Internationale Fachkräfte - gekommen, um zu bleiben? - mit Benjamin Nabert und Dr. Andreas Westerfallhaus (Truecare)

0:04 Der Fachkräftemangel im deutschen Gesundheitswesen ist keine Prognose mehr. Tausende Pflegestellen sind unbesetzt und demografisch wird sich die Lage in den nächsten Jahren weiter verschärfen. Internationale Fachkräfte gelten vielen als Teil der Lösung, doch der Markt ist unübersichtlich, die versprechen mancher Anbieter groß und die Enttäuschung in der Praxis oft auch.

0:30 Wir stellen nach wie vor Defizitbescheide aus. Also was kann eine Pflegekraft vergleichbar mit Deutschland nicht? Statt sich unter Kompetenzen zu bemühen, welche Ressourcen bringen sie eigentlich für uns mit? Und natürlich haben wir auch Regionen in Deutschland, das muss man auch so sagen, wo man jetzt nicht unbedingt von einer Willkommenskultur für internationale Fachkräfte sprechen kann.

0:56 Was es braucht, damit internationale Fachkräfte nicht nur kommen, sondern auch bleiben und wie Kliniken in diesem Markt den richtigen Partner finden, darüber spreche ich heute mit Benjamin Nabert, geschäftsführender Gesellschafter und Gründer von Truecare und Andreas Westerfellhaus, Geschäftsführer für Unternehmensentwicklung und Kommunikation bei Truecare.

1:22 Das Krankenhaus der Zukunft. Der KMA-Podcast mit Dr. Tobias Krick. Diese Episode ist eine exklusive Kooperationsfolge mit unserem Partner Tempen True Care. Lieber Benjamin, lieber Andreas, schön, dass ihr beide heute dabei seid. Ich würde gerne direkt mit einer etwas provokanten Beobachtung einsteigen.

1:46 Wenn man mit Klinikgeschäftsführungen spricht und sie fragt, was sie vom Thema internationale Fachkräfte halten, hört man oft, haben wir schon probiert, hat nicht funktioniert. Was läuft in diesem Markt so grundlegend schief, dass eine so häufige Erfahrung diese ist? Ja, das ist etwas, was uns tagtäglich in unseren Gesprächen mit Kundinnen und Kunden begegnet. Bedeutet, man hat schlechte Erfahrungen gesammelt.

2:12 Meistens geht es darum, dass Fachkräfte entweder gar nicht einreisen, verspätet einreisen oder auf einem Sprachniveau, was den Erwartungshaltungen nicht entspricht. Und von dort kann man leider erkennen, dass sehr oft die Prozesse in den Herkunftsländern, eben nicht so dargestellt wurden, wie das von seriösen Agenturen.

2:38 Eben dargestellt werden sollte. Man muss hier ganz genau hinschauen, mit welchen Dienstleistern man zusammenarbeitet, um sicherzustellen, dass die Fachkräfte von Tag 1 bis zur Einreise und darüber hinaus gut und sicher begleitet werden. Okay, verstanden. Heißt also auch, diese Aussagen kommen zustande, weil in dem Markt in der Vergangenheit vielleicht auch das eine oder andere schief gelaufen ist.

3:02 Andreas, möchtest du noch was ergänzen? Ich glaube, ja, man hat sich ja in einen Markt hineinbegeben und herangetastet, der mit sehr viel Unklarheiten versehen war, mit Unsicherheiten. Und wenn dann Dinge auch von den Vermittlern vorgegaukelt werden und Menschen in Sicherheit gewogen werden, dann ist genau das.

3:24 Was Benjamin gesagt hat, vorprogrammiert Enttäuschung, Zurückhaltung und manchmal auch Resignation. Das ist natürlich nicht ideal in der Vergangenheit gelaufen und natürlich offensichtlich kommt es sehr darauf an, an wen man gerät. Wenn man jetzt noch weiter nach typischen Fehlern schaut, die die Kliniken beim ersten Versuch mit internationaler Rekrutierung machen, jetzt mal unabhängig davon, dass sie offensichtlich vielleicht mit den falschen Agenturen zu tun hatten.

3:49 Was sind noch weitere Fehler, die euch bekannt sind? Ja, vielleicht einfach auch deswegen, dass die Erwartungshaltung nicht klar ist, dass nicht vorausschauend geplant wird. Das heißt also, wie sieht mein Personalbedarf eigentlich in den nächsten einen, zwei, drei, vier Jahren denn dann letztendlich aus, um Stellen besetzen zu können?

4:10 Und die gleichzeitige Überprüfung, schaffe ich das mit meiner eigenen Ausbildungsstätte? Wie sieht das Portfolio, das Angebot in der Umgebung denn dann letztendlich aus? Wie sieht meine demografische Situation in meinem Unternehmen aus? Wenn das alles nicht vorliegt und diese Gedanken oder diese Ergebnisse nicht produziert sind, wird es schwierig, sich für einen solchen Weg zu entscheiden, der ja eine gewisse Vorlaufzeit hat.

5:04 Ja, ich kann das nur bestätigen, was Andreas gerade gesagt hat. Wir beide sind ja dann auch sehr oft bei den Kunden vor Ort, stellen unsere Dienstleistung vor und wir stellen immer fest, dass wir eigentlich in einer Situation miteinander sprechen. Wo eigentlich schon der Notstand gegeben ist. Das bedeutet, man versucht hier kurzfristig Lösungen zu finden, die einfach mit der internationalen Rekrutierung, wenn diese Planbarkeit, die Andreas gerade angesprochen hat, eben nicht schon zwei bis drei Jahre zuvor auch eingeleitet wurde, dann kann man eben jetzt nicht davon ausgehen, dass man hier in irgendeiner Weise die Wege abkürzen kann.

5:44 Man braucht in der Regel 12 bis 18 Monate, bis eine Fachkraft dann in Deutschland ist und dann auch ihre Anerkennung absolviert hat. Und das Ganze braucht natürlich auch einen Vorlauf. Das heißt, auch hier müssen die bestehenden Teams mitgenommen werden. Man muss hier auch im Thema des Erwartungsmanagements sicherstellen, dass die Erwartungshaltungen auch nicht zu groß sind.

6:06 Jetzt wissen wir aber, und da werden wir sicherlich später noch dazu kommen, dass natürlich auch das Marktumfeld sich verändert hat durch die Krankenhausstrukturreformen und dass sehr viele Einrichtungen, Trägerschaften eben nur auf Sicht fahren. Und das ist eine große Komplexität, die wir dann in der internationalen Rekrutierung einfach auffinden.

6:31 Also zusammengefasst, eine fehlende langfristige Bedarfsplanung der Kliniken hat in der Vergangenheit gefehlt. Aber auch auf die Zukunft gesehen ist es ja so, dass sich da wahrscheinlich noch nicht so viel geändert hat und auch eine fehlende Erwartungshaltung, was, wenn man sich mit dem Thema beschäftigt, in welchen Zeiträumen überhaupt möglich ist, so habe ich das jetzt verstanden.

6:51 Runtergebrochen auf einzelne Kliniken, aber wenn man jetzt mal den gesamten Markt betrachtet. Also Markt an Pflegekräften in Deutschland und auch international, Andreas, so ganz konkret gesprochen, es trifft ja nicht nur auf eine einzelne Klinik zu, dass da der Bedarf gemessen werden muss. Wie groß ist denn der Gesamtbedarf in Deutschland für internationale Pflegekräfte?

7:12 Ja, du hast es ja sehr richtig betont. Es ist ja ein Pflegender Arbeiten eben nicht nur in Krankenhäusern, sondern eine stationäre Langzeitpflegeeinrichtung und auch in der Rehabilitation, in der häuslichen Pflege, in der Beratung und so weiter und so fort. Und dazu kommt ein anderes Verhalten, auch was die Einstellung zur Arbeit denn dann angeht.

7:34 Wir haben gerade beim Nachwuchs bei jungen Pflegefachkräften mehr wie in anderen Berufen übrigens auch, auch eine Einstellung, so nach dem Motto, nein, Vollzeit muss nicht sein. Teilzeit ist für mich eigentlich so mein Lebensmodell. Das ist das eine, das verwirft natürlich die Entscheidung, in welchem Bereich ich dann zur Verfügung stehe, in welchem Umfang erheblich.

8:00 Dann haben wir eine neue Ausbildung, die generalistische Ausbildung, die den Beruf erstens attraktiver machen soll und öffnet mit einer generalistischen Qualifikation wie in allen anderen an Gesundheitsberufen übrigens auch. Und von denen man dann nicht genau erahnen kann, nach einer dreijährigen Ausbildung oder nach einem Studium, wo landen denn diese Pflegeexpertinnen und Experten?

8:22 Und für eine ganz genaue Entscheidung, wie sieht denn die Situation tatsächlich in der Fachkräftesituation aus, kommt ja nur eins dazu, was ich schon seit vielen Jahren in meiner politischen Arbeit immer stark kritisiert habe. Aber ernsthaft, wir wissen gar nicht, wie viele Pflegeexpertinnen, also Pflegefachkräfte wir in Deutschland haben, in welchem Alter, mit welcher Qualifikation, wie sieht die demografische Situation aus, wann gehen sie in den Ruhestand, zu wie viel Prozent arbeiten sie denn eigentlich.

8:56 Sprich, wir haben keine umfassende bundeseinheitliche Registrierung dieser wertvollen Ressourcen an Menschen, die wir für die Versorgung von Menschen in allen Sektoren denn dann benötigen. Wenn man danach fragt, reicht es nicht, Studienplätze zu schaffen und Ausbildungsplätze zu schaffen. Das ist weiterhin ein ganz unglaublich wichtiger Baustein.

9:20 Nur wenn ich Studienplätze schaffe, kann ich und diese Angebote auch transparent mache, den Menschen nahe bringen, was ist an Attraktivität dahinter. Wenn ich Ausbildungsplätze großflächig ausweite, regional bei den unterschiedlichen Arbeitgebern, die Studierenden und die Auszubildenden gut fachlich, begleite durch eine qualifizierte Praxisanleitung, Erhalte ich meinen Nachwuchs?

9:46 Es ist ja nicht so, dass wir nicht genügend Ausbildungseinsteiger finden. Im Gegenteil, wir lesen ja immer wieder auch in den Erfassungen, dass wir Rekordzahlen dabei haben. Es mangelt allerdings dann bei den Abschlüssen. Und diejenigen, die eine Ausbildung aus den unterschiedlichsten Gründen abbrechen, nimmt zu.

10:10 Und alles das in der Summe, was ich jetzt aufgeführt habe, macht es wahnsinnig schwierig, einen tatsächlichen Bedarf zu berechnen. Aber wenn Sie jetzt runterbrechen als Einheit einer großen Einrichtung, nehmen wir ein Universitätsklinikum. Wie sieht mein Durchschnittsalter aus? Irgendwas zwischen 45 und 48 Jahren Durchschnittsalter.

10:30 Dann weiß ich, wann meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Ruhestand gehen, wann sie mich verlassen. Und spätestens dann muss ich ja die Analyse machen, wie will ich sie denn dann besetzen. Und die Berufsverbände sowie die Gewerkschaften agieren natürlich mit ganz unterschiedlichsten Zahlen. Die demografische Situation auf der einen Seite bei den Pflegenden, auf der anderen Seite bei einer älter werdenden Gesellschaft, alle die jetzt in den Ruhestand gehen im Gesundheitssektor, kommen möglicherweise als Pflegebedürftige oder als Patientinnen und Patienten, ja als Babyboomer in dieses System auch zurück.

11:02 Das produziert Zahlen in den nächsten zehn Jahren, die bis zu 500.000 qualifizierten Pflegeexpertinnen und Experten denn dann gehen. Das zeigt einfach nur mal die Dimension. Wir wissen, dass wir alleine diese Köpfe für diese Leistung gar nicht erwerben können. Deswegen ist es neben dem, was wir hier heute besprechen, auch immens wichtig über die Prozesse, über die Aufgabenverteilung, über das ineinander verflechtende Arbeiten von Professionen zu reden, um eine Versorgung in allen Sektoren auch sicherstellen zu können.

11:38 Okay, nachvollziehbar. Danke erstmal für die umfassende Zusammenfassung. Für mich ein Kernpunkt, jede Einrichtung sollte für sich auf jeden Fall schon mal so eine Bedarfsplanung machen, weil da ist es viel leichter, die Zahlen zu erfassen. In meiner Vergangenheit habe ich mich ja viel mit Zahlen in der Pflege beschäftigt.

11:52 Für mich immer wieder irritierend, dass wir wirklich keine bundeseinheitlichen Zahlen haben. letztendlich. Warum macht man denn sowas nicht einfach mal? Du warst ja in einer vergangenen Rolle da ja auch mit involviert. Ich frage mich schon immer, warum es nicht eigentlich diese Gesamtzahlen gibt. Also für mich ist das ja natürlich genauso unverständlich.

12:10 Das heißt also, wir müssen eigentlich mit der Registrierung, der verpflichtenden Registrierung derjenigen, die im Beruf tätig sind, in den Beruf einsteigen, denn dann beginnen. Das machen in der Regel Kammern, also die Selbstverwaltungsorgane, wie zum Beispiel bei den Ärzten, wo man eigentlich ein ganz anderes Zahlenmaterial zur Verfügung hat.

12:31 Wir haben ja heute eine Situation, das muss man sich vorstellen, ganz plastisch, jemand macht seine Ausbildung als Maria Meier mit einem Geburtsdatum, schließt die ab in einer Stadt, ich weiß nicht wo. Und genau diese Urkunde bekommt sie ausgehändigt und landet als Duplikat, leider wurde es auch nicht immer digitalisiert, in der aufsichtsführenden Behörde im Gesundheitsamt.

12:51 Wenn sie ihren Namen ändert, wenn sie ihren Ort ändert, wenn sie ihre Adresse ändert, alles das ist nirgendwo verzeichnet, nachzuvollziehen. Wir könnten noch nicht bei einem Katastrophenfall diese Menschen, Männer und Frauen anschreiben. Wir könnten sie noch nicht mal, und das ist damals ja bei der Pandemie aufgefallen, vorsorglich impfen lassen, damit wir wissen, aha, wir schreiben sie an.

13:15 Sie sind ja diejenige Säule, die wir für die Versorgung denn dann brauchen. Das ist im europäischen Ausland unverständlich. Selbstverständlich, gucken Sie nach Großbritannien, Registret North als Pendant ist so selbstverständlich, wie man sich das nur so vorstellen kann. Und mir ist es unverständlich und ich habe immer wieder darauf hingewiesen, wie kann ein Land, wie können 16 Bundesländer, wie kann eine Bundesrepublik das zulassen?

13:41 Denn darauf fußt ja letztendlich eine Versorgungssicherheit auf der anderen Seite, aber auch die Zurverfügungstellung von Ausbildungsplätzen, von Studienplätzen, um präventiv vorsorgen zu können, dass sich in allen Lebenslagen, in allen Bereichen, in allen Krisen über genügend qualifizierte Menschen diese Versorgung eben.

14:01 Sicherstellen können und müssen. Bin ich 100 Prozent bei dir. Gerade in Zeiten der Digitalisierung sollte es ja einen Weg geben, um diese Zahlen auch relativ niedrigschwellig zu erfassen. Aber lasst uns nochmal zurückkommen. Ihr hattet das ja jetzt häufiger schon betont, wie schwierig das teilweise für Kliniken ist, einen richtigen Ansprechpartner für das Thema internationale Fachkräfte zu finden.

14:24 Dieser Markt gilt ja auch grundsätzlich so ein bisschen als intransparent, ist ein grauer Markt. Benjamin, was macht es für Kliniken so schwer, den richtigen Partner zu finden, um dieses Thema anzugehen? Ja, ich will mal sagen, was könnte es erleichtern oder was könnte ein Kompass sein, um genau da die richtige Auswahl zu treffen.

14:44 Also es gibt zum einen das Gütesiegel faire Anmerbung. Man hat jetzt die Situation, deutschlandweit haben wir so circa 400 Agenturen, die größtenteils und obwohl ich ja auch zu diesen oder wir zu diesen gehören. Die Arbeit eher schlecht als recht machen. Darunter sind circa 60 Agenturen unter dem Gütesiegel subsumiert.

15:08 Da weiß man zumindest schon einmal, dass hier eine faire Anwerbung stattgefunden hat. Das bedeutet, dass eine Fachkraft weder einen Pesos noch einen US-Dollar oder eine indische Rupie zu zahlen hatte, bevor er oder sie dann den Weg nach Deutschland angetreten ist. Das sogenannte Employer's Pays Principle beachtet wird. Also das ist schon mal sehr wichtig zu schauen, wer hat überhaupt das Gütesiegel. Kurze Rückfrage, was zählt da noch rein? Also klar, die haben nicht bezahlt. Was ist noch fair an einer fairen Rekrutierung?

15:40 Ja, das sind natürlich vor allen Dingen die Themen, die wir bereits beleuchtet hatten, nämlich auch das Thema Erwartungsmanagement und auch Transparenz, weil wir müssen ja ganz genau auch informieren. Was kann man letzten Endes in Deutschland erwarten und da lernt man schon oftmals Pflegekräfte dann auch kennen, die sich auf dem Weg nach Deutschland gemacht haben.

16:02 Aber wirklich grundlegende Informationen, wie ist Pflege hier überhaupt organisiert. Man muss wissen, dass in den Herkunftsländern sehr oft ein Bachelor of Nursing als Abschluss vorliegt. Das bedeutet, hier auch sehr medizinisch ausgerichtet werden. In Deutschland natürlich auch grundpflegerische Tätigkeiten eine Rolle spielen.

16:25 All das muss man transparent beleuchten. Man muss natürlich auch den Arbeitgeber entsprechend vorstellen. Die Region sollte man vorstellen, in die man dann eben auch ausreist. Ja, auch das ist wichtig. Sie werden natürlich bei einer Fachkraft immer, wenn Sie sagen, möchtest du, möchten Sie gerne nach Bad Dürkheim jetzt als Beispiel, gehen, dann bekommen Sie erstmal ein Ja.

16:50 Nämlich alles, was als Möglichkeit gegeben ist, nach Deutschland auszuwandern, wird akzeptiert, aber nicht. Bei einer fairen Auswahl, und da kommen wir sicherlich später noch dazu, auch einem Matching gehört es natürlich dazu, ganz klar hier Vorteile, Nachteile der Region darzustellen und eben auch, das Umfeld, die Kultur des Unternehmens ausreichend.

17:14 Eben transparent zu machen. Und das muss man alles schon im Herkunftsland tun, nämlich dann, wenn diese wichtige Entscheidung, ich verlasse mein Heimatland und gehe nach Deutschland getroffen wird. Und da haben wir leider sehr, sehr oft die Situation, dass wirklich Geschichten erzählt werden, die dann mit der Realität nichts zu tun haben.

17:33 Und das führt natürlich dann auch zur entsprechenden Abwanderung. Das kann man schon mal sicherstellen, dass das, diese Transparenz über die Gütesiegelagenturen dargestellt ist. Aber ergänzend dazu, auch das ist oft gegeben, es gibt wunderbare PowerPoint-Präsentationen, die präsentiert werden, aber die Frage ist ja, was wurde denn überhaupt schon geleistet?

17:58 Das heißt also, wie viele Pflegekräfte, wie viele Fachkräfte wurden schon erfolgreich vermittelt? Wie ist die Bleibequote von denjenigen, die bereits in Deutschland angekommen sind? Wie ist die Bestehensquote in der Kenntnisprüfung? All das sind Indikatoren, um zu sagen, dieses Unternehmen hat bereits erfolgreich die Dienstleistungen dargestellt für Kinder.

18:23 Oftmals mehrere hundert Fachkräfte und daran kann man sich messen lassen. Und das ist entscheidend, sich diese empirischen Zahlen einmal anzuschauen und das dann in die Auswahl der Dienstleister auf jeden Fall mit einbeziehen zu lassen. Und man sollte eben nicht nur anhand einer Entscheidungsgrundlage, die vielleicht gut vorbereitet ist, dann sich für eine solche langfristige Partnerschaft entscheiden, sondern das ganz klar an den genannten Kriterien orientieren.

18:51 Okay, das ist jetzt schon mal die eine Perspektive, dass wir also jetzt wissen, worauf man bei der Auswahl eines Dienstleisters achten sollte, nämlich alles, was das ganze Thema des Prozesses der Rekrutierung betrifft, die ganzen Kriterien, die du eben genannt hast, die eine Rolle spielen, die sind dabei wichtig.

19:06 Wenn wir jetzt die andere Perspektive einnehmen, wir hören ja gleich auch noch, wie ihr das genau macht, was eure Vorgehensweise ist, aber wenn man jetzt aus der Klinikssicht spricht. Gibt es vielleicht auch Kliniken, die gar nicht dafür geeignet sind, internationale Fachkräfte aufzunehmen, beziehungsweise anders gefragt, was muss eine Klinik denn eigentlich für Voraussetzungen erfüllen, um dafür geeignet zu sein, internationale Fachkräfte aufzunehmen?

19:33 Und woran scheitert das vielleicht auch an der einen oder anderen Stelle in solchen Häusern? Ja, natürlich muss auch das Umfeld für die internationale Rekrutierung geschaffen worden sein und das gilt übrigens dann nicht nur auf der Ebene der Pflegedirektion, sondern im Gesamtunternehmen. Wirklich von Vorstand, Geschäftsführung, Pflegedirektion, Pflegedienstleitung bis in die Teams.

19:56 Das ganze Thema Erwartungsmanagement, was wir ja auch schon beleuchtet haben, das muss hier transparent gemacht werden. Was können wir überhaupt erwarten? Wo ist auch eine Erwartung sicherlich zu hoch gegriffen? Und wie bereite ich die Teams auch. Für das Ankommen der internationalen Fachkräfte vor? Also wir sind da sehr engagiert, das heißt also wir bieten dann auch interkulturelle Trainings an, weil die Do's and Don'ts in den Philippinen sind anders als die zum Beispiel, die man in Indien vorfindet und man muss einfach eine grundsätzliche Bereitschaft vorfinden für die Anwerbung internationaler Fachkräfte.

20:37 Und natürlich haben wir auch Regionen in Deutschland, das muss man auch so sagen, wo man jetzt nicht unbedingt von einer Willkommenskultur für internationale Fachkräfte sprechen kann. Und da muss man in der Tat auch wir als Agentur dann abwägen, ob man überhaupt, in diese Regionen weiter vermitteln möchte und unsere Fachkräfte dort eben dann, auch wenn wir sie engmaschig begleiten.

21:07 Sind sie sicherlich auch gewissen Konsequenzen. Herausforderungen im Alltag ausgesetzt und das ist eine Frage, ob man in einem solchen politischen Umfeld dann auch agieren kann. Das bedeutet also einmal regional sich das anzuschauen, aber natürlich auch in den Unternehmen die entsprechende Willkommenskultur zu etablieren und da gibt es Werkzeugkästen sozusagen, die man auch zur Verfügung stellen kann.

21:31 Und deshalb ist es so wichtig, dass in dem Moment, wo sich die internationalen Fachkräfte auf Deutschland vorbereiten und ich sprach es bereits an, das dauert circa zwölf Monate, bis die Einreise stattfindet, diese Zeit sollte man gut nutzen, um die Teams auch auf das vorzubereiten, was sie dann erwartet.

21:49 Mich würde mal interessieren, was wäre denn eine falsche Erwartungshaltung? Hast du da mal ein Beispiel? Ja, ich hatte es genannt. Die falsche Erwartungshaltung ist. Man steigt aus dem Flieger und die internationale Fachkraft spricht Deutsch auf einem C2-Niveau und ist ab übermorgen einsetzbar. Das können wir nicht erwarten. Also für uns ist es sehr wichtig, auch da kommen wir vielleicht dazu, dass mindestens ein B2-Sprachniveau erreicht wird, weil hier geht es ja auch nicht nur um das Funktionieren im Betrieb, sondern auch um die gesellschaftliche Teilhabe und die Möglichkeit dafür und Sprache ist nun mal die Schlüsselqualifikation.

22:29 Aber auch das, da muss man schon ein Verständnis mitbekommen oder mitbringen, dass natürlich gerade in dieser Anfangszeit, man hat das Herkunftsland verlassen, man ist jetzt in Deutschland angekommen, es ist viel Neues, was auf einen wirkt und dann, ist teilweise schon ein großer Druck auch in den Unternehmen vorhanden.

22:48 Man wartet natürlich auch Wochen, Monate auf die Ankunft der Fachkraft und glaubt oder versucht zumindest dann von Tag 1 diese auch vollumfänglich einsetzen zu können. Das braucht Zeit, das braucht auch nicht zu viel Zeit, da muss man jetzt auch nicht Jahre investieren. Aber diese Onboarding-Phase, die sehr, sehr wichtig ist, das sind die ersten zwei bis drei Monate, da muss man eben sehr engmaschig betreuen.

23:17 Das tun wir von unserer Seite. Aber da braucht man eben dann auch die jeweiligen Integrationsmanagerinnen, Manager auf der anderen Seite. Auf der Klinikebene oder eben auch dann die Pflegedirektion, die man in diese Gespräche mit einbinden muss, damit so ein Onboarding eben gut funktioniert und das Ganze nachhaltig ist.

23:37 Weil darum geht es, jeder wirbt an, um die Fachkräfte langfristig an das jeweilige Unternehmen binden zu können. Und da ist gerade in diesen ersten Wochen und Monaten, da muss man genau hinschauen, dass diese Willkommenskultur einfach auch vorhanden ist und gestärkt werden kann. Okay, danke für die Einordnung.

23:56 Wenn man jetzt gut zugehört hat, konnte man aus vielen Haupt- und Nebensätzen von euch heraushören, wie ihr das genau macht oder was ihr genau macht. Aber lasst uns jetzt nochmal ganz konkret, Benjamin, eure Arbeit genauer erklären. Wo fängt die an, wo hört sie auf? Erklär mal bitte so, wie du einem Klinikgeschäftsführer oder Geschäftsführerin beim Mittagessen erklären würdest, was ihr genau macht.

24:18 Ja, wir haben ja die große Überschrift Systemanbieter zu sein und was bedeutet dieser sperrige Begriff? Das bedeutet zunächst einmal, vielleicht beschreibe ich erstmal die grundsätzliche Ausgangssituation. Also man hat eigentlich... Man findet folgende Situation vor, man hat eine Agentur in Deutschland, mit der man dann einen Vertrag abschließt und diese Agentur wiederum hat irgendein Partnerunternehmen, zum Beispiel auf den Philippinen, das wiederum kooperiert mit einer Sprachschule, dann gehören noch viele Behörden dazu, dann kommt es zur Anpassungsmaßnahme in Deutschland.

24:52 Also man hört, es sind sehr viele Parteien involviert in das Gelingen eines solchen Prozesses. Und für uns war es von Anfang an wichtig, dass wir gesagt haben, wir wollen diese ganzen Teilbereiche vertikal integrieren. Das heißt, jeder Geschäftsbereich, sowohl von der Rekrutierung begonnen im Herkunftsland, als, auch die Sprachentwicklung und auch die Vorbereitung auf die Kenntnisprüfung, all das stellen wir sozusagen in-house bei Tempten True Care dar und, vertrauen dort nicht sozusagen auf externe.

25:30 Dritte, weil wir der Meinung sind, dann diese Prozessqualität, die wir darstellen wollen, ohne dass da auch Lücken entstehen in der sogenannten geschlossenen Bildungs- und Rekrutierungskette, dass wir die eben, durch diese vertikale Integration aller Geschäftsbereiche ausschließen. Bedeutet, wir haben einfach eine andere Planungssicherheit und das ist etwas, wo wir dann die Fachkräfte von Tag 1 betreuen, das heißt also in der Vorauswahl im Herkunftsland, wo wir transparent informieren über das, was sie in Deutschland erwartet.

26:04 Dann werden sie natürlich auch vorbereitet für uns für die entsprechenden Jobinterviews, dass man da auch die notwendige Gelassenheit und aber auch die Informationen mitbekommt, die man benötigt. Und dann geht es natürlich auch in die Sprachentwicklung, ich habe das genannt, von A1 bis B2. Das ist ganz entscheidend, dann auch für das Gelingen einer internationalen Rekrutierung, wie entwickelt sich die Sprachkompetenz über die Zeit.

26:35 Und am Ende gibt es dann auch noch im Herkunftsland die Möglichkeit, sich dann auf die Pflegefachsprachenprüfung bereits, vorzubereiten, sodass man wirklich best vorbereitet mit dem Sprachzertifikat in der Hand und natürlich auch mit vielen Unterrichtseinheiten im Bereich der Integrationsvorbereitung.

26:54 Also da investieren wir nochmal 60 Unterrichtseinheiten zum Thema Integrationsvorbereitung, bevor es dann zur Ausreise kommt. Das stellen wir schon alles im Herkunftsland dar, sodass die Pflegekraft eben bestmöglich vorbereitet wird. Nachvollziehbar Systemanbieter heißt letztendlich ja, dass ihr an jeder Stelle der Prozesskette mitbekommen.

27:15 Hilft, dass es so gut wie möglich gelingen kann, richtig? Das ist so, dass wir nicht nur mithelfen, sondern dass wir auch immer Ansprechpartner sind. Also wir haben auch zum Beispiel für unsere Fachkräfte dann ein, wir nennen das Customer Success Management Team etabliert. Das heißt, tagtäglich gibt es die Möglichkeit, sich auszutauschen mit unserem Team dann vor Ort, weil es sind natürlich große Herausforderungen.

27:38 Manchmal auch die Frage, kann ich das überhaupt schaffen? Traue ich mir das zu, das Programm wirklich bis zuletzt durchzustehen? Und da brauchst du Unterstützung. Das ist auch manchmal eine mentale Unterstützung, die notwendig ist. Und deshalb, das kann man sehr schwer in Hände Dritter geben. Und gleichzeitig gilt dann auch, dass die Betreuung natürlich der Fachkräfte, wenn sie in Deutschland angekommen sind, dann auch nicht aufhört, sondern wir sind da eben sehr engmaschig im Kontakt.

28:07 Mit den Fachkräften, aber wie gesagt auch mit den Teams, um sicherzustellen, dass es da keine Kommunikationsprobleme gibt, dass dort einfach ein gutes Ankommen gewährleistet ist. Bis wie gesagt zum Ablegen der Kenntnisprüfung. Und selbst dann, wenn die bestanden wurde, ziehen wir uns noch nicht zurück, sondern auch da sagen wir, wir stehen weiterhin zur Verfügung, weil das ist eben das Entscheidende.

28:31 Am Ende wird diese Dienstleistung für gut oder für nicht gut befunden, wenn man sich das Thema der Abwanderungstendenzen anschaut. Und da kann man sehr, sehr viel tun, um dagegen zu steuern und sicherzustellen, dass Fachkräfte hier einfach sich wohlfühlen, hoffentlich hierbleiben und vielleicht das noch ergänzt.

28:52 Wir gehen sogar so weit, dass wir am Ende dann sogar den Familiennachzug noch mit organisieren, weil spätestens dann kann man sagen, die Fachkraft ist wirklich angekommen, möchte hier in Deutschland bleiben und freut sich dann auch, die Verwandtschaft hier in Deutschland begrüßen zu dürfen. Ich weiß zufällig, dass ihr eine Abwanderungsquote von nur 4% habt und dass ihr eine Bestehungsquote von 95% bei der Kenntnisprüfung habt.

29:16 Und wo kommt das genau her, dass das so gut ist von den Quoten? Ist das der Prozess? Das ist natürlich der Prozess. Also bei der Abwanderungstendenz geht es nicht nur um die Betreuung im Bereich der Integration, sondern das fängt viel früher an. Das ist in der Tat nämlich das sogenannte Matching. wenn wir uns anschauen.

29:37 In welcher Disziplin, in welchem Fachbereich möchte denn eine Fachkraft überhaupt zukünftig tätig sein? Und wir bedienen uns immer dem Beispiel, und das ist leider. Immer noch keine Seltenheit, dass man versucht, eine Fachkraft, die vielleicht vier, fünf Jahre im Intensivbereich tätig war, im Herkunftsland oder vielleicht auch schon, in Golf-Kooperationsstaaten, dass man diese Fachkraft versucht, in der stationären Langzeitpflege zu, Und dann braucht man sich natürlich nicht wundern, dass es da Abwanderungstendenzen gibt.

30:12 Und genauso, das mag sich trivial anhören, aber muss man doch auch hinhören. Gibt es denn schon Verwandtschaft in Deutschland? Gibt es Bekannte, die vielleicht in Köln oder in Hamburg sich angesiedelt haben? Und ist der Wille eigentlich da, kurz- bis mittelfristig in diese Städte zu kommen, dann versuche ich natürlich nicht, diese Fachkraft nach Frankfurt oder nach München zu vermitteln.

30:37 Und all diese Kriterien, die Auswahl nach Eignung, aber auch nach Neigung der Fachkraft, die ist entscheidend dafür, ob jemand am Ende auch bei dem ersten Arbeitgeber in Deutschland bleibt oder dann spätestens, wenn die Urkunde dann sich in der Tasche befindet, überlegt vielleicht den Arbeitgeber zu wechseln.

30:59 Und der Grund, warum wir in der Kenntnisprüfung diese, wie ich finde, schon beachtlichen Erfolgsquoten haben, liegt darin, dass wir eben schon bereits im Herkunftsland anfangen, auf die Kenntnisprüfung vorzubereiten. Das heißt also, wir überbrücken die Zeit nach Ablegen des Sprachexamens bis zur Ausreise, um schon über 260 Unterrichtseinheiten im Herkunftsland hier fachlich.

31:27 An Kompetenz sozusagen zu vermitteln. Und daran schließt sich dann direkt die Anpassungsmaßnahme an hier in Deutschland, die auch von unserem eigenen Bildungsträger der Internationalen Talent Academy dann durchgeführt wird. Und weil das eben ohne Übergabebrüche sozusagen erfolgt, sondern diese geschlossene Bildungskette erhalten bleibt, haben wir dann am Ende auch diese positiven Resultate, die du ja gerade genannt hast, was die Bestehensquote und auch die geringe Abwanderungsquote betrifft. Deshalb, Das einmal als positives Signal. Internationale Rekrutierung, Qualifizierung, Integration ist ein komplexes Thema.

32:11 Aber wenn man ein Prozessverständnis mitbringt und die Infrastruktur so aufbaut, wie ich sie gerade genannt habe, dann ist das planbar und dann kann man auch eine Zuversicht haben, dass diese. Modelle, von denen du ja auch sprachst, die eben nicht funktioniert haben, Dass man sich trotzdem zutraut, sich auf den Weg zu begeben und, die internationale Rekrutierung eben unter der Prämisse dieser Prozessqualität, dem Ganzen dann eine Chance gibt und das wird am Ende auch zum Erfolg führen.

32:43 Also deshalb nicht den Kopf in den Sand stecken, sondern mit den richtigen Arbeiten und dann kann das auch für alle Beteiligten, vor allen Dingen für die internationale Fachkraft erfolgreich sein. Ich finde das sehr gut. Es kommt gut rüber, wie viel Zeit ihr in individuelle Pflegekräfte investiert. Um deren Bedürfnisse zu erfassen und dann auch bei diesem Matching-Prozess das entsprechende Haus oder die entsprechende Einrichtung auszuwählen.

33:10 Kannst du uns eine Zahl nennen, wie viel ihr pro Pflegekraft investiert an Zeit? Ja, das ist schwer zu definieren. Ich kann aber eins sagen, dass wir. Mit jeder Pflegekraft, die wir von Tag 1 ins Programm aufnehmen, Jetzt bis zur Ausreise sind unsere Customer Success Manager mindestens vier bis fünf Mal pro Woche im intensiven Austausch.

33:34 Das heißt also, das kann man jetzt hochrechnen, zwölf Monate dauert die Sprachentwicklung. So intensiv sind die Kontakte im Herkunftsland und wie ich eben sagte, auch dann die Betreuung in Deutschland. Wir gehen ja weit über die sechs Monate nach Ankunft hinaus. Wir haben auch, das darf ich vielleicht an der Stelle auch einmal sagen, das wird auch jetzt am 12.

33:56 Juni wieder stattfinden. Wir haben ein großes Sommerfest in Deutschland, das wir jedes Jahr organisieren, wo vier, fünf, sechshundert Fachkräfte aus der ganzen Welt uns dann dort. Einen wunderbaren Tag übrigens bescheren. Wir nennen das Fest der interkulturellen Begegnung und auch da, wir bleiben im Austausch.

34:19 Es sind sehr enge Beziehungen entstanden über die Monate und Jahre und das ist auch das, was uns wirklich so antreibt für das, was wir tun. Das sind nicht immer nur ökonomische Themen, sondern das ist natürlich auch. Der Impact, den man hier auch für uns, für unsere Gesellschaft darstellt, aber auch für die Fachkräfte selbst.

34:45 Weil sie ernähren ja vor allen Dingen über ihre Tätigkeit hier in Deutschland auch ihre Familien in den Herkunftsländern und das treibt uns an und deshalb ist, dieser intensive Kontakt von unserer Seite einfach höchst intrinsisch motiviert, um es mal so auszudrücken. Sehr gut. Du hast eine sehr differenzierte und reflektierte Perspektive drauf. Das gefällt mir.

35:06 Benjamin, an dich noch eine Frage. Und zwar, ich weiß, dass ihr in letzter Zeit einen Zusammenschluss hattet, nämlich mit der Tempton Group. Also es hat sich ein Unternehmenszusammenschluss ergeben. Kannst du uns einmal mitnehmen, was sich dadurch konkret für eure Kunden geändert hat? Ja, das ist wirklich ein großer Meilenstein für uns alle.

35:25 Deshalb heißen wir auch ab jetzt sozusagen Tempton True Care. Das bezieht sich eigentlich auch nochmal auf unseren Einstieg in das Gespräch, wo wir gesagt haben, wir kommen ja sehr, sehr oft in die Häuser und eigentlich. Ist sozusagen schon ein Personalnotstand gegeben. Und jetzt kommen wir mit einem System, wo wir von Anfang an wissen, es dauert eben diese 12 bis 18 Monate.

35:51 Aber der Bedarf ist eigentlich jetzt. Er ist jetzt akut und wir konnten diese Lücke bisher nie schließen. Und diese Kombination aus Arbeitnehmerüberlassung und dann natürlich auch der langfristigen Lösung über die internationale Rekrutierung bietet uns jetzt die Möglichkeit als Systemanbieter und Kompetenzpartner in dem Bereich, kurz-, mittel- und langfristig für unsere Kundinnen und Kunden zur Verfügung zu stehen.

36:19 Das heißt also auch dann, und das haben wir leider sehr, sehr oft, dass sich Bedarfe an einem Wochenende oder über Feiertage oder wie auch immer durch. Krankheitsbedingte Ausfälle dann erhöhen, dann haben wir jetzt zukünftig eine Antwort. Und ich glaube, in diesen Zeiten der Dynamik, die wir nun mal im Gesundheitswesen, haben, geht es vor allen Dingen darum, Komplexität abzubauen.

36:46 Und sich auf die Partner verlassen zu können, die eben hier nicht nur von Notständen profitieren wollen, sondern die eben auch langfristige Lösungen anbieten. Und deshalb ist diese Kombination aus Arbeitnehmerüberlassung und langfristiger, Lösung über die internationale Rekrutierung wirklich etwas, was es deutschlandweit, so noch nicht gibt. Und das merken wir bei unseren Kundinnen und Kunden.

37:12 Das schafft einfach auch sehr viel Vertrauen für diese Dienstleistungen, auch die Arbeitnehmerüberlassung, das weißt du, das wissen wir alle, hat natürlich auch nicht den besten Ruf. Aber wenn man sagt, es ist sozusagen eine Überbrückungslösung, die dann zu einer langfristigen und permanenten Lösung führt, dann ist das eben sehr glaubhaft und das ist etwas, was wir durch Tempten True Care jetzt, ermöglichen und das werden wir auch noch weiter optimieren über die nächsten Wochen und Monate, aber es gibt uns erstmals die Möglichkeit eben auch diese kurzfristigen Bedarfe.

37:53 Zu decken. Verstanden. Gerade im Sinne eines Systemanbieters macht das natürlich Sinn, alle Arten von Bedarfen auch irgendwo bedienen zu können. Deswegen verstehe ich den Zusammenschluss absolut. Wir haben bisher viel über Prozesse, Zahlen und Systeme gesprochen. Aber hinter all dem stehen Menschen, die eine sehr konkrete Entscheidung getroffen haben, ihr Land zu verlassen, neu anzufangen und ihr Wissen in einem deutschen Krankenhaus einzubringen.

38:19 Eine von ihnen hat uns erzählt, wie das für sie war. Wer bist du und wo arbeitest du als Pflegekraft in Deutschland? Hallo, guten Tag an alle. Ich bin Charmin Toilette. Ich bin eigentlich ein Fetischjahre alt. Eigentlich bin ich Krankenschwester, seit 2024 hier angekommen in Deutschland im Universitätsklinikum Frankfurt.

38:48 Und was hat dich damals dazu bewogen, nach Deutschland zu kommen, als du dein Arbeitsland wählen solltest? Also es gibt so viele Faktoren eigentlich. Punkt 1 ist, dass es gibt eine konstante Frage nach Arbeitskräften im Gesundheitssektor wie Ärzte, Krankenschwestern und anderen medizinischen Berufen.

39:11 Der zweite Punkt ist, dass Deutschland bietet auch ein hohes Maß an Arbeitsplatzsicherheit, und Arbeitnehmerschutz. Die Arbeitsgesetze des Landes sind darauf ausgelegt, um die Rechte der Arbeitnehmer zu suchen und die starke Präsenz von Gewerkschaften zu holen für faire Arbeitsbedingungen. Punkt drei ist, dass die Gesundheitsversorgung ist klassisch.

39:39 Egal ob öffentlich oder privat versichert, Zugang zu medizinischen Versorgung haben. Ein Punkt ist, dass die Bildung ebenfalls klassisch ist. Ich persönlich habe eine eigene Familie und das finde ich besser für mein Kind. Dass auch die meisten Sub-Universitäten sich in Deutschland befinden. Ein anderer Punkt ist, dass Infrastrukturen sind ausgezeichnet, die öffentliche Verkehr sind auch effizient.

40:11 Und dieser Punkt ist wirklich so gut für mich, das ist die Work-Life-Balance. Die Arbeitszeiten sind geregelt, bietet großzügige Urlaubsseiten, besonders auch mit ausgezeichneten Erdenseiten an. Das bietet hier in Deutschland. Und die letzte ist die Kulturvielfalt und die Zentralage für Reisen. Wie war der Moment, als du zum ersten Mal auf deiner neuen Station gearbeitet hast?

40:44 Also erst war ich ängstlich, weil ich wirklich nicht wusste, was mich erwartet. Was mich wirklich erschreckte, war, ob ich wirklich mit meinen Kollegen auf Deutsch kommunizieren kann. Es war wirklich die Sprache, die alle Umgänge schwierig machte. Aber jeden Tag war für mich eine Herausforderung, die ich überwinden musste.

41:09 Also habe ich wirklich gesetzliche Anstrengungen unternommen, um die Sprache zu lernen und mich anzupassen, damit ich harmonisch mit dem Team arbeiten kann. Es hat wirklich Zeitgebrauch, die Sprache zu lernen, aber ich hatte keine andere Wahl, als jeden Tag zu lernen und besser zu werden. Beruflich kann ich sagen, dass ich bereit war, weil ich schon seit einiger Zeit Krankenschwester bin.

41:36 Also nach Erfahrung war ich bereit. Es war wirklich nur die Sprache, die ich verbessern musste, um mit meinen Kollegen zu arbeiten. Was hat dir in der Anfangszeit am meisten geholfen und was hat dir gefehlt? Was mir am Anfang wirklich geholfen hat, war der Aufbau meines Unterstützungssystems. Durch Glück konnte ich neue Freundinnen finden, weil ich eine Philippine und die ebenfalls Philippine sind und weil es hier tatsächlich schon so viele philippinische Gemeinschaften gibt.

42:13 Mein Unterstützungssystem hilft mir, mich hier einzulieben, sowohl beim Leben hier in Deutschland als auch im Umgang mit dem Alltag. Was meiner Meinung nach ein wenig fehlte, war der Aufbau meiner Sprachgrundlagen für Arbeit und Alltagssituationen. Ich finde wirklich, dass Sprache eine allgemeine Rolle dabei spielt, mich hier in Deutschland anzupassen. Ich dachte, dass man, wenn man bereits das Sprachzertifikat bestanden hat, schon überleben kann.

42:48 Aber so funktioniert das nicht. Eigentlich ist das Bestand eigentlich nur der Anfang und es anzuwenden ist eine andere Sache. Wenn man hier ankommt, muss man wirklich anwenden, was man gelernt hat. Ich fand es ein wenig Ausdruck für mich. Mich spärglich mehr anzuschließen, weil ich in der Zukunft eine berufliche Entwicklung anstreben wollte.

43:15 Also habe ich mich dazu gedrängt, mich zu verbessern, indem ich mit Menschen auf Deutsch sprach und abhängig von der Grammatik, bis ich das Vertrauen hatte, die Sprache zu sprechen. Dann musste ich darauf achten, wie ich auf Deutsch bei der Arbeit spreche, damit ich mit meinen Patienten und dem Gesundheitsteam kommunizieren konnte.

43:39 Als ich nach Hause kam, sah ich Fern mit deutschen Untertiteln. Es war wirklich kontinuierliches Lernen und bis heute lerne und studiere ich noch. Wenn du heute einer Kollegin oder einem Kollegen in deinem Heimatland erzählst, wie dein Leben hier aussieht. Was sagst du? Ich kann eigentlich sagen, dass mein Leben in Deutschland besser ist als für die Faktoren, die ich zuvor aufgezählt habe.

44:09 Die Work-Life-Balance ist wirklich das, was Deutschland bietet. Außerdem finde ich, dass Deutschland ein besseres Land zum Leben mit der Familie ist. Wenn ich über meinen Job hier als Krankenschwester spreche, kann ich nur schwer vergleichen, dass sie wirklich einen anderen Pflegebereich haben. Auf den Philippinen ist er umfassender, während hier der Schwerpunkt mehr auf der Betreuung am Bett liegt.

44:44 Eine Perspektive, die zeigt, hinter jedem erfolgreichen Matching steckt eine ganz persönliche Geschichte. Jetzt zurück zu Benjamin und Andreas. Andreas, lass uns nochmal, ich würde dir gerne eine spezifische Frage nochmal stellen. Du warst ja in der Vergangenheit Pflegebevollmächtigter der Bundesregierung und hast auch den ganzen Pflegemarkt von der politischen Seite aus erlebt.

45:08 Ich würde dich gerne nochmal bitten einzuordnen, insbesondere wie Deutschland eigentlich international dasteht beim Thema Pflegefachkräfte. Wir konkurrieren ja mit anderen europäischen Ländern, USA, Kanada, Australien. Es gibt viele Länder, wo ein Pflegefachkräftemangel da ist und Pflegefachkräfte überlegen sich natürlich, gut, gehe ich jetzt nach Deutschland oder gehe ich in die USA oder gehe ich nach Australien?

45:31 Wo haben wir noch einen Standortvorteil oder besser gesagt, müssen wir vielleicht auch in Zukunft irgendwas verändern, um noch attraktiv zu sein für Pflegefachkräfte? Also ändern muss man natürlich permanent etwas und an sich arbeiten, damit man besser wird als Bundesrepublik. Das ist sicherlich gar keine Frage, aber wir erfahren natürlich immer wieder, wonach sich denn internationale Talente, Pflegeexperten denn dann orientieren.

46:00 Deswegen übrigens haben wir ja auch in meiner Zeit der Bundesregierung dieses Gütesiegel auf den Weg gebracht, damit es ein Orientierungsmerkmal denn dann gibt, an dem man sagen kann, da lohnt es sich zu gucken, da, bin ich sicher, da werde ich qualifiziert aufgenommen. Und dann ist es sicherlich eine Frage der Qualität, mit der man Menschen begegnet.

46:23 Wie schnell geht so etwas? Wie lange muss ich darauf warten, Antworten zu bekommen oder Vorstellungstermine? Vielen Dank. Wie werde ich begleitet? Das sind alles Dinge, die ja nicht nur irgendwo auf dem Papier stehen, sondern eins darf man nicht unterschätzen dabei, diese Mund-zu-Mund-Propaganda, wir nennen es ja die Pflegeexperten als Talente international, die ist unglaublich ausgeprägt.

46:49 Das heißt, wenn ich gute Erfahrungen gemacht habe in Deutschland, dann wird das unglaublich schnell. Verteilt, weitergeleitet, kommuniziert. Natürlich auch, wenn ich schlechte Erfahrungen gemacht habe. Und der Wettbewerb. Und da haben wir vielleicht auch einen Standorten-Nachteil, dass die deutsche Sprache dann doch für viele Länder erheblich schwieriger zu erlernen ist, als diejenigen, wo ich mit englischer Sprache dann gut zurechtkomme.

47:17 Und wie kann ich auf welche Art und Weise meine Kompetenzen auch einsetzen? Und wenn wir etwas besser machen wollen, das muss ich auch unbedingt an dieser Stelle noch loswerden, dann ist es manchmal schon die Terminologie, an der man arbeiten muss. Ich möchte einfach mehr kompetenzorientiert sprechen und nicht von Defizitorientierung.

47:39 Also wir stellen nach wie vor Defizitbescheide aus, also was kann eine Pflegekraft vergleichbar mit Deutschland nicht, statt sich unter Kompetenzen zu bemühen, welche Ressource bringen sie eigentlich für uns mit? Ich weiß natürlich und daran arbeiten wir, haben wir schon gearbeitet, dass sich natürlich berufsrechtliche, haftungsrechtliche, leistungsrechtliche Strukturen verändern müssen.

48:02 Das sind akademisch qualifizierte Pflegekräfte, die immer, wenn sie denn dann über uns kommen, eine langjährige Berufserfahrung aufweisen und unglaubliche Ressourcen für dieses System. Und dann sollten wir sie in diesem System nicht downgraden, sondern sie mit ihren Kompetenzen und offenen Armen als Kolleginnen und Kollegen, als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wertschätzen und aufnehmen.

48:24 Und da müssen wir weiterarbeiten. Wir müssen sicherlich wie überall an unserer Bürokratie arbeiten. Wir müssen den Menschen, die sich entschieden haben, ihre Heimat zu verlassen, warum auch immer, sich auf den Weg machen. Und denen es möglicherweise am Ende des Tages nicht so wichtig ist, ob es nach Dänemark geht, Schweden oder nach Japan, sondern nach Deutschland.

48:50 Kommen, ihnen auch Antworten geben, die sie schnell zufriedenstellen. Wir müssen sie überzeugen, dass wir die richtigen Partner sind und das versuchen wir jeden Tag, wie ich denke, mit sehr, sehr gutem Erfolg. Wenn ich auch gerade an die Mund-zu-Mund-Propaganda denn dann denke, wie die Erlebnisse derjenigen, die zu uns kommen und Benjamin hat es gerade erzählt, wenn man überzeugt werden muss, dann muss man nur einmal an dem Sommerfest teilnehmen.

49:17 Spätestens dann ist man überzeugt, wie diese Menschen blühen und zu ihrer Entscheidung nach Deutschland gekommen zu sein, denn er letztendlich stehen. Und wenn das der Multiplikator ist für diejenigen, die zu Hause sind, in der Familie oder auf anderen Ebenen, dann macht man alles richtig. Sehr gut. Nochmal ein schöner Appell jetzt von deiner Perspektive aus.

49:39 Bevor wir jetzt zur Abschlussfrage kommen, vielleicht nochmal einmal ganz schnell. Ich nehme mir mal Ben als Antwortgeber. Wo steht Truecare in fünf Jahren? Ihr habt ja gesagt, was ihr jetzt für Zusammenschlüsse gemacht habt. Wie sieht die Zukunft aus? Wie geht auch vor allem das ganze Thema Herkunftsländer noch weiter? Ihr habt ja einige Herkunftsländer, mit denen ihr insbesondere zusammenarbeitet. Wollt ihr das noch ausweiten? Mal so in drei Sätzen, wo steht Truecare in fünf Jahren?

50:07 Ja, also wo stehen wir in fünf Jahren? Wir wollen natürlich vor allen Dingen, die Kompetenzführerschaft ausbauen, so möchte ich das mal sagen und gar nicht unbedingt im Bereich der Ausweitung der Herkunftsländer. Wir haben uns jetzt auf die Philippinen, Indien, Lateinamerika konzentriert und stellen fest, dass wir hier immer noch sehr viele Bewerberinnen und Bewerber bekommen und.

50:34 Dass wir hier auch eine Qualität weiterhin gewährleisten können. Vielleicht auch ganz kurz noch für die Zuhörerinnen und Zuhörer. Es ist auch sehr wichtig, wir rekrutieren natürlich nur aus Ländern der sogenannten WHO-Whitelist. Das heißt also, es gibt einen Überhang von Pflegefachkräften im Verhältnis zum lokalen Angebot, weil das ist ja auch immer so, dass das Thema, was über dem Ganzen schwebt, nehmen wir jetzt diesen Ländern die Fachkräfte, weg, die sie eigentlich benötigen.

51:05 Das tun wir in den genannten Ländern eben nicht. Das wird jährlich erhoben. Also von daher, Herkunftsländer würden wir jetzt nicht ausweiten. Das Ausweiten weiterer Berufsgruppen ist unser Ziel. Da arbeiten wir sehr stark dran, auch in den Bereichen der Anpassungsmaßnahmen. Das heißt also auch das Thema der Physiotherapie, aber natürlich auch Ärztinnen und Ärzte, ATAs, OTAs, MTAs und auch das sei noch ergänzt.

51:34 Auch dem Bereich Soziales. Das heißt also, wir werden uns auch um Pädagoginnen und Pädagogen kümmern, die ja auch unwahrscheinlich wichtig sind für unsere Gesellschaft. Ja, wir wollen... Versuchen, dass auch die Kinderbetreuung ausgeweitet werden kann. Und auch da müssen wir auf internationale Fachkräfte blicken.

51:55 Das heißt also, wir werden uns konzentrieren auf die Bereiche Gesundheit und Soziales. Wir glauben, dass das gut zusammenpasst und sich auch zum Teil auch bei unseren Trägerschaften ergänzt. Das ist das, was wir vorhaben und vor allen Dingen wollen wir, das will ich nochmal betonen, für unsere mittlerweile tausende von Fachkräften, die wir betreut haben und auch erfolgreich vermitteln konnten, einfach weiterhin.

52:23 Einen guten Job machen, sie gut betreuen und sie motivieren ganz lange hier im schönen Deutschland auch zu bleiben und eben nicht, wie Andreas sagte, sich Gedanken darüber zu machen, vielleicht dann eher den Weg nach Australien, Neuseeland, USA. Oder in andere Länder vorzunehmen. Da, glaube ich, haben wir einfach einen gesellschaftlichen Auftrag.

52:43 Ich bin gespannt und werde das natürlich beobachten die nächsten fünf Jahre, was deine Vision betrifft. Ich wünsche euch auf jeden Fall viel Erfolg. Und jetzt kommen wir zur Abschlussfrage, die stelle ich an euch beide. Versucht bitte einmal möglichst fokussiert, sagen wir mal wirklich in drei bis fünf Sätzen, Den Klinikgeschäftsführerinnen und Geschäftsführern, die hier gerade zuhören, das, was aus eurer Perspektive am wichtigsten ist, aus dieser Folge nochmal mitzugeben, also praktisch eine Kernbotschaft, die ihr vermitteln wollt.

53:11 Wir können ja gerne mit Andreas einmal beginnen und dann macht Benjamin den Abschluss. Sehr gerne. Aus meiner Erfahrung, was auch schon angesprochen wurde, das ist, dass Klinik-Geschäftsführer und Verantwortliche darauf gucken. Was haben diese Unternehmen an Kennzahlen bereits vorzuweisen, was haben sie für Erfahrungen gemacht, vielleicht auch in den Vergleich zu gehen, andere Kunden und Kundinnen anzurufen, mit ihnen zu sprechen.

53:39 Wie war diese Erfahrung, also sich ein breites Bild zu machen. Und das, was mir besonders am Herzen ist, so eine Auswahl danach auch zu treffen, habe ich den Eindruck, gewinne ich hier einen Dienstleister oder gewinne ich hier einen Partner? Wenn ich die Frage nach der Partnerschaft positiv beantworten kann, was Partnerschaft für Personalplanung langfristig angelegt bin, dann, ich glaube, habe ich bescheidlich einen sicheren und einen guten Weg.

54:09 Ja, was ich mitgeben kann, ist eben, dass man vor allen Dingen mit Zutrauen und Zuversicht sich dem Thema internationale Rekrutierung widmen sollte. Wir haben uns auch mit den Problemen und Herausforderungen heute beschäftigt, die es sicherlich in dem ein oder anderen Projekt gegeben hat. Aber es kann gelingen. Der Appell ist nochmal sehr klar und deutlich.

54:34 Mit dem richtigen Partner, mit dem richtigen Prozessverständnis, mit dem richtigen Erwartungsmanagement können wir wunderbare, gut qualifizierte, hoch motivierte Fachkräfte für Deutschland gewinnen, die eben auch langfristig hier vor Ort bleiben möchten. Und das ist etwas, wo man ganz klar nochmal definieren muss, Reicht es aus, die einzige Säule jetzt nur in Deutschland über Auszubildende und wir haben es ja auch vorhin.

55:10 Besprochen über natürlich jetzt auch die weitere Weiterbildungsvorhaben zu gewinnen oder müssen wir eben sehr langfristige Strukturen in den Herkunftsländern schaffen, die uns es gewährleisten, auch diese Fachkräfte die nächsten drei, vier, fünf und zehn Jahre eben auch noch gewinnen zu können. Wir stehen im internationalen Wettbewerb.

55:32 Das dürfen wir nicht vergessen. Wir haben manchmal das Gefühl, wir machen uns auf den Weg und dann, wenn wir soweit sind, dann möchte die gesamte Welt auch nach Deutschland kommen. Das ist nicht der Fall. Deshalb der Appell, bitte jetzt auf den Weg machen, langfristig planen mit den richtigen Partnern an der Seite und sich wirklich konsequent für das Thema, Rekrutierung, Qualifizierung, Integration internationaler Fachkräfte entscheiden.

56:00 Dann können diese Projekte gelingen. Wir haben die Evidenz und sind zuversichtlich, dass wir da auch den einen oder anderen, der vielleicht bisher schlechte Erfahrungen gesammelt hat, eben auch vom Gegenteil überzeugen können. Wunderbar. Ja, lieber Andreas, lieber Benjamin, dann darf ich mich jetzt an dieser Stelle ganz herzlich bei euch bedanken für die vielen spannenden Gedanken rund um das Thema internationale Fachkräfte, die ihr uns mitgegeben habt.

56:27 Vielen Dank, dass ihr dabei wart und bis bald. Sehr gerne. Sehr gerne, vielen Dank. Du willst keine Folge mehr verpassen? Dann abonniere unseren Podcast und schau regelmäßig auf KMA Online und dem KMA-LinkedIn-Kanal vorbei. Hier erfährst du auch zwischen den Episoden alles, was den Klinikmarkt bewegt.

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57:10 Bis zur nächsten Folge, wie immer am letzten Dienstag im Monat.