruppen auch gerne mal übersehen werden. Hallo, ich bin Stefan und damit willkommen zum Podcast für Babyboomer und Alledemit. Ihnen euch beziehungsweise uns zusammenarbeiten, denn in dieser Episode geht es um die Unterschiede oder Gemeinsamkeiten der verschiedenen Generationen am Arbeitsplatz.

1:23 In vielen Unternehmen arbeiten ja Menschen im Alter zwischen sechzehn und sechsundsechzig Jahren. Das könnte Opa Oma und Enkel sein. In einem sociologisch differenziatoren Generationenverständnis sind das Vertreter der Generationen x, y, z und boomer unterscheiden die sich? falls ja wie denn was heißt das für das miteinander am Arbeitsplatz aus Sicht von Arbeitnehmern und was bedeutet das für Arbeitgeber?

1:51 Das sind die zentralen Fragen, auf die wir in dieser Episode Antworten suchen. Die Antworten kommen gleich von zwei Frauen, die sich mit diesen Themen seit langem wissenschaftlich befassen. Ich begrüße in alphabetischer Reihenfolge Professor Anina Hille und Professor Katharina Sachse. Hi! Hallo. Ja, und das sind grenzüberschreitende Grüße.

2:13 Wir haben uns auf du geeinigt. Anina sitzt in der Schweiz. Katharina in Berlin, und ich übrigens gerade in Bonn. Anina, welcher Generation gehörst du denn an? X. Genau, ich bin auch, wenn man nach diesen Jahreszahlen geht, ein Mitglied der Generation X. Ja. So, ab mit der Digitalisierung auf, Licht wird auf Arbeitsplatzsicherheit und gutes Gehalt.

2:46 Stimmt? Mein guter Gehalt mit einer Hochschule weiß ich nicht. Aber was sicher stimmt, ist ja pragmatisch, vielleicht auch, was so typische Werte sind. Individualität, Effizienz, das absolut. Auch das Thema Golf, also Generation X wird ja auch auf Generation Golf genannt. Ich hatte tatsächlich mal einen Golf.

3:11 Genau, das stimmt. Aber ich bin ja auch wirklich an der Schwelle zu Gen Y. Und das sind auch so Themen wie Unabhäng... oder Selbstbestimmung auch ganz zentral. bei mir und er zeigt auch ganz schön, dass es eben auch irgendwie Arbiträr ist, diese Grenzziehung, genau irgendwie. Also, wenn einer Jahrgang in den Jahrhunderten ist und ab dem Jahrhunderten gibt es eine andere Generation, dann fragt man sich natürlich, wie sinnvoll es ist.

3:37 Katerina, wie ist das bei dir? Hast du dich wieder erkannt, in dem was die KI über deine Generation gesagt hat? Ja, ich denke mal schon, aber da würde sich doch jeder drin wieder erkennen und ich finde, dass es so diese typische Horoskop-Effektenschaften, der würde dann dann sagen, nein, ich bin nicht pragmatisch und der würde auch zugeben, Geld ist mir nicht wichtig.

3:56 Also es ist halt einfach ein wesentlicher Faktor, wenn es darum geht, was ist meine Arbeit wert, dass ich dafür auch gut entwohnt werde. Also sofern geht meine Antwort schon in die Richtung, die auch unsere Studie nachher zeigen wird. Diese typischen Zuschreibungen zu den Generationen lassen sich empirisch eigentlich nicht halten und ich glaube, was vielleicht spannender noch wäre, wäre dann zu fragen, oder aus dem Alter abzuleiten, in welcher Berufslebensphase sich eigentlich jemand befindet und daraus dann bestimmte Eigenschaften vorherzusagen.

4:27 Genau, also das wäre ein Ansatz, den ich verfolgen würde. Nina, wie viel Übereinstimmung siehst du denn bei diesen pauschalen Zuschreibungen und individuellen Abweichungen? Sehr schwierige Frage. Ich sehe das wie Katharina ist relativ schwierig, das so einsworten und können da auch viele Vorurteile entstehen.

4:47 Zum Beispiel wenn wir jetzt wissenschaftlich mit Jahrgängen arbeiten, dann werden wir aus im Sinne von je älter Desto oder je jünger Desto, aber nicht in diese Schubladen von den einzelnen Generationen, weil es doch einfach sehr viel Heterogenität gibt. innerhalb dieser Generationen. Aber man sieht schon, es gibt Werte und Aspekte, die quasi quer über jedes Alter wichtig sind, den Personen fürs Arbeitsleben.

5:11 Also spreche ich jetzt als Schweizer Forschung, was wir da gesehen haben. Und dann gibt es aber auch Aspekte, wo man klar sieht, das ist jetzt Jüngeren wichtiger oder Älteren, oder sie sind auch Jüngere, sind damit zufriedener oder unzufriedener als Ältere. Also es gibt wie beides. Jetzt werden wir mal ein bisschen konkreter.

5:31 Katharina hat gerade eine Studie gemacht zur Arbeitgeberattraktivität aus Sicht von Generationen und zentrales Ergebnis. Es gibt mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede. Ja, kann man auf jeden Fall so sagen. Und das ist auch genau das, was Annina gesagt hat. Es gibt so Faktoren, die sind einfach unabhängig vom Alter und ich würde auch lieber den Begriff Alter verwenden, weil diese Generations... Abgrenzungen viel zu unscharf sind.

5:55 Unabhängig vom Alter, wichtig. Dazu gehört zum Beispiel eine gute Führung, also dass die Wertschätzung Erfahre von meinen Führungskräften, dass meine Leistung anerkannt wird. Das Gehalt hatten wir eben schon. Also das ist auch ein wichtiger Faktor dafür, dass Beschäftigte sagen, das ist ein attraktiver Arbeitgeber.

6:11 Aber auch sinnvolle Tätigkeiten. Also, dass meine Arbeitsaufgaben eine Bedeutung für mich haben und dass ich mich mit den Produkten oder Dienstleistungen des Arbeitgebers identifizieren kann. Genau, solche Dinge. Und da gab es in unserer Studie überhaupt keine Unterschiede zwischen den verschiedenen Generationen.

6:28 Okay, jetzt haben wir einen so einen Mini-Zwischenstand. Wir benutzen den Begriff Generationen und meinen aber dann zugleich, sagen wir mal so, Altersklassen und Lebenssituationen. Drift es das an Ihnen? Ja, genau. Und das ist eben nicht das gleiche Lebensfasern und Generationen, oder? Genau. Das eine endet über die Zeit und das andere nicht.

6:54 Und trotzdem gibt es ja den bemerkenswerten Unterschied. Die Schweiz arbeitet aktiv seit vielen Jahren mit dem Begriff Generationen Management und es gibt eine ganze Reihe Institutionen, die sich darum kümmern. Wie hat sich das und warum hat sich das bei euch so entwickelt? an Ihnen? Ich glaube, es hängt mit der Alterung unserer Werbsbevölkerung zusammen.

7:17 Also wir haben in der Schweiz eigentlich eine große Alterung der Gesellschaft, da braucht eine Werbsbevölkerung. Gleichzeitig haben wir zunehmende Langlebigkeit, also eine höhere Lebenserwartung, die steigt und vor allem eine gesunde Lebenserwartung, die steigt, auch im Verhältnis jetzt zur kranken Lebenserwartung.

7:32 Also wir haben längere Leben und ich glaube, das beschäftigt viele. Was sind denn da die Auswirkungen, eben einerseits auf den Arbeitsmarkt, aber beispielsweise auch. auch für Kundenstrukturen etc., aber schon auch intern auf die Firmen. Und da merkt man nach, wir haben aktuell um vier Generationen auf dem Arbeitsmarkt in der Schweiz und da merkt man schon, dass es gibt schon Werte und Aspekte, die eben unterschiedlich sind pro Generation, sei es jetzt zum Beispiel Kommunikationsstil, wo man sieht, die Jungen wollen viel rascheres und viel mehr Feedback als jetzt ältere oder solche Dinge.

8:10 und das dann auch zu Konfliktsituationen in Unternehmen führen kann. Und ich glaube deshalb, weil das auch sehr präsent ist und wir haben auch viele KMUs in der Schweiz, das ist besonders ausgeprägt, also kleine und mittlere Unternehmen. Die Schweiz ist ein Land von KMUs und das ist man halt auch enger aufeinander, denke ich, in diesen Firmen und da popt schon so was auch mal auf und deshalb ist es ein Thema.

8:35 Und wir haben zum Beispiel begonnen mit einem Projekt, das hieß Integratives Generationenmanagement. Genau das, was jetzt auch ein Katharina sagt, wie bringt man die zusammen? Das hat auch viel Gemeinsames und das weniger separiert wird. Ja, und ihr macht ja sogar einen Generationenbarometer in der Schweiz alle vier Jahre.

8:54 Auch eine ganz spannende Sache. Ich will jetzt nochmal sozusagen... den gemeinsamen Nenne und die Unterschiede, die es ja doch gibt, also alleine im Benutzen der Begrifflichkeit ein bisschen rausarbeiten. Was heißt denn das für die Praxis? Ja, also in Deutschland gibt es ja auch diese Ratgeber und diese Angebote, die auch generationsspezifische Maßnahmen empfehlen und oft verbunden sind eben mit so, ja.

9:19 Ich nenn das jetzt mal Schubladen, wo dann geschrieben wird, wie du ja auch eingestiegen bist. Die Generation X hat diese und jene Merkmale, die Generation Y und andere, und Generation Z ist sowieso ganz komisch. Und das war der Ausgangspunkt für unsere Studie, warum das so ist. Also ich denke mal, es lässt sich besser kommunizieren.

9:38 Es klingt irgendwie netter oder interessanter von Generationen zu sprechen als einfach nur zu sagen, wir machen Maßnahmen für altes gemischte Teams. Das klingt ein bisschen altbacken. Aber eigentlich steckt ja genau das dahinter. Also wie Anina ja selber auch gesagt hat, also in den Studien ist es weniger, es ist die Generation Boomer, die sich unterscheidet von der Generation X und so weiter, sondern sind halt Alterseffekte.

10:04 und diese Alterseffekte sind wiederum stark verbunden einfach mit der Berufslebensphase oder Lebensphase allgemein, in der ich mich befinde, wodurch sich eben Bedürfnisse auch an Arbeitgeber verändern. Irgendwie ist das aber anscheinend nicht so prominent darüber zu sprechen, deswegen bunt dieses Generationsthema mehr.

10:21 Und da würde ich jetzt gar nicht sagen, dass das hier in Deutschland weniger präsent ist, weil, wie gesagt, da gibt es ja auch genügend Angebote, die genau in dieses Horn reinblasen. Ja, genau. Das heißt, wir haben einfach so, sagen wir mal, jetzt unterschiedliche Akzentsetzungen in den beiden Ländern.

10:36 Da haben sich historisch so ein paar unterschiedliche Sichtweisen entwickelt. Kann man das so deuten? oder an ihnen? Bin ich jetzt ehrlich gesagt, würde ich das nicht denken? Ich wüsste nicht, wieso? Ja, also ich meine, bei beiden ist das Thema ein Thema. Und es gibt verschiedene Ansätze. Ich meine, es gibt zum Beispiel ein Level, was wir probiert haben, das jetzt auch mehr in VR reinzubringen, also Verwaltungsrätten, Aufsichtsrätten bei euch in Deutschland und in Geschäftsleitungen, weil oft ist es immer noch so, als Diversity-Thema angesiedelt irgendwo unter Hr.

11:17 Und da mehr über die Demografie gekommen. Und was es denn bedeutet, dieser demografische Wandel auch für den Personalbestand und wie man damit umgeht als Unternehmer. Und das sind Wahnsinnszahlen, wenn man das oder was eine alter Belegschaft auch bedeutet im Sinne von Fluchtation oder was man dann ersetzen muss etc.

11:35 Und das ist so ein Ansatz zum Beispiel. Und dann gibt es mehr den von Gerechtigkeit, was vielleicht darum geht, eben Altersdiskriminierung aufzulösen, wo man in der Schweiz immer noch Indikation hat, dass teilweise andere Arbeitnehmende vor allem Mühe haben, wenn sie mal aus dem Job sind, wieder einen Job zu finden etc.

11:55 Also gibt es einfach verschiedene Zugänge, aber ich glaube schlussendlich ist alles das gleiche Thema. Ja, geht eigentlich darum, um ein gutes Miteinander am Arbeitsplatz. Nina, du kommst von der Volkswörter. Und hast auch eine Karriere privatwirtschaftlichen Bereich, nicht ganz überraschend in der Schweiz im Bankenbereich, auch vorher gehabt.

12:12 Und Katharina kommt von der Psychologie. Und jetzt sage ich mal, im Grunde muss es ja eine sehr große Schnittmenge geben. Also es muss sich für Arbeitgeber lohnen. Oder es ist viel leichter, Prozesse auf dem... Wicht zu bringen und zu sagen, wir machen jetzt altersgemischte Teams und die Management in solche Geschichte, wenn es sich rechnet, ist das eine.

12:37 Betriebswirtschaftlich sage ich mal und das andere ist, wenn es psychologisch auch nachweisbar ist, dass es positive Effekte hat, die sich betriebswirtschaftlich auswirken. Jetzt war ich erstmal in Richtung. Anina, eure Forschung und die praktische Tätigkeit. Hat die den Hinweise ergeben, dass altersgemischte Teams sozusagen produktiver, effektiver, wirtschaftlicher unterwegs sind, als wenn man da nicht ein Fokus drauf hat?

13:07 Nein, wir haben aber abgefragt, welche Maßnahmen Unternehmen umsetzen. KMUs und Großunternehmen, also etwa neunzig Großunternehmen und über dreihundert KMUs da mitgemacht. In der ersten Erhebung in der zweiten ein bisschen weniger, aber etwa endlich. Und da war einfach auffallend, all das gemischte Teams werden umgesetzt, aber immer noch von der Minderheit.

13:29 Oder auch Generationen-Mentoring-Programme, das war noch häufiger, aber auch das von der Minderheit. Und das, obwohl Unternehmen angegeben haben, sind überzeugt, dass der Unternehmenserfolg abhängt, eben auch von der Umsetzung von Generationen-Management und der Mitte einer der Generationen. Also sagen Sie, es ist wie wichtig für den Unternehmenserfolg, aber gleichzeitig... werden noch wenig Maßnahmen umgesetzt.

13:55 Das ist Katharina. Wir haben ja jetzt eine Einigkeit, ein gutes Miteinander über Lebensphasen oder wie immer man es bezeichnet, macht Sinn. Was waren denn da eure Learnings oder Findings bei dem letzten Projekt, wie das umgesetzt wird? Das haben wir tatsächlich gar nicht untersucht. Also wir haben jetzt nicht spezifisch danach gefragt, wie viele altersgemischte Teams erleben denn die Beschäftigten in ihrem Arbeitsalltag und welche Effekte hat das, sondern wir haben einzelne berufstätige befragt, eine ganze Menge, also über ein Tausend Einhundert aus allen vier am Arbeitsmarkt befindlichen Generationen, wie sie ihre Arbeitgeber hinsichtlich verschiedener Merkmale einschätzen.

14:39 Also das waren so Aussagen wie meine Arbeitstätigkeiten, fördern meine Kompetenzen oder ich bekomme regelmäßig Feedback von meiner Führungskraft. Eine ganze Menge von solchen Aussagen und wir haben sie gebeten, zu sagen, wie attraktiv sie ihren Arbeitgeber finden, zum Beispiel wie gern sie da bleiben oder wie häufig sie Freunden und Bekannten empfehlen, dass das ein toller Arbeitgeber ist.

15:00 Und was haben wir dann statistisch zusammengebracht und zu schauen, ob es da Unterschiede gibt? inwiefern bestimmte Faktoren einen Beitrag dazu leisten, dass die Arbeitnehmenden aus den verschiedenen Generationen ihren Arbeitgeber besonders attraktiv bewerten. Weil du erfüllend gefragt hattest, der ökonomische Nutzen, was wir da gesehen haben, ist eben, dass es so grundlegende Faktoren gibt, die sind auch schon in ganz altbekannten Arbeitszufriedenheits-, Arbeitsmotivationsmodellen enthalten, die eben dazu beitragen.

15:30 Und wenn nicht, als Arbeitgeber attraktiv empfunden werde von meinen Beschäftigten, aber eben auch von potentiellen Beschäftigten, also Bewerberinnen und Bewerbern, dann hat das durchaus ökonomische Vorteile, weil diese Menschen dann zufriedener sind, sie kündigen seltener, damit habe ich weniger Aufwand, die Stellen neu zu besetzen.

15:47 Ja, und sie haben auch nur positive Rausendassstellungen, also alles Vorteile, die es mir bringt. Also das können wir sagen mit unseren Daten, aber wir haben jetzt wie gesagt nicht die Effektivität von all das gemischten Teams untersucht. Ich kann es vielleicht noch ergänzen, auch noch mit der Arbeitgebersicht.

16:02 Die haben dann, die sehen vor allem den Nutzen jetzt in der Schweiz von diesem Generationenmanagement natürlich, um Arbeitskräftemangel zu begegnen, aber dann gleich schon, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen oder auch, weil es Wettbewerbsvorteile bringt. Also das ist noch die Sicht einfach der Arbeitgeber hier.

16:21 Wettbewerbsvorteile in wiefern? Verschiedene, man versteht die Kundschaft besser, kann vielleicht auch besser abgleichen, also quasi die, die verkaufen und die, die kaufen, verstehen die Sprache voneinander, so. Man kann auch neue Produkte lancieren, aber vielleicht auch, um eben die ARWG-Protraktivität einfach auch um Talent anzuziehen.

16:44 Und da gibt es so eine Studie von die Leute, von zwanzig, drehm zwanzig, wo sie eben gesehen haben, dass in der Schweiz, glaube ich, der GNZ sagt, also planen weniger als zwei Jahre beim Arbeitgeber zu bleiben. Und das ist ein Thema, das auch immer wieder Firmen jetzt kommen zu uns und fragen, was können wir machen, um die Jungen anzuziehen und B zu behalten.

17:08 Und ich finde dann immer, ja, es ist spannend alles, aber es hat gar nicht so viele Junge. Also, und die Erwerbvervölkerung altert viele so. Vielleicht kurz dazu zur Erklärung. Das ließ man in Deutschland genauso. Die junge Generation bindet sich nicht an ihre Arbeitgeber, die sind wechselbereit, die sind nicht so gut committed.

17:30 Aber das liegt direkt an dieser Berufslebensphase. Sie wird auch als sogenannte Explorationsphase bezeichnet, wo die ersten Jahre im Berufsleben, ich muss mich erst mal ausprobieren, ich muss erst mal rausfinden, Welche Tätigkeit passt zu mir? Vielleicht sogar welcher Beruf passt zu mir? In der heutigen Zeit ist es ja auch nicht mehr so, dass man einmal eine Ausbildung macht und dann vierzig Jahre seines Lebens in diesen Job verbringt.

17:54 Und das sind aber, wie gesagt, Effekte des Alters. Also das sind die Berufseinsteiger. Das ist überhaupt nicht überraschend. Und man müsste jetzt eben gucken, war das vor zwanzig Jahren genauso? Und wenn man da Daten hätte und solche Daten gibt es ja auch aus Längenschnittuntersuchungen, haben sich die jungen Leute vor zwanzig Jahren nicht viel anders verhalten.

18:12 Und was jetzt aber auch noch dazu kommt, ist der sogenannte Zeitgeist oder Periodeneffekte, dass es generell jetzt mehr Möglichkeiten gibt, dass der Arbeitsmarkt flexibler ist. Und man kommt eben diese zwei Sachen zusammen, aber das ist jetzt nicht gen-set spezifisch, sondern es ist eben... Ja, einfach dem geschuldet, dass diese jungen Menschen sich noch ausprobieren.

18:34 Ich frage jetzt nochmal ganz praktisch. Also Ansätze, die Arbeitgeber praktizieren sollten, sage ich mal, um diese unterschiedlichen Altersgruppen zu binden und möglichst effektiv einzusetzen. Gibt es da konkrete Hinweise aus eurer Studie, Katharina? Ja, also das sind eben die klassischen Faktoren, also Identifikationsmöglichkeiten sind wichtig und da kann man natürlich schon gucken, gibt es da Unterschiede, womit identifizieren sich vielleicht ältere Beschäftigte, die schon seit dreißig Jahren im Job sind, versus jüngere Beschäftigte.

19:14 Interessanterweise haben wir bei diesen sogenannten Corporate Social Responsibility, also verantwortliches Unternehmertum, jetzt eher die Effekte gefunden, dass die für die älteren Beschäftigten wichtiger sind als für die jüngeren Beschäftigten. Also das wäre sowas, worauf man achten könnte. Dann Führung, also einen Wertschätzen des Führungsverhalten.

19:37 Gute Kommunikation mit der Führungskraft ist über alle Generationen wichtig. und eben auch die Arbeitsaufgaben. Also die Inhalte habe ich Dinge, wo ich meine Kompetenzen gut einbringen kann, aber auch weiterentwickeln kann. Habe ich Handlungsspielraum, das ist auch ein ganz wichtiger Faktor. Also inwiefern kann ich selbst mitentscheiden, wie ich meine Arbeit erledige.

19:56 Und wenn man sich das jetzt wieder anguckt, kann man sagen, da gibt es auch Unterschiede wie älteren und düngeren Beschäftigten oder eben erfahrenen und weniger erfahrenen Beschäftigten die Möglichkeiten dazu gegeben werden. Wenn ich jetzt einen Berufsanfängerin habe, die hat eben nicht so viel Verantwortung und auch nicht so viel Entscheidungsspielraum in ihrer Tätigkeit, das führt dann schneller zu Unzufriedenheit als bei einem Berufserfahrenenbeschäftigten, der das alles hat.

20:22 Also das kann eben auch erklären, warum es in der absoluten Wahrnehmung, wie zufrieden bin ich eigentlich mit meiner Tätigkeit, Unterschiede gibt zwischen der Gen Z und den Babybumern zum Beispiel. Ja, ich sehe Nikken aus der Schweiz. Ich fach jetzt nochmal ein bisschen präziser nach dem Umsetzungsgrad, den ihr ja auch abfragt bei diesen sogenannten Generationenbarometer.

20:55 Also wir können jetzt eben von diesem Heiß-Lugenderationen-Badometer, können wir, zwanzig-neinzehn und zwanzig-dreiundzwanzig, haben wir eine Erhebung durchgeführt, können wir dir diese, die zwei vergleichen. Und man sieht schon, dass etwas häufiger, zwanzig-dreiundzwanzig, was aber umgesetzt wird, ist aber nicht ganz deckungsgleiches Sample, muss man dazu auch sagen, also mit Vorsicht zu genießen.

21:17 Aber dass sich etwas tut, aber nicht viel, so würde ich sagen. Es ist sehr, also schon noch zähflüssig. Und es gibt einige Vorreiter, denke ich, hier in der Schweiz, die machen wirklich viel. Die machen das auch konstant über die Zeit und machen auch nicht nur eine Maßnahme, sondern wirklich mehrere.

21:35 Das haben wir so als Fokus gesetzt. Und es gibt auch viele, da passiert noch sehr wenig. Welchen Stellenwert hat den Generationenmanagement im Gesamtmix im Vergleich mit anderen Dingen? Ich nenne jetzt nochmal der KI-Hype, der durch die Welt schwappt, wo ja Fortbildungen an allen Stellen stattfinden.

21:59 Gibt es da so Verdrängungseffekte? oder wie erlebt ihr das? Was findet ihr da? Ja, also auch da kann ich jetzt... habe ich jetzt keine empirischen Daten irgendwie aus den Unternehmen, aber was ich so anektotisch mitbekomme, ist schon, dass gerade, weil du es angesprochen hattest, eine Weiterbildung zum Thema KI oder generell Digitalisierung.

22:20 Was da häufig dieses Thema, wir müssen alle mitnehmen, in den Hintergrund tritt, weil eben solche Altersvorurteile oder Generationenvorurteile auch in den Köpfen drin sind, dass man zum Beispiel sagt, ach na ja, die Generationen-Fünfzig plus. muss ich jetzt nicht mehr zur KI-weiterbildung schicken. Die haben da sowieso keinen Bock drauf oder die sind ja sowieso bald weg.

22:38 Und da ist eher die Gefahr da drin, was das eben bei solchen Themen vernachlässigt wird, das beschäftigte aller Altersgruppen da eigentlich also einen Anspruch drauf haben sollten, damit genommen zu werden und ihnen auch diese Möglichkeiten gegeben werden sollten, weil wenn man das nämlich nicht macht, ist man erstens... oder läuft man Gefahr der Altersdiskriminierung, was dann ja auch rechtlich problematisch ist.

22:59 Auf der anderen Seite läuft man aber eben auch aus psychologischer Sicht Gefahr, Menschen zu demotivieren, wenn man ihnen das Gefühl gibt, sie sind irgendwie nicht mehr so wichtig, als dass man sie bei den ganzen anderen Maßnahmen mit bedenkt. Und da wird tatsächlich häufig, oder wenn diese älteren Generationen oder die ältere Generationen in der Belegschaft eher benachteiligt.

23:18 Und was wir erlebt haben jetzt in unserem Studium, wenn wir gezielt auf Buma zugegangen sind, dass sie gesagt haben, Mensch, endlich fragt uns mal einer. Also ständig werden Studien gemacht, die sich mit der GENZ beschäftigen, uns interessiert oder niemand interessiert sich für uns. Wir freuen uns, dass wir jetzt ja auch endlich mal expliziten, solchen Befragungen mit eingebunden werden.

23:40 Und das zeigt schon, dass da wahrscheinlich in den Personalabteilungen bestimmte Altersgruppen auch gerne mal übersehen werden. Da kann ich vielleicht noch anschließen. Wir haben noch so eine Frage gestellt im Barometer, wo sich die Firmen angegeben haben für verschiedene Personengruppen. Wie attraktiv sie sich fühlen für diese Subjektive jetzt, für diese Personengruppen.

24:03 Junge, ältere und personliche. Pensionsaltern etc. Spannend war, dass die Eltern am wenigsten attraktivsten waren. Ich glaube, es war schon ein Ausdruck vom Arbeitskräftemangel, die dann plötzlich im Mittel fällt. Die Pensionsalter im Rentenalter waren immer noch zu unterst, also jetzt quer über alle Tendenzen gesprochen.

24:31 Es zeigt eigentlich, die älteren Arbeit nehmenden wurden attraktiver für die Firmen, nehmen wahrscheinlich vor dem Hintergrund des Arbeitskräftemangels, aber es ist immer noch ein Thema. Das deckt sich auch mit Beobachtungen, die ich aus einer ganz anderen Perspektive habe, denn ich arbeite ja mit Menschen, die überlegen, ob sie in Ruhrstand gehen sollen und wenn ja wenn und dann teilweise auch mit der Frage, was was mache ich?

25:02 Was könnte ich denn dann machen? Und ich erlebe halt eine ganze Menge Leute, die sagen... Du, ich werde dir nicht gefragt. Also wo genau das stattfindet. Also wenn ich nur Chance hätte, noch länger in der Firma zu bleiben und einen Tag oder zwei Tage die Woche würde ich gerne. Anina, ich will aber noch mal präziser nachfragen.

25:18 Also diese im Konkurrenz, der in der Konkurrenz der, ja wie soll ich sagen, der vielen Aufgaben, die Mitarbeiter haben und die die Personalabteilung dann auch als Transmissionsriemen quasi bewältigen muss. Welchen Stellenwert findest du hat denn da, was ihr Generationenmanagement nennt oder dieses Eingehen auf Lebensphasen?

25:43 So individuell, würde ich sagen, total individuell verschieden von Firma zu Firma. Es gibt solche, die haben das wirklich zentral, die leben das auch schon vor in der Geschäftsleitung, die haben so Sponsoring-Modelle, wo die Jüngere haben, die Angel-Sitzungen teilnehmen etc. Also die wirklich da was machen auf verschiedensten Ebenen und nicht nur eben in Anführungszeichen, nicht nur im HR, sondern das Strategie-Scheinbinden.

26:08 Und dann gibt es andere, die noch gar nirgendwo sind. Also da gibt es eigentlich alles. Aber die Wichtigkeit, also wenn du fragst, quasi die Wichtigkeit von Generationenmanagement, die hat zugenommen. Das ist also gemäß unserer Studie ja zugenommen. Also das Dichwort Mentoring? Man könnte ja auf die Idee kommen, zu sagen, wir sind in einer Situation, wo Erfahrung ein Stück weit entwertet wird, weil man sagt, dann soll der Typ doch bevor er geht, alles der KI erzählen und die übernimmt das dann und also so das Erfahrung sozusagen in anderen Stellenwert kriegt.

26:42 Und es gibt ja die Zuschreibung, das klang bei euch jetzt auch an. Junge sind automatisch besser im Umgang mit KI. Und deswegen gibt es ja Mentoring und Reverse Mentoring Modelle, die teilweise ganz gut florieren, hat es solche Effekte bei euch. Ja, also in der Studie kann ich jetzt nicht sagen, da messen wir nur, wie verbreitet diese Modelle sind.

27:05 Das hat zugenommen, aber es ist immer noch weniger als die Hälfte, die das macht. Aber anektotisch kann ich sagen, von vielen Firmen, die das jetzt aufgreifen, das kommt mehr und mehr. Und spannenderweise nicht nur innerhalb von Firmen, sondern was ich auch gesehen habe, wirklich auch Firmen übergreifen.

27:22 Also zum Beispiel der Mentor in den anderen Firmen, als jetzt das Menti. Ja, sehr, sehr spannend. Okay, Katharina. Also eigene Daten dazu habe ich nicht, aber wenn ich in Forschungsstand jetzt richtig erinnere, zeigt schon, dass es da positive Effekte gibt und vor allem auch eine Wertschätzung, die in beide Richtungen wirkt.

27:43 Also eine wahrgenommenen Wertschätzung, dass ich ernst genommen werde und gehört werde und das würde ja wegfallen, wenn man sagt, lad das einfach irgendwie in die KI rein, deine ganzen Dokumente, die du hier im Laufe der Jahre angesammelt hast, irgendjemand wird dann schon das nutzen, was die KI wieder ausspuckt.

27:58 Genau, und Wertschätzung haben wir gefragt, was ihr als Arbeitnehmende für Bedingungen haben müsst, damit ihr euch vorstellen könnt, nach Eintritt des Rentenalters noch weiterzuarbeiten, um die Top zwei Flexibilität plus Wertschätzung. Katharina nickt, kannst du dir gut vorstellen? Ja, jetzt sage ich mal mal einen ganz großen Blick, Zukunftsforschung und zwar für euch beide.

28:27 Also ihr habt es noch ein paar Jahre vor euch, aber angesichts der dynamischen Arbeitswelt gibt es Sachen, die ihr kürzlich zum ersten Mal gemacht hat. Ich glaube, bei mir ist es komplett lebensfasend unabhängig, aber ich war gestern zum ersten Mal nicht im Fußballstadion, aber ich war zum ersten Mal bei einem Spiel von Union Berlin gegen den HSV in der ersten Bundesliga, weil diese Begegnung in der ersten Bundesliga gab es noch nie.

28:58 Deswegen war das gestern mein erstes Mal. Also beim Fußball könnte ich mich fast anschließen, aber das wäre das zweite Mal. Ich habe eine Wanderung versucht zu machen auf den großen Mieten. Das ist ein sehr ausgesetzter Berg in der Schweiz mit Hund. Das war das erste Mal, dass ich jetzt so ausgesetzt das versucht habe.

29:32 Ich bin dann aber auch grandios gescheitert. Woran, wenn ich freien darf? Also war der Berg am Ende doch zu stein oder die Zeit zu kurz? Ich bin nicht schwindelfrei. Ich musste mir eingestehen. Ich bin nicht schwindelfrei. Genau. Das ist ja ein interessanter Erkenntnis. Ich bin jetzt gleich bei dir geblieben.

29:50 Gibt es was, wo du sagst, zum letzten Mal? Also ich habe mir das jetzt lange überlegt, aber jetzt will ich mit irgendwas aufhören. oder habe jetzt mal was erlebt, wo ich mir sicher bin, das war das letzte Mal. Auf den großen Mieten. Okay, leuchtet ein. Katharina, bei dir? Nee, also ich habe über die Frage lange nachgedacht, aber ich glaube, das Problem ist, man weiß ja häufig nicht, während man etwas erlebt, dass es das letzte Mal ist.

30:19 Man stellt das erst hinterher fest und sagt, Mensch, das gab es seitdem nie wieder. und um da auch beim Fußball zu bleiben, hatte ich dann gedacht. HSV-Fans, die haben wahrscheinlich vor sieben Jahren nicht gedacht, dass es für sieben Jahre das letzte Mal war, dass sie ihren Verein in der ersten Bundesliga sehen.

30:37 Und deswegen dann das wahrscheinlich immer erst zu schätzen, wenn es vorbei ist und man dann feststellt, dass irgendwann nicht mehr da ist. Und irgendwas, wo ich mir vorgenommen habe, das ist mein letztes Mal, ist so, was habe ich gerade nicht mehr. So, jetzt frage ich trotzdem auch euch, die ja noch lange das Schwichwort Rente nur von anderen kennt.

30:54 Aber... Eine Fantasie sage ich jetzt mal, wenn ihr nicht mehr arbeiten müsstet. Wie könnte das Leben denn dann aussehen? Gibt es da ein Interesse, eine Überlegung an Ihnen? Schwierig, also eben mir gefällt die Arbeit, die macht mir Spaß. Und ich glaube, ebenso lang man diese Motivation hat, quasi diese Intrinsische, wird die immer Bestandteil sein.

31:26 meines Lebens. Aber klar, das Privatleben gibt es auch noch, auch da gibt es schöne Dinge, aber ich glaube, dann wäre das so eine Kombination. Ja, und vielleicht ist ja, bis das für dich ganz konkret wird, sind ja Arbeitsgrenzen. Wie heißt das? Lebensaltersgrenzen? Und man muss in Rente gehen mit sixty- und sechsundsechzig und solche komischen Vorstellungen.

31:50 Vielleicht gibt es Ideen ja gar nicht mehr. Katharina, wie sieht es bei dir aus? Also eigentlich genauso wie bei Annina. Also für mich wäre das jetzt eher eine gruselige Vorstellung, wenn mir jemand sagen müsste oder würde, du müsstest jetzt nicht mehr arbeiten, weil ich mag meinen Job auch und ich unterrichte gerne, ich forsche gerne und deswegen sehe ich da auch keinen Grund, jetzt mir schon Gedanken darüber zu machen, was ich danach mache, weil ich mache das einfach so lange weiter, wie es geht.

32:16 Absolut, leuchtet mir gut ein. Aber diese gruselige Vorstellung ist ja für ganz vieler Realität. Den wird gesagt, ihr müsst jetzt aufhören, obwohl sie gar nicht wollen. Gut, die sind dann zwanzig Jahre älter als sie, aber trifft durchaus vielfach zu. Ja, dann sage ich mal vielen Dank für den grenzüberschreitenden Austausch über Generationen oder Nichtgenerationen, jedenfalls den unterschiedlichen Umgang.

32:40 an Arbeitsplätzen und von Arbeitgebern mit den unterschiedlichen Lebensphasen ihrer Mitarbeiter. Also, ich würde sagen, unterm Strich haben wir mir deutlich mehr Gemeinsamkeiten gefunden als unterschiedliche Akzente. Und ja, bedanke mich für eure Zeit und wünsche weiter viel Erfolg bei der Arbeit an diesen Themenfeldern und einem anderen.

33:03 Danke. Danke. Alles Gute. Dankeschön. Danke. So, wenn es gefallen hat, gerne abonnieren, kritisieren, kommentieren. Ansonsten wir hören uns bald wieder. Bis dahin, macht's gut!