Episode #82 - Kateryna Cherniaieva (Jooble)

0:12 Glück auf und herzlich Willkommen beim Schicht im Schacht Podcast, dem Podcast zum gleichnamigen Recruiting. Eventim Ruhrgebiet. Mein Name ist Marcel Rütten. Und mein Name ist Robin Rohler. Und gemeinsam sprechen wir mit ausgewählten Gästen aus der deutschsprachigen Edge Ound Recruiting Welt über Ideen, Innovationen und Trends im Recruiting. Curd rein oder diskutiert mit uns im Landschaftspark Duisburg Nord, wenn es heißt, es ist Schicht im Schacht. Herzlich Willkommen in einer neuen Folge vom Schicht im Schacht Podcast und Rubindro.

0:42 Du weißt es, wir sind hier ja sowas wie der Premieren Podcast. Wir haben nämlich jedes Mal immer irgendwas Neues dabei, was wir so in der Form noch nicht gehabt haben. Und magst du raten, was es diese Woche sein wird? Ist immer wieder schwierig und die letzten Premieren jetzt muss ich mal ganz kurz überlegen, was war denn die letzte Premiere?

0:59 Oh. Da, da müsste ich tatsächlich auch in den Folgen noch mal zurückschauen. Aber auf jeden Fall. Wir haben auf das erste Mal n Eventim Event aufgenommen. Ja, das stimmt. Das war auf jeden Fall ne Premiere. Dann haben wir letztens ne Premiere gehabt, wo wir erstmals zu viert gesessen haben, daran kann ich mich noch erinnern.

1:14 Genau und jetzt die heutige Premiere ist, dass wir zum allerersten Mal jemanden haben, der aus der Ukraine zugeschaltet ist. Das ist unsere heutige Premiere. Wir haben nämlich jemanden zu Gast und man verzeiht es mir. Ich möchte den Nachnamen nicht falsch aussprechen, wir haben es im Vorfeld zusammen geübt und ich würde es probieren, aber sie verzeiht es mir hoffentlich, wenn ich es nicht ganz richtig hinbekomme, aber ich hab den Namen ganz häufig geübt und zwar Katharina ist ja Vorname, das war schon mal relativ einfach, das ist auch völlig klar und ihr Nachname lautet Tschernyajewa, Ich hoffe, das war sehr gut, sie nickt deswegen an dieser Stelle herzlich willkommen, Katharina, in der heutigen Folge vom

1:50 Schicht im Schachpodcast. Hallo zusammen. Ich freu mich wirklich, heute hier zu sein. Danke für diese Einladung und ja, was für Nachname. Also alles klar. Wunderbar. Schon gut, vielen Dank, sehr gut. Perfekt, Katharina, Wir haben dich in diesem Podcast geholt, weil du n ganz spannenden Background hast.

2:07 Du bist nämlich diejenige, die bei Jubel für die Dachregion verantwortlich ist. Bevor wir also mit dir über ganz viel Daten von und mit Jobsuchenden sprechen, Verrat uns doch erst einmal ganz kurz a was Jubel macht, was du da ganz konkret. Paket machst und wie bist du dazu? Gekommen? OK, so was für Jubul zuerst. Also Jubul ist eine große Jobsuchmaschine und wir sind mehr als 65 Länder aktiv.

2:33 Unsere Topmärkte sind Dachraum, Frankreich, USA, Poland und die andere und wir sind aktiv für 20 Jahren ist für mich so ich bin Leiterin Verdacht Region bei Jubul und ich bin verantwortlich für alles was wirklich Dachraum betrifft Partnerschaften neu. Partnerschaften unserer Kunden und alles was Sales betrifft.

2:56 Wie und warum arbeite ich mit Jubels? Ich glaube mein Werk zu Jubel war tatsächlich sehr stark mit den Menschen verbunden, ich achte extrem darauf mit wem ich arbeite und welche Werte ein Team hat, weißt du und das war schon bei meinen ersten Schritt in dem Sales von ungefähr 10 Jahren so, damals habe ich eine IT Firma gearbeitet die verschiedene Templates für Websites gemacht hat und das hat sich eigentlich bis heute nicht geändert bevor ich.

3:22 Auf zu Jubel gekommen bin, so habe ich schon ein paar Jahre in einem andere Jubel gregato gearbeitet, deshalb war mich ein Teil des Jubel Teams schon nicht mehr ganz fremd, weil wir uns immer wieder auf verschiedene Branchen Events wie zum Beispiel Red Bulls oder Job Bulls Kanäle gehofft haben und ich war wirklich neugierig, als die Anfrage für ein Gespräch kam und ehrlich gesagt hat mich dann genau diese Mischung überzeugt, so die Menschen, diese Kultur, dieses gemeinsame Mindset durch gemeinsame Werte und auch mit. Natürlich die Herausforderungen in meiner Rolle und die Möglichkeit, den Dachmarkt wirklich weiterzuentwickeln. Seien wir ehrlich, ich brauche immer irgendwelche Challenges in meinem Leben, also und die

4:02 Branche wirklich selbst finde ich unglaublich spannend, weil Jobsuche nie aufhört, Menschen suchen immer nach Menschen, ja, wir haben irgendwelche Neukologien, wir haben KI, aber immer wieder Menschen werden die Menschen brauchen, so was ich noch besonders spannend finde, so viele diese Probleme im Recruiting entstehen schon viel früher, so nämlich.

4:22 Sich bei der Stellenanzeige selbst zum Beispiel so, dann noch bevor überhaupt jemand miteinander spricht und so genau mit Halle dieser Frage, so was denkt eigentlich die Person, die diese Anzeige steht, oder zum Beispiel, warum klickt sie weiter und sich bewerbt oder nicht bewerbt so, es ist wirklich sehr sehr interessant und so, deshalb finde ich diese Branche sehr interessant für mich und ich glaube dann dieses Verständnis dafür, diese Perspektiven zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so näher zusammen zu.

4:52 Zu bringen, so motiviert uns als Team und motiviert mich persönlich. Auch jetzt hast du ja gerade gesagt, dass ihr bei Jubel ein Jobaggregator seid und ich glaub, wir müssen für die Hörer vielleicht einmal im Vorfeld so n Stück weit klären, was ein Jobaggregator ist, weil ich glaub, das ist nicht allen klar. Das ist aber ehrlicherweise auch mein Bezugspunkt, wie ich euch kennengelernt hab, nämlich als jobaggregator und zwar also korrigier mich würd mal anfangen mit meinem Verständnis dazu, was ein Jobaggregator ist, nämlich eine Jobsuchmaschine, die in irgendeiner Form.

5:22 Systematisch stellen auffängt im Netz und sie dann eben im Rahmen einer Jobsuchmaschine oder mit dem Frontend einer Jobsuchmaschine wieder ausgibt. Ich weiß nicht, Robin, hättest du das genauso zusammengefasst wie ich? Ja, ich hätte noch zusätzlich gesagt, dass es auch damit die Verfügbarkeit sozusagen in Systemen bereitstellt.

5:42 Also man muss es ja nicht nur bei sich selbst ausgeben, sondern könnte es auch bei anderen ausgeben, aber es war auch mein erster Berührungspunkt, meines Erachtens mit Jubel. Genau. Wenn man dann übers Bewerbermanagement. System häufig ne die Jobaggregatoren angeschlossen hat und dann kann man nämlich die Jobs in den Äther geben.

5:58 Sozusagen haben wir das richtig zusammengefasst, Katharina. Google ist für eine Google, aber für die Jobs für eine Jobsuchmaschine oder Jobaggregator funktioniert wirklich ähnlich wie irgendwelche Suchmaschine. Wie Google zum Beispiel, aber nur für die Stellenanzeigen. So zum Beispiel bei uns sammeln wir verschiedene Jobs von vielen verschiedenen Kunden bei uns, so ja zum Beispiel, es kann verschiedene Quellen sein, sprechen wir über irgendwelche nicht jobboards oder sprechen wir über irgendwelche Personaldienstleister, aykutmaagenturen und so weiter und sofort und damit warum mach ich das ja, damit Kandidaten einfacher suchen und vergleichen können, in diesem Fall, dann kann man viele verschiedene Stellen und geboten bei Bedarf

6:38 finden. Es ist ja. So dass ihr dadurch, dass ihr quasi alle möglichen Jobs ja crawlt und dadurch auffindbar Macht, in eurer Suchmaschine, so dass ihr ne ganze Menge von Daten auch habt und sammelt. Ne zu den Jobsuchen, dass ihr wirklich das Verhalten da auch analysieren könnt. Deswegen würd mich an der Stelle interessieren, was würdest du sagen, was die Menschen aktuell im Dachraum bewegt, wonach suchen sie gerade?

7:01 Ja, ich kann nicht sagen, dass wir zum Beispiel alle Stellenanzeige crawling, aber ja, wir haben viele verschiedene Stellenanzeigen von unseren Kunden, und was kann ich? Sagen so die wichtigen Kriterien in Stellenanzeigen sind für Jobsuchende eigentlich ziemlich klar. Ganz vorne liegen aufgabenbeschreibung, Gehalt, Arbeitszeiten beziehungsweise Flexibilität und dann Standort und Erreichbarkeit und genau dazu sehen wir auch sehr klare Signale in den Daten, bei Gehalt zum Beispiel aus unseren Umfragen wissen wir, dass sich rund 90% eine Gehaltsangabe wünschen oder sogar erwarten, wir machen verschiedene Umfragen für verschiedene Themen, was? Vielleicht jedes ein paar Monate und so besser unsere Publikum zu verstehen.

7:44 Also dann weiter kommt die Aufgabenbeschreibung irgendwo 43%, also fast jede zweite höre auf zu lesen, wenn der Text zu vage oder zu beflächlich ist. Und auch der Bewerbungsprozess selbst spielt eine riesige Rolle, so fast jede dritte Springen ab, wenn er zu kompliziert wirkt, weil ich bin sicher, dass jeder hat diese Bewerbungsprozess gesehen, wo es 1012 Schritte gibt oder ein paar Seite, und es ist wirklich zu kompliziert. Für die Leute manchmal.

8:11 Und was viele Unternehmen außerdem unterschätzen, ist der Standort fast. 85% sagen, dass die Entfernung zum Arbeitsplatz ein wichtiger Faktor bei der Wahl des Arbeitgebenden ist. Und mehr als die Hälfte möchte maximal 30 Minuten beenden. Das ist auch nicht so weit wirklich so, das ist also wie kein kleines Randthema mehr, sondern inzwischen die Grundhaltung, viele Menschen am Arbeitsmarkt.

8:33 Eine Frage dazu gibt es da Länderunterschiede, die ihr seht oder sind das so? Die sind das fast globale Trends. Was kann ich sagen so, es ist wie eine globale Trend, aber ja, beim Gehalt, so wissen wir schon, dass in Österreich ist es wie grundsätzlich so, jeder soll Gehalt ja ausschreiben, aber was für die anderen Länder, zum Beispiel Frankreich spielt diese zum Beispiel Bewerbungsprozesse auch eine große Rolle und wie habe ich mit meiner Kollegin, die für Frankreich verantwortlich ist, so, es ist auch über diese Vertrauen über. Gehalt über Aufgabenbeschreibung als man braucht Transparenz es. Es geht nicht um zum Beispiel Deutschland, sondern die Welt weltweit Tendenzen.

9:14 Jetzt ist sie hat so ein paar Faktoren genannt, die für Jobsuchende oder die bei der Jobsuche relevant ist, sozusagen. Aber was sind denn aus eurer Perspektive dann die Faktoren, dass die Kandidaten dann auch wirklich konvertieren? Also könnt ihr in euren Daten oder aus den Umfrageergebnissen erkennen, was dann wirklich der Faktor ist, dass sich jetzt jemand auch wirklich bewirbt und nicht einfach wegklickt. Ich mein, das ist für die für die Personaler halt immer super spannend ne zuzusehen.

9:37 Ah OK, ich muss jetzt hier so und so viel Kampagnenbudget aufnehmen, aber ich will natürlich das maximale rausholen aus meiner Stellenausschreibung, also könnt ihr da sehen was so n bisschen der Conversion Bringer ist. Natürlich fangen wir mit Jobtitel an. Ich sage eigentlich fast in jedem Vortrag oder Webinar, dass der Jobtitel eine riesige Rolle spielt, sowohl für Jobsuchende als auch für Plattformen und Algorithmen, wie zum Beispiel Jubel oder irgendwelche andere Jobsuchmaschine oder Jobboard und so weiter und sofort. Wir sehen zum Beispiel bei unseren Daten, dass die CTA bei Jobtiteln mit ungefähr zum Beispiel 5060 Zeichen bei 3% liegt, aber wenn der Titel aber länger ist, also zum Beispiel 120 oder 150 Zeichen, und so

10:18 fällt sie auf eineinhalb Prozent. Das klingt erstmal nach einem kleinen Unterschied, aber bei großen Reichweiten. So ist das enorm und es ist wirklich über diese Matching, wenn wir sprechen als irgendwelche interne Begriffe sind wirklich sehr, sehr fremd für die Leute, die aus dieser Firma einen Job suchen und so, das sehen wir auch bei den Beschreibungstexten fast jeder zweite hören auf zu lösen, wenn eine Anzeige zu vage oder zu beflächlich ist. Und ich finde das wichtig zu betonen, das Problem ist meistens nicht die Länge zu wenig. Kann genauso schlecht sein wie zu viel. Menschen.

10:53 Wollen verstehen, worauf sie sich eigentlich bewerben und ein Thema, das komplett unterschätzt wird, ist mobile Experience nach dem Unternehmen ihr Layout und die Sehbarkeit auf mobilen Geräten verbessert haben, sehen wir teilweise über 30% mehr Bewerbungen, dabei suchen die meisten Menschen heute längst am Smartphone, aber viele Bewerbungsprozesse fühlen sich immer noch an, als wären sie nur für Desktop gebaut worden, diese tatsächliche Kleinigkeiten. Haben wirklich den großen Unterschied, ja. Ist n ganz praktisches Beispiel.

11:22 Ne, Du hattest am Anfang ja stellentitel erwähnt und da fängt es ja schon an ne, also die meisten Displays sozusagen sind optimiert auf 30 oder 60 Zeichen beim Stellentitel ne das heißt wenn der Stellentitel länger ist als diese Zeichenanzahl, dann hab ich häufig das Problem, dass der Rest des Stellentitels ja gar nicht mehr gelesen werden kann und somit auch kein Interesse wecken kann.

11:44 Ne, das ist so das eine was ich aber sagen muss, so aus meiner Erfahrung, so aus dem internationalen Kontext und ich mein Ihr seid ja in. In den 65 Ländern ist schon was das Thema Gehaltstransparenz angeht, dass das auch sehr unterschiedlich wahrgenommen und wichtig ist. In UK zum Beispiel oder in osteuropäischen Ländern hab ich für mich wahrgenommen, dass dort viel transparenter mit Gehalt umgegangen wird, dort aber auch das Gehalt wesentlich wichtiger ist für die Leute bei der Jobsuche, wohingegen in westeuropäischen Ländern zum Beispiel das.

12:13 Auch wichtig ist aber nicht immer ausschlaggebend. Da ist dann sehr stark abhängig davon, in welcher Jobfamilie suche ich jemanden ne. Also wenn ich jetzt natürlich für gewerbliche Mitarbeiter, also für Blue Color Worker Jobs ausschreibe, klar dann konvertiert das natürlich besser ab einer bestimmten Gehaltshöhe pro Jahr wird das dann tendenziell unwichtiger. Das in der Ausschreibung zu nennen, ich weiß nicht Rubino hast du da auch Insights zu?

12:37 Wie wir von auch Befragungen Katharina und es ist immer schwierig herauszubekommen. Wo jetzt der Knackpunkt ist, weil je nachdem, wie du danach fragst, also zum Beispiel Gehalt allgemein hat ab einer gewissen Größenordnung eine starke Bedeutung bei einer kleineren Größenordnung wird es vielleicht auch gar nicht wahrgenommen, dann gibt es sowas, wir haben auch schon mal nach fairem Gehalt gefragt, das schlägt immer alles, alle wollen fair bezahlt werden, gerade im Vergleich zur Peer Group und zum Beispiel, wenn man nach hohem Gehalt fragt, das ist total unwichtig, daher ist dieses das System Gehalt ist super komplex und hängt finde ich sehr sehr gut. Stark von dem Moment, von der Situation auch ab und auch von der Peer Group.

13:18 Aber grundsätzlich ist es bei gewerblich technisch bei uns immer wichtiger, in den Umfragen als zum Beispiel bei akademischen. Jetzt habt ihr ja auch super viele Daten dazu und das haben wir ja gerade schon festgestellt, wie wirklich Stellenausschreibungen konvertieren können. Ne, also ab wann eine Anzeige wirklich auch eine gute Anzeige ist.

13:34 Und da kommt es ja auf mehrere Faktoren an, ne, also einmal wie gut strukturiert ist sie, ist sie auf die Zielgruppe entsprechend angepasst? Also ne, manche Zielgruppen mögen halt deutlich längere. Stellenausschreibung manche Zielgruppen wiederum mögen es gerne kurz und knapp, andere wiederum wollen sehr klangvolle Stellentitel, bei anderen geht es darum, ist der Stellentitel schon auch so, dass die Leute bei der Suche, also ne wenn es um die semantische Suche und das Matching geht, auch so gut gewählt, dass sie die Stellenausschreibung auch finden?

14:02 Was ist so da deine Einschätzung, was macht ne wirklich wirklich gute Stellenausschreibung aus? Ja, ich glaube, der wichtigste Punkt ist, so Kandidaten Lesestellen zeigen komplett anders als Unternehmen sie schreibt. Also viele denken und wir haben schon das gesagt, dass Hauptsache kurz, aber unsere Daten zeigen eigentlich etwas anders und die Länge wirklich nicht so entscheidend, solange der Text gut strukturiert und leicht lesbar ist. Wirklich, wenn man eine Stellenanzeige erst 3 oder 4 mal lesen muss, ist sie meistens zu kompliziert. Gute Jobs sind einfach, konkret und für jede verständlich. Weiß ich nicht vielleicht selbst ein zehnjähriges Kind erklären könnte, worum es in den Job

14:43 geht, ist wirklich für eine gute Test und gleichzeitig sehen wir, wie wichtig der erste Eindruck ist. Viele Leute mit irgendwo 20% erschließen eine Anzeige schon wegen schlechtem Layout, ohne überhaupt den Inhalt zu lesen, das kommt dann auch über diese Transparenz Thema. Wir haben schon gesagt, dass diese Gehaltsangabe ist wirklich sehr komplex Thema, aber es gibt.

15:05 Zumindest. Es soll zumindest irgendwelche Engespanne haben. Sehr breite spannen wirken für viele eher wie ein Warnsignal als wie Flexibilität. Also ja, ich bin sicher, dass es es wichtig ist und ein Punkt, den viele unterschätzen, so die Anforderungen, jede dritte Springen ab, wenn die Liste unrealistisch wirkt, viele lesen das nicht als Unschliste, sondern als alles oder nichts und es ist wirklich sehr kompliziert dann.

15:31 Es ist wichtig diese Unterschied hervorheben. Was ist zum Beispiel Must have für die Rolle und was ist wie nice to have? Und dann wird dieser Bewerbungsprozess für die Leute ganz einfacher und dann auch, wer wir seine Stellenanzeigen konkret verbessern möchte, so kann der für den Job Job Optimizer nutzen, das ist ein kostenloses Tool bei unserer Website, der es anzeigen analysiert und dann zeigt, wo das größte Potenzial für mehr Bewerbungen liegt, auch für eine.

15:57 Tipp wobei noch mal auf auf das Thema davor ne mit den Anforderungen. Tatsächlich ist so in also zumindest weiß ich das für. Deutschland für für internationale Märkte kann ich das gar nicht so genau sagen, aber für Deutschland weiß ich, dass es ganz viele Studien gibt, die Belegen oder belegen wollen, belegen können, dass Frauen und Männer Anforderungen anders lesen, ne, dass tendenziell Männer, wenn sie Stellenausschreibungen lesen sagen, OK. Erfülle ich zwar nicht den Punkt, aber ich bewerbe mich trotzdem und Frauen tendenziell eine Stellenausschreibung so lesen, dass sie die Anforderung als Pflicht oder tendenziell ne nicht alle und nicht immer, aber tendenziell eher als KO Kriterium lesen.

16:35 Und wenn sie dann eine Anforderung nicht erfüllen, sich dann eben nicht bewerben, inwieweit nimmst du das wahr, dass solche Faktoren auch wirklich abschreckend wirken können auf Kandidaten? So, ja, wir haben diese Studien nicht gemacht, was wir zum Beispiel Männer oder Frauen aber auch. Auf meine eigene Erfahrung ja.

16:52 Also ich bin sicher, zum Beispiel, es kann richtig sein für mich selbst irgendwo diese lange Liste gesehen habe und ich mache diese Check zum Beispiel an meine erste Job, wie ist meine Sprache über gut genug oder nicht zum Beispiel ja, wenn es gibt zum Beispiel 2 oder 3 Sprache für irgendwelche Stellen gebaut oder weiß was zum Beispiel für eigene Erfahrung ist es genug oder nicht genug, sondern ja vielleicht, die Frauen sind da ein bisschen mehr.

17:21 Verantwortlich weiß ich nicht in diesem Fall. Und möchten Sie für alle diese Faktoren 100% passen, aber es ist auch über über alle diese Situation in in unserer Welt und wie zum Beispiel manchmal ist es mehr kompliziert für die Frauen, dieselbe Stellen wie die Männer zu bekommen. Absolut. Die Frage ist tatsächlich ne, wie man mit diesen Anforderungen umgeht oder wie schaffe ich dann wirklich in einer Stellenausschreibung Sprache, dass ich meine komplette Zielgruppe angesprochen fühlt?

17:50 Ja, also. Ne, es gibt auch da ganz viele Untersuchungen, wo halt Stellenausschreibungen ganz klar eine Zielgruppe und wir können das jetzt unterscheiden, den Frauen und Männer in jüngere und ältere oder ne. Also man kann unterschiedliche Gruppierungen ziehen, inwieweit das dann? Für den einen begeisternd ist und für den anderen abschreckend.

18:07 Was sind denn so aus deiner Perspektive Themen, die vielleicht für Arbeitgeber harmlos sind, aber für Kandidaten im Zweifel wirklich abschrecken, dass sie sagen, nee, also da, da will ich mich wirklich nicht. Bewerben der Meinung nach, es ist wirklich sehr wichtig für Arbeitgeber, so genau verstehen, wie man eigentlich sucht.

18:26 Und wie das gewünschte Profil aussieht. Es ist nicht um die älter oder Geschlecht, sondern welche sogenannte Zielgruppe, wie zum Beispiel mit Social Media oder die anderen mit Psychologie auch und dann in diesem Fall wird es einfacher, diese Texte zu schreiben. Vielleicht eine Frage da in die Richtung gehen ist.

18:45 Aus eurer Perspektive ist manchmal sinnvoll ein und dieselbe Anzeige einfach zweimal zu schalten, wenn man verschiedene Subzielgruppen. Erreichen möchte. Ich denke, dass zum Beispiel. Ich will dieselbe Stellenanzeige, aber mit 2 Beschreibungen für eine Plattform gibt es keinen Sinn, aber wenn wir sprechen, zum Beispiel eine Beschreibung für Social Media und zweite Beschreibung für zum Beispiel Jobboards und Jobsuchmaschine, da kann dieser Unterschiede sein, also zum Beispiel weiß ich nicht, da sucht man jemand, der im Tik Talk oder im Instagram, da wird es wirklich etwas anders, aber was für zum Beispiel Beschreibung für linkedin wird es etwas zweites, wenn wir sprechen, nicht um bluecoller Jobs, ja.

19:25 Weil dann für Job water, so es soll etwas anders aus sein, mehr strukturiert das. Wobei, dann komme ich gerne mit mit dem typischen Beispiel für Deutschland. Da gibt es. Zum Beispiel Berufsgruppen wie den Tischler und den Schreiner. Was am Ende des Tages beides der gleiche Beruf ist. Nur in Süddeutschland und in Norddeutschland, also genau in der Mitte sozusagen, heißen die auf einmal anders. Ja, also in der einen Hälfte heißen die Tischler und der anderen Hälfte Schreiner, das heißt, ich muss dann aus meiner Recruiting Perspektive, wenn ich eine Stellenausschreibung Texte, muss ich mir dann genau solche Effekte auch aus den Daten heraus anschauen und gucken, Ah, auf meine Stellenausschreibung als Tischler hat sich nur die

20:05 eine Hälfte beworben, aber die andere. Nicht, obwohl ich deutschlandweit suche, genauso Tests, muss ich dann halt machen mit Varianten oder auch ein gutes Beispiel dafür sind häufig zum Beispiel Controllingleiter oder CFOS, die haben so viele unterschiedliche Stellentitel mal sind sie als Kaufmännischer Leiter, einmal als Leiter Rechnungswesen, was auch immer ne, also das ist dann wirklich sehr individuell, weil du halt keinen feststehenden Begriff hast für diese Jobgruppe und dann wird es natürlich auch schwieriger, da das Matching zu treffen oder auch das richtige Level, ne, weil kann jemand CFO. So sein in einer Company mit 10 Leuten und der Leiter Rechnungswesen oder so in in einem Großkonzern hat natürlich deutlich mehr Verantwortung, das

20:44 heißt auch da würde ich natürlich schon schauen, dass ich auch auf derselben Plattform im Zweifel. Mit mehreren Varianten arbeite, wohlwissend die Plattform. Also ne Jobbörsen wollen natürlich nicht denselben Job siebenmal auf der Plattform haben, was total verständlich ist. Aber wie schafft ihr es dann quasi dieses Matching dann hinzubekommen, wenn unterschiedliche Stellentitel quasi den ein und denselben Job meinen? Ja, ganz gut so.

21:09 Bei uns haben wir zum Beispiel verschiedene Filtern, es kann sein, wir dieselbe Stellengebot von verschiedene Partner bekommen, genau, aber bei unserer Seite unsere interne Algorithmen zu. Machen wir so, dass schauen wir unser Kandidaten nur eine Stellenanzeige. Also es gibt ja diese verschiedene Faktoren, welcher aber zum Beispiel, wenn wir verstehen, dass es gibt dieselbe Unternehmen so, es ist fast dieselbe Beschreibung ist, wir können das Matchen in unserem System auch und so, dann ja, es gibt keine oder fast keine Situation, wenn wir zum Beispiel 2 dieselbe Stellenangeboten auf unserer Seite schauen, aber wenn es gibt zum Beispiel sehr große Unterschied in dieser Beschreibung, oder ganz. Anderer Titel, so zum Beispiel

21:52 ein oder 2 paar Wörter. Es gibt fast keine Unterschiede, aber ja, also in diesem Fall ist Design, aber um diese Situation nicht, wir haben, so entwickeln wir immer mehr unsere interne Algorithmen, so nutzen wir viel KI in unsere auch Filters und so weiter um unsere Kandidaten nur unikonten. Zu schauen hast du auch früher mit Dutzenden Varianten gearbeitet und Dubletten und gespiegelten Stellenausschreibungen. Ja, tatsächlich, insbesondere auch. Also manche Länder haben es ja automatisch, dass du zum Beispiel 2 Sprachen schalten musst. Ja, Frankreich zum Beispiel ist ja mal. Also da muss die Stellenausschreibung auch immer auf Frankreich oder Französisch dann angegeben werden. Und dadurch hatte ich das

22:35 sowieso häufig. Und mein ATS hat es auch hergegeben, dass ich dann in 2 Sprachen schalten konnte und die gleiche Funktion konntest du sozusagen ja auch für 2 Varianten nutzen. Aber ansonsten? Ich frag mich gerade so, gibt ja auch tatsächlich nicht nur im Sprachstil, es gibt ja auch manchmal so Dinge, wo man sich in Deutschland oder in so Ländern, also in Deutschland explizit fragt, solche Siezen oder duzen, so solche Varianten könnte man ja auch spielen, oder es gibt ja schon mehrere Anwendungsfälle für diese Doppelschalten, von daher, also ja, ich hab früher viel damit rumgespielt, tatsächlich hab ich aber auch aus Kostengründen dann versucht, das nicht zu variantenreich zu zu machen. Genau das ist ja das Problem.

23:15 Ne, also du. Du gehst ja selten dann hin und Buchst quasi die gleiche Stellenausschreibung in derselben Jobbörse 7 mal. Ja, weil das macht ja keinen Sinn, die die muss dann halt gut verschlagwortet werden, aber auf der eigenen Karriereseite, da habe ich es tatsächlich schon vielfach gemacht, dass ich dann ein und dieselbe Stelle steht dann x beliebig dort, ja weil sie dann entsprechend gut aufgefunden wird. Aber klar, niemand hat das Budget, um dann in derselben Jobbörse den Job gleich 5 bis 7 mal zu veröffentlichen, in diesem Sinne Katharina, ich danke dir sehr für dieses Interview.

23:46 View und würde mich freuen, wenn wir auch in Zukunft noch ganz, ganz viel von Jubel in Deutschland hören. Danke dir.