Folge 84 – KI und Change | Müssen wir Mitarbeitende überhaupt mitnehmen?

0:00 Stellen Sie sich vor, sie führen in ihrem Unternehmen ein neues KI-System ein. Die Entscheidung ist getroffen und die Technik funktioniert. Die Mitarbeitenden bekommen eine Schulung. Eigentlich könnte es jetzt losgehen doch dann passiert etwas ganz anderes. Menschen reagieren zurückhalten neue Abläufe werden nicht angenommen Es entstehen Unsicherheiten vielleicht auch Konflikte Und irgendwann fällt dieser Satz Wir müssen die Mitarbeiter einfach besser mitnehmen.

0:25 Aber müssen wir das wirklich? Oder liegt das Problem ganz woanders? Was wenn Menschen Veränderungen gar nicht ablehnen, weil sie grundsätzlich nicht wollen? Sondern weil sie nicht verstehen was gerade passiert. Was sich für sie verändert und wo ihr eigener Platz in dieser Veränderung ist. Herzlich willkommen bei DigiNews auf Diorn dem Podcast des Mittelstand Digitalzentrums Wertnetzwerke.

0:49 Mein Name ist Martina Schellberg und wir sprechen heute darüber, warum Unternehmen ihre Mitarbeitenden bei der Einführung von KI vielleicht gar nicht mitnehmen müssen. Warum verstehen viel wichtiger sein kann als eine weitere Schulung? Was Kompetenz von einem Zertifikat unterscheidet und warum gerade kleine und mittlere Unternehmen gute Voraussetzungen haben Veränderungen menschlich und wirksam zu gestalten!

1:13 Mein Gast heute ist Achim Gilfahrt. Er ist Bildungswissenschaftler und Mediator, und sein beruflicher Weg begann damals als Industrie-Schlosser und Maschinenbaumeister. Heute verbindet er die technische Welt von Betrieben mit der Frage wie Menschen verstehen, lernen und mit Veränderungen umgehen. Hallo Achim!

1:40 Schön dass du da bist. Ja Martine, hallo Wenn Unternehmen über KI sprechen, dann geht's ja ganz oft um Funktionen und Daten. Du schaust aber zuerst auf den Menschen. Wenn du es jetzt auf einen Punkt bringen müsstest ... Was wird bei KI und Veränderungen am häufigsten missverstanden? So was wird am häufigstem Missverstanden?

2:04 also ich würde in meinen Augen sagen das ist die Funktionsweise von Menschen Und ihre Reaktionen auch Veränderung. Die werden häufig nicht ausreichend verstanden. Du hast im Vorgespräch gesagt, viele Unternehmen können sehr genau erklären wie ihre Technik funktioniert. Aber wenn man sie dann fragt, wie Kommunikation funktioniert?

2:24 Wie Menschen Bedeutung herstellen oder warum Sie auch auf Veränderungen reagieren wird es dann deutlich schwieriger. Warum ist dieses Wissen für technische Veränderungsprozesse so wichtig? Ich würde sagen das ist wie bei den technischen Prozessen in dem Betrieb. also die Veränderung stellen für die Leute, die arbeiten erst mal eine Belastung dar Und die muss verarbeitet werden.

2:46 Auch wenn andere das nicht nachvollziehen können, so im besten Fall finden die Menschen eine Veränderung super. dann ist es auch im Grunde genommen egal wie es ist und es gibt aber eben auch das andere also das neue da. dass kann ich nicht. das will ich nicht. Ich weiß gar nicht was ich damit machen soll und wie ich das hinbekommen soll.

3:09 hinterher werde ich ihn lassen, wenn ich das nicht kann. Ja dann fehlt uns das Geld! Die Kinder gehen in eine private Schule und so weiter... Das sind Katastrophenszenarien die sich bilden können. deswegen habe ich hier mal einmal so gesagt. Das heißt bei den Menschen passiert alles erstmal egal emotional Und dem Kopf ist es eigentlich komplett wurscht ob es eine Realität ist oder eine Vorstellung.

3:34 Deswegen kann man Angst kriegen oder deswegen kriegen halt viele Leute auch Angst von der Vorstellung von einer Zukunft. Ich bin der Meinung, wer weiß wie Menschen zu Entscheidungen kommen also mit welcher Art und Weise und wie Emotionen da mitarbeiten? Der kann dann auch verstehen an welchen Punkten Widerstände entstehen können.

3:53 Also all diese technischen Veränderung die wir kennen, die wirken sich eben auch immer auf die Kommunikation, auf die Zusammenarbeit, ob die Rollen und die Bedeutungsgebung der Beteiligten aus. Es gibt ja in der Arbeitswelt eine verbreitete Haltung, Emotionen haben hier nichts zu suchen. Du hast gerade gesagt, dass es eigentlich auch ganz anders ist.

4:13 für dich sind Emotion eher kein Störfaktor am Arbeitsplatz. welche Bedeutung haben Emotionen für die Entscheidung oder generell für Entscheidungen und Veränderungsprozesse? Also ich würde vorweg einmal kurz unterscheiden und zwar anhand der Betriebsgröße. Ja ich würd mal sagen je größer eine Firma ist Das zu mehr nehme ich.

4:34 die Haltung war, Professionalität ist nicht emotional. Sondern da gilt eher das Rationale. Ich bin in der Tat einer, der sagt, also Profesionalität ist wenn man Emotionalität mit einbezieht und das gilt ganz besonders für kleine Betriebe weil der Faktor Beziehung hier ungleich höher ist als den großen Betrieben.

4:55 Also ich will damit sagen Die die emotionale Ebene hat einen extrem hohen Einfluss auf die Veränderungsprozesse und auch für die Entscheidung dafür am Ende sogar die Betriebsinhaber oder Inhaberin, die sich für Veränderungen entscheiden. Die machen das auch nicht nur rational – auch wenn sie es sagen!

5:13 Da ist ein hoher Grad Emotionalität drin. Ich habe das mal beschrieben mit Game Changer Formulierung Ja also da ist ein Kollege der kommt sechsmal zu spät hintereinander. Dann kommt er zu einem Gespräch. Der Inhaber sagt, was ist hier los? Kann doch gar nicht sein und wird kritisiert. dann ... Ich sag mal, sollen Abmahnungen geben!

5:36 Und dann fängt auf einmal der Kollege, der da kam anzuweinen und sagte also ich hab die letzten drei Wochen meine Mutter gepflegt und jetzt heute Morgen ist sie gestorben. Ich konnte das hier aber nicht sagen. So und jetzt kann sich wahrscheinlich jeder vorstellen dass das nichts mehr rationales ist.

5:54 ja Und ich glaube auch, die Inhaber oder die Personalverantwortlichen würden hier nicht rational mal eben die Abmahnung verteilen. Da bin ich relativ überzeugt von. Hier wird dann einmal zugehört und dann wird sich die Sache auch erledigt haben. Und spätestens an dem Punkt haben wir sowas! Es gibt ein Prozess und da sind Emotionen drin.

6:15 Dann werden den Einfluss auf das haben was folgt? Kann man machen was man will? Wenn eine neue Technologie eingeführt wird reagieren manche Menschen skeptisch. Andere ziehen sich zurück, andere sagen, das kann ich nicht oder dafür bin ich zu alt? Was kann hinter solchen Aussagen auch wirklich stecken?

6:36 Das hat man vorhin schon gesagt, neben denen gerade beschrieben gibt es ja auch die Begeisterten aber im Kern die Sorgen machen. da wird häufig berichtet davon dass ein Nutzen für sich selber gar nicht sichtbar ist. Das wäre eben die rationale Sache. und wenn jetzt zum Beispiel In der Chefs sagt, du hast einen großen Nutzen.

6:56 Davon wird er zugewiesen und möglicherweise gibt es gar keinen Nutzen in der Veränderung für den Mitarbeiter. Zudem kommen dann noch so Sachen wie Selbstzweifel kriege ich das hin? Wie gesagt bin ich überhaupt in der Lage diese Veränderungen mitzumachen? will ich das überhaupt? Weil ich berichtete vorhin von diesem einen Katastrophengedanken ja Ich bin dann entlassen und so weiter.

7:18 also in den Köpfen der Menschen die mit Veränderungen nicht gut zurechtkommen, passieren alle möglichen Gedanken. Und das steckt dann meist dahinter? Ja. Change findet also nicht nur auf der sachlichen Ebene statt sondern es geht eben auch darum welche Bedeutung die Veränderung für die betroffenen Menschen bekommt.

7:38 Wenn ein Veränderungsprojekt jetzt schwierig wird, fällt fast immer irgendwann der Satz. Wir müssen die Mitarbeitenden mitnehmen.". Du hast in unserem Vorgespräch aber auch sehr klagisch gesagt man muss eigentlich gar keinen mitnehmen. das klingt erstmal ziemlich provokant. wie meinst du das? Ja ich weiß also Die Betriebsleitung die Geschäftsführung die Inhaber-Inhaberinnen ja die müssen in unternehmerische Entscheidungen treffen und sie können diese Verantwortung gar nicht abgeben.

8:07 Also es geht auch gar nicht darum, dass Belegschaftene da die Kollegen und Kulurgien da mit zu entscheiden haben ob die eine oder andere Veränderung zu erfolgen hat. Das liegt ja auch darin. Die kennen ja gar nicht alle Kontexte in denen der Betrieb im Grunde die Entscheidung trifft. Darum geht das nicht beim Mitnehmen sag ich mal.

8:29 Die Aufgabe der Führung ist aber die Veränderungen, die anstehen zu erklären und die Leute in die Lage zu versetzen. Diese Situation zu erkennen und zu verstehen. Die müssen sich quasi mit einordnen können im Veränderungsprozess. Das ist also ein Vorgang, den die Mitarbeiter bei sich machen und die nicht von der Betriebsleitung zum Beispiel gemacht wird.

8:55 Das kann sie gar nicht. Sie kann eben nur für verstehen sorgen und für Verständnis sorgen. Kannst du noch mal erklären, was der Unterschied zwischen Menschen mitnehmen und Menschen verstehen ermöglichen ist? Also in meinen Gesprächen ist es halt so dass ich das sehr häufig mit dem mitnehmen. Da soll es darum gehen, dass diese Vorteile der Veränderungen die Gründe oder auch die Notwendigkeit von der ganzen Veränderung erläutert wird oder eben jemand zu verstehen gegeben wird.

9:27 So, jetzt ist verstehen bei Menschen aber eben so ein intrapersonaler Prozess. Der ist ziemlich komplex. Wenn jemand aufgeregt ist und eben ja starke Emotionen da sind dann können die Leute gar nicht verstehen. keiner von uns im übrigen also. Beispiel ein Mitarbeiter wird nach dreißig Jahren gekündigt.

9:45 Das ist sofort eine emotionale Komponente drin. Und jetzt kann man dem erklären was man will an rationalen der wird er nicht mehr empfassen. Und deswegen, glaube ich ist es wichtiger an dem Verstehen zu arbeiten. Also wie soll ich sagen? Das Mitnehmen wird mir oft gespiegelt als Prozess den ich als kommunizierender Betriebsinhaber oder Führungskraft steuern kann und das kann nicht.

10:12 Ich kann nur den Rahmen steueren und die Kommunikationssteuer in dem jemand sich mitgenommen fühlt. Okay. Du arbeitest ja mit einem Vier-Stufenmodell des Verstehens, dabei geht es darum erst mal was zu erfassen dann inhaltlich zu begreifen ein Verständnis zu entwickeln und schließlich auch einen Einverständnis zu entwickeln.

10:34 Kannst du diese vier Stufen mal an dem Beispiel erklären für uns? Ja ich versuch das mal kurz zu halten weil ist ein Stufenmodeller also In dem Modell hier. ohne Bild ist es schwierig. Aber gibt es vier Stufen, die müssen jeweils erfüllt sein bevor die nächste Stufe zum Tragen kommt? Also machen wir's mal kurz an dem Fest, worüber wir sprechen.

10:58 Ich gucke jetzt in den produzierenden Betrieb der Bleche macht und da ist ein Standsam. Das ist der Kollege Kurt Güntheit, Familienvater. Und er arbeitet jahrelang an dieser Standsmaschine. Die Maschine ist kaputt. In der Reparatur lohnt sich nicht. also wird eine neue gekauft. Und die neue Maschine kann man jetzt so einbinden, dass es den Kurt nicht mehr braucht.

11:19 Also der Chef sagt oder der Abteilungsleiter sagt Kurt du bist jetzt raus an der Maschine Die macht das was du alles kannst. und jetzt müssen wir mal gucken. Jetzt muss der Kurt erstmal rein physisch erfassen was ihm gesagt wird. also in der ersten Stufe gehört neben der Sprache auch einen Raum der nicht zu laut ist Telefone die nicht klingeln keine Störungen.

11:41 Nehmen wir mal jemand, der stark sehr eingeschränkt ist. Dem kann man auch nicht einfach was Kleingeschriebenes zeigen. Also es müssen die Gebenheiten da sein etwas auch tatsächlich wahrzunehmen. Da kommt aber schon in der Stufe ein kleines Gefühl ins Spiel sag ich mal so Was der Kurt aber nicht steuern kann nämlich das entscheidet dann darüber ob man jetzt weiter zuhören will oder nicht?

12:04 Das ist eben diese direkte Einschaltung der Emotionalität Die manchmal verhindert dass das passiert. Jetzt nehmen wir mal an, Kurt hört weiter zu und versucht nun in der zweiten Stufe den Inhalt zu verstehen. Das ist ja wieder was anderes. jetzt also... Was sagt er mir da eigentlich? Im welchem Zusammenhang, im welchem Kontext ist das?

12:25 Also der Kontext muss mitgegeben sein indem der Inhalt eingebettet ist. es braucht auch ein bisschen Zeit und Raum um sowas zu verstehen. langsamer Sprechenpause machen die üblichen Dinge sein müssen, um jemand was zu erklären. Das ist in der zweiten Stufe alles so und wenn das für den Kurt alles nachvollziehbar ist dann kann sich ein Verständnis entwickeln und da ist halt wichtig dass das nicht heißt, dass man damit einverstanden ist.

12:52 verständnis ist ganz rudimentär sag ich mal die Firma wird geschlossen, wenn die Veränderung nicht gemacht wird. als Beispiel es gehen also alle oder nur einzelne und am ende kann sich der kurt jetzt in die veränderung einordnen Wenn er in der Lage ist, das zu bewältigen und dann wird er sich sicher auch ein inneres Einverständnis entwickeln.

13:13 Und das wird er dann entwickeln ganz besonders dann wenn er da erkennt dass er eigentlich in der Firma bleiben soll und andere Aufgaben übernehmen soll und gar nicht entlassen wird ja. Wenn der Kurt jetzt hört dreißig Jahre gearbeitet und soll jetzt diese Arbeit nicht mehr machen dann konstruiert seinen Kopf schon in die ersten Stufe was ganz anderes.

13:35 Na ja, und so geht dann der ganze Prozess einmal durch diese vier Stufen des Verstehens. Ein Unternehmen kann seine Entscheidungen sehr ausführlich erklären. trotzdem können Mitarbeiter dann sagen ich bin damit nicht einverstanden. muss einen gelungener Change-Prozess denn am Ende auch alle überzeugen?

13:55 Nein muss man nicht! Man muss sich eine Ordnung können um mitmachen. aber ich glaube es sind schon zwei unterschiedliche Dinge wenn eine Partei sagt aber ich habe sie doch ausführlicher erklärt Und ob ein Mensch irgendwas verstanden hat in seiner Welt. Da gibt es einen Spruch, der heißt meine Welt ist nicht deine Welt.

14:13 Punkt um! Das heisst egal wie der Erklärer sagt ich habe sie doch erklärt. das muss nicht heißen dass er anderes verstanden hatte schon gar nicht in dem Format wir gerade beschrieben haben also mit Verständnis und so weiter. Welche Verantwortung liegt bei der Geschäftsführung? Die liegt dann da rein in die Verantwortung für die Kommunikation die eben diese Verstehensmuster ermöglicht und die dann bewusstes Kommunizieren erlaubt.

14:38 Also im Grunde genommen, es geht nicht um den Inhalt selbst sondern es geht um den Rahmen- und den Umgang mit dem Inhalt damit der die Möglichkeit hat bei dem anderen anzukommen das ist Kommunikationsqualität. Und welche Verantwortung bleibt bei den Mitarbeitenden selbst? Die Mitarbeiter stehen in der Verantwortung sich selbst in der Situation zu sehen zu erkennen und sich da einzuordnen.

15:04 Das ist wie bei vielen Dingen bei uns Menschen, die Verantwortung liegt eigentlich darin in der eigenen Welt die Veränderung umzusetzen. das können ganz andere sein als die Änderungen in der Firma. also die Leute sind für sich selber verantwortlich und die Umwelt der Mitarbeitenden die ist nicht dafür verantwortliche.

15:24 ich sage mal am Beispiel was man oft hört die Dinge klappen nicht immer weil Die anderen lassen mich nicht, die Bedingungen sind schlecht. Es kalt oder es regnet. ja kann ich jetzt alles nie machen Das ist alles möglich Aber man kann ja sein eigenes tun in dem Fall hier der Leute die dort arbeiten. Hier kann man ja nicht von dem Verhalten und dem Rahmen seine Umwelt abhängig machen.

15:47 das versuchen viele. aber dann gerät man natürlich in eine Abhängigkeit dass es irgendwann mal ungesund. aber im Kern liegt hier die Verantwortung tatsächlich bei den einzelnen Leuten bei sich zu bleiben. Und das kann ja auch heißen, hey ich will den Change-Prozess gar nicht mitgehen. Das ist ja auch eine Entscheidung.

16:06 Bei Change wird häufig von Widerstand gesprochen? Ist die Widerstand aus deiner Sicht wirklich immer Ablehnung oder kann ein vermeintlicher Widerstaunt auch ein Hinweis darauf sein dass ein Mensch die Veränderungen noch nicht verstanden hat oder für sich eingeordnet hat. Also das kann beides sein. Einmal wie vorhin gesagt, es ist so eine hohe Barriere diese Veränderungen die lehne ich ab Kann aber auch ein mal kurz gesagt dass jemand total positiv auf die veränderung reagiert Aber hier vielleicht noch weitere vorschläge hat wenn man diese veränderungen noch ein bisschen ausfallen oder verbessern kann.

16:43 Da würde ich schon sagen, da lohnt es sich betrieblicherseits auch mal hinzuhören. Weil die Leute haben ja Kompetenzen, die sie nicht nur bei der Arbeit bekommen haben, sondern die bringen die auch voran das her mit. und das ist auch ein Beispiel was eigentlich jeder kennt den Betrieb. Ja, der eine Kollege, der weiß auf einmal Sachen um kann Sachen, das wusste ich überhaupt nicht.

17:01 Deswegen wenn er etwas dazu sagt dann kann man sich das ja auch mal anhören. Für Unternehmen wird es ja immer dann interessant, wenn im Alltag irgendwas nicht funktioniert und erstmal niemand auch erkennt dass das mit der Veränderung zusammenhängen könnte. Genau dafür hast du ein sehr greifbares Beispiel auch mitgebracht haben wir im Vorgespräch schon mal darüber gesprochen.

17:23 da ging es um ein kleines Unternehmen wo ein neues digitales System eingeführt wurde dass unter anderem Daten aus Maschinen mit weiteren betrieblichen Abläufen verbindet. Und da gab es eine Mitarbeiterin, die mit dem System arbeiten sollte, die erhielt dann ne mehrtägige Schulung und trotzdem entstand anschließend ja eine schwierige Situation.

17:43 Kannst du uns das Beispiel nochmal so ein bisschen genauer erzählen? Ja, da war's so, im Kern war's auf PC-Ebene also am Rechner. Da gab's neue Programme, neues Software. Die Kollegin hat eigentlich relativ schnell bemerkt, dass es nicht darum gehen, das sie damit umgehen soll. Sondern die Arbeit, die sie macht wurde weiterhin verdichtet also mehr tun in der gleichen Zeit.

18:09 Zudem machte sich eben Sorgen ob sie jetzt überhaupt hinbekommen mit den neuen Software zu arbeiten alles Dinge, die eben eigentlich bekannt sind Unsicherheiten und so weiter. Jetzt erinnern wir uns hier an dieses Stufenmodell des Verstehens was ich vorhin versuchte zu erläutern Und dann kann man das ja auch sehen.

18:26 Also die Schulung ist die Partei, die vermittelt hat. Die Schulung sagt gar nichts darüber aus ob das nun von der Verstanden wurde oder ob darin an Sinn gesehen wurde. Das wäre ja nochmal einer oben drauf denn um so eine Veränderungen für sich und seiner Verantwortung mitzumachen braucht es einen Sinn und eine Perspektive sonst hat derjenige keinen Grund mit zu machen.

18:51 So in dem Fall. hier war's die Arbeitsverdichtung Habe ich ja gesagt, mehr Arbeit oder gleiche Arbeit bei weniger Zeit im Lohn. Warum soll die das machen? Und was halt passierte, waren auf einmal dass sie Krankenmeldungen rein liefen. Das war dann die Antwort darauf. Solche Zusammenhänge werden oft erst im Alltagsgespräch auch sichtbar.

19:10 woran können Führungskräfte frühzeitig erkennen, dass hinter so einem Problem nicht unbedingt ein nicht bearbeiteter Veränderungsprozess steckt? Ja Also jetzt sind ja Führungskräfte, Führungskräfte und keine Psychologen sag ich mal. Aber ob das jetzt der Aufgabe ist natürlich eben... Ich sagte am Eingangs also man sollte ein Verständnis haben wie Menschen funktionieren mehr oder minder wie die ihre Gedanken machen?

19:38 Ich bin ja Bildungswissenschaftler Mediator was ich absolut weiß es dass Kommunikation Konflikte und auch Bildungsfragen wenn wir von den Schulungen sprechen die haben einen Zusammenhang. Es ist eine Frage des der Kenntnis, wie Kommunikation eben funktioniert und wie die Leute angeregt werden über ihre Gefühle zu sprechen.

19:58 Und ja, das ist eigentlich meine Antwort, da sind wir jetzt wieder ... Die Emotionalitäten in dem Thema sollten erkannt werden und thematisiert werden. Ich kann es nicht anders sagen! Der kleine Betrieb hat hier viel einfacher als die Leute in so einem großen Konzern mit vielen Hierarchie-Ebnen. Der Handwerksmeister kennt den Kollegen schon länger, der Jungen wird einmal schnell ängstlich.

20:25 Und nimmt denen und sagt komm wir machen das schon was brauchste jetzt? Welche Fragen hätte die Führungskraft vor oder während der Einführung hier noch stellen können? Ich kann es nicht anders sagen. also ich glaube nicht. Es geht um nicht um einzelne Fahrgestellungen. Es geht eigentlich darum sich als Mensch zu präsentieren dass man authentisch ist, dass man empathisch ist.

20:47 Verständnis und Offenheit zeigt das auch vielleicht andere Menschen nicht so mit den Veränderungsprozessen klarkommen. Das ist eine Akzeptanz was ich immer wahrnehme und das meine ich jetzt nicht kritisch oder schlecht aber ich nehme immer wieder wahr dass sich die Leute in künstlichen Arbeitswelten mit Konventionen verstecken.

21:13 Also diese Konvention in der Arbeitswelt sind ja teilweise härter als die von der Religion. überspitzt gesagt. Konventionen sind nicht aufgeschriebene Regeln, man muss wissen wie sie überhaupt sind was sie bedeuten. und wenn man als Mensch aufeinander Menschen reagiert dann ist es immer hilfreich Kommunikation zu beherrschen, zu wissen was psychisch und physisch auch damit zusammenhängen kann Also was Mensch sein ist, also ja eigentlich ist das meine Antwort.

21:47 Ich glaube es geht nicht um Fragestellungen und es geht darum Menschen zu sein. Wenn wir jetzt mal das Beispiel auf künstliche Intelligenz übertragen ein Unternehmen führt ein KI-System ein. die Beschäftigten bekommen eine Einführung das Tool. Warum macht das jetzt die Beschäftige noch nicht automatisch kompetent im Umgang mit KI?

22:07 KI hat eine Eigenschaft die ist regelbasiert Also die Arbeit mit statistischem Berechnung, das was die KI da macht, egal wie intelligent das aussieht. Das überfordert uns als Menschen wenn wir das sehen und dahinter blicken wollen – die meisten jedenfalls. Die Ergebnisse sehen auf den ersten Blick auch kompetent aus, die sind es aber oft nicht.

22:32 Es ist eigentlich egal weil selbst unsere Gesellschaft, unsere Technik oder die Arbeitswelt von der ich vorhin sprach, ja diese ist auch regelbasiert Diese ganzen Gesetzekonventionen, alles ist geregelt und aufgeschrieben oder eben nicht. Und deswegen kann eigentlich eine KI-Potenzial alles erledigen damit bis zu dem Moment wo es um Bewusstsein, Bedeutung und ja da ist wieder die Emotion kommt.

22:56 das kann sie nämlich nicht. Die kann nur so tun ne Illusion machen. Sie versteht nicht wie wir verstehen. Das können wir jetzt einmal Gucken und sagen, über welche Stufe geht die KI eigentlich hinaus? Nicht über die erste. Die kann kein Verständnis entwickeln. Kann auch keinen Sinn entwickeln usw. Also das gleiche gilt auch hier.

23:18 Die Frage war ja warum macht das nicht automatisch kompetent im Umgang mit KI? also Kompetenz sein heißt in dem Kontext mit einem Inhalt umgehen zu können Und dass ist was anderes als beispielsweise so eine Zertifikatsorientierung die eben nichts oder fast nichts über Kompetenzen aussagt. Das heißt, eine technische Schulung kann erklären welchen Knopf jemand drücken muss.

23:41 Sie beantwortet aber nicht automatisch was die Veränderungen für eigene Arbeit bedeutet und damit sind wir bei einem zweiten Gegensatz den du ja sehr stark machst Zertifikate auf der einen Seite und Kompetenzen auf der anderen Seite. Du unterscheidest ganz klar zwischen Zertifikatsorientierung und Komptenzorientierung.

24:02 Was ist da der Unterschied? Sehr gut gesagt Martina, ja wir lernen in der Schulung nicht was die Veränderungen für uns bedeutet. Wir lernen aber irgendein Inhalt und dafür kriegen wir einen Schein. da sind die Zertifikat sondern der Unterschied. also ich sehe den Unterschied Darin das ein Zertifikat Dokumentiert ja irgendeinen zurückliegenden Abschluss oder irgendeine absolvierte Qualifizierung.

24:28 Also hier reden wir nicht über Dinge von kompetenten Anwendungen. so Kompetenz zeigt sich eigentlich darin, wie wir mit Inhalt umgehen. Wie wir Wissen verbinden und neue Handlungsmöglichkeiten entwickeln können. Also kompetenzen ermöglichen Zukunft und kompetensen ermöglichte Bewegung in unscharfen Zusammenhängen oder in unklaren Situationen.

24:53 Das ist ja unser Leben heute von morgens bis abends unscharfer Zusammenhang nicht mehr ordentlich zuordnbar. Und KI ist ein großer Teil Ja und wenn wir die nutzen wollen, da ist gar nichts klar. Und deswegen sind Kompetenzen so wichtig. Das ist ja jetzt imgemäß so beschrieben. Zertifikate schauen zurück und Kompetenz helfen beim Blick nach vorne.

25:18 Warum wird diese Unterscheidung durch KI besonders relevant? Ich finde dass sie deswegen relevant wird weil das andere nicht mehr stattfindet. also KI kennt im Grunde keine Grenze. Also wenn es eine Grenze hätte, wäre sie einprogrammiert. Nimm mal den Roboter in der Werkstatt, der irgendwas zusammenschweißt oder irgendwas freh ist, dem ist das völlig egal ob jemand einen Zertifikat hat.

25:40 So also jemand muss den Robotern bedienen können vernünftig oder eben heute der Maschine dienen. und dass hier das gleiche der KI. die KI fordert bestimmte Kompetenzen und wenn man das macht dann fördert die auch. aber der KI ist völlig egal Ob jemand einen Kurster absolviert hat und ein Zertifikator fährt, das ist für was anderes.

26:01 Dann wird's benutzt? Ja ... Nehmen wir noch mal ein konkretes Beispiel. Eine Bewerberin hat kein Zertifikat für den Umgang mit generativer KI, nutzt aber diese Anwendung, reflektiert in ihrem Arbeitsalltag und dann gibt es einen anderen Bewerb, der hat eine Schulung abgeschlossen, kann das gelernt aber kaum auf neue Aufgabe übertragen?

26:22 Wie würde jetzt ein kompetenzorientiertes Unternehmen auf die beiden Personen schauen? Dann nehmen wir mal einen Inhaber oder Führungskraft ... Und hier würde ich es auch an den Betriebsgrößen festmachen. Der große Betrieb als Beispiel, also wo zum Beispiel Recruiter oder Personalverantwortliche die stellen ja für andere ein und da braucht's auch das Zertifikat.

26:46 oder auch in der Anwendung für die okay die Person braucht das Zerifikat um mit der KI zu arbeiten zum Beispiel um das zu dürfen. Da haben wir die Erlaubnis. Diejenigen, die das entscheiden brauchen aber meistens das Zertifikat um irgendeine Verantwortung oder eine Rechtmäßigkeit von irgendeinem Prozess abzusichern.

27:03 Nicht für die Benutzung der KI. So und der kleinere Betrieb einfach weil auch die Ressourcen nicht hat er will einfach sehen dass man damit kann, dass man da vernünftige Ergebnisse herausgeht. Bei dem geht es darum, dass die tatsächliche Umsetzung zu sehen ist. Und wenn man was gut kann und nachweist dann ist es so und dann ist völlig egal woher die Kompetenz kommt oder welches Zertifikat man hat.

27:27 Ein Beispiel ist vielleicht einige aus dem Handwerk, die Bewerberin soll da mal drei Tage vorbeikommen und hier einen Tag mitmachen. ja und wir sprechen dann und sehe schon ob das klappt oder nicht? Das ist genau das. Neben der Kompetenzorientierung sprichst du auch noch von Ressourcenorientierung statt Defizitoorientierung.

27:46 was bedeutet dieser Unterschied im betrieblichen Alltag? So ein bisschen das, was ich vorhin schon mal erklärt habe. Also ich gucke in die Firma ja und Ressourcenentierung wäre als Beispiel dass da voll der KI-Kreck ist aber als solcher gar nicht arbeitet in der Firma sondern eigentlich kurz an der Stanzmaschine.

28:02 Aber wenn man darum weiß und macht ihm seine Kompetenzen sichtbar im Betrieb Und bindet dem vielleicht in aktive betriebliche Prozesse ein dann wäre das ja erst einmal eine gute Sache. Auch hier gibt es dann auch Menschen geben, sag ich mal. Den gefällt das gar nicht! Weil eben der Crack hier ja gar keinen Abschluss hat und dann haben wir's wieder und vielleicht gar nicht an die Stelle dürfte.

28:27 Nehmen wir mal die Führungskraft, die sich sogar vielleicht noch angegriffen fühlt weil das ist ja ihre Domäne da ist sie ja unterwegs oder darf jetzt kein anderer hin? Und macht das an den ZB Karten fest, ne? So und das gleiche Spiel... Also hier gehts dann nicht um die Kompetenz oder ob jemand kompetent isst Sondern es geht um andere Dinge.

28:46 Also die Ressource ist die Kompetenz als Beispiel und ich kann jetzt ausbauen oder fördern, oder einsetzen bis zu dem Moment wo andere dagegen sind aufgrund von Erlaubnisfragen. Ich will mal ein Beispiel nochmal sagen was eigentlich auch vielleicht jeder kennt der Kinder hat oder eigentlich auch bei sich selber.

29:05 also Defiziteorientierung zum Beispiel im Schulsystem oder im Weiterbildungssystem auch bei so Kursen. da gibt es eine Anforderung Und vom ersten Tag an hat ein Mensch einen Defizit zu dieser Anforderung. Wenn sich das nicht schnell genug abbaut, also man nicht am schnellsten lernt, dann wird das gefördert.

29:25 Förderung ist in dem Fall auch wieder was Negatives. Das kann man als Eltern. Es wird nur darüber gesprochen, was jemand nicht kann und das ist grundsätzlich bei jeder kurikularen Weiterbildung mit Kompetenz nichts zu tun. Bei der Defiziteorientierung geht es eben nicht um real reelle Dinge sondern um theoretische Anforderungsrahmen.

29:46 Das ist im Kern auch ein Bildungsproblem und das kommt bei den Schulungen zum Tragen, weil KI – jetzt kommen wir wieder zu dem Effekt – macht genau diesen Widerspruch sichtbar und erlebbar. Und deswegen verursacht die auch so viel Wirbeln. Es geht an die Machtstrukturen, was ich sage kann durchaus sein dass die Führungskraft gar nicht will, dass der Kreck da ans Ruder kommt.

30:10 Viele Menschen reagieren ja auf KI zunächst mit dem Gedanken so, ah was kann ich noch nicht. Was verändert sich? Wie verändert sich ein KI-Projekt wenn ein Unternehmen stattdessen fragt, was können unsere Mitarbeitenden bereits und wie können wir darauf aufbauen? Ja also das ist natürlich auch ein bisschen Veranlagung hier in Dau anerzogen.

30:32 Also die Sätze, was kann Ich noch nicht? oder eben, was Kann ich mit dem was ich kann machen? Da ist mal der Unterschied nochmal. Und wenn das Unternehmen genau das fragt, nämlich was kann ich? Also die Ressource herausholt nicht das, was kann Ich Nicht Sondern Was Kann Ich und Wo lässt sich Das Aufbauen Mit Blick auf Mein Betrieb und Meine Prozesse?

30:56 Dann Wäre das Die Richtige Frage und Woran Kann Eine Geschäftsführung Erkennen Ob Ihr Unternehmen eher Zertifikats orientiert oder Eher Kompetenz orientiert arbeitet Einfach ein ganz normalen Gesprächen hört man immer wieder, an welcher Erlaubnis hat jemand. Welchen Abschluss hat jemand? Welche Note welche Funktion hatte ihn gehabt?

31:15 machen wir eine Funktionsbeschreibung da wird dann Lohngruppierung all solche Dinge ja. also man versucht über irgendwelche Kriterien jemand einzuordnen in diesen eigenen strukturellen Rahmen. gerade kleine und mittlere Unternehmen haben ja ganz besondere Voraussetzung auch. Nicht trotz ihrer Größe, sondern gerade durch ihre Größe.

31:38 Du sagst kleine Betriebe können Veränderungen an entscheidenden Stellen besser? Warum ist das so? Ja, das hängt alles mit dem bereits gesagten Zusammenhang. Kleinen Betrieben sind die Beziehung unmittelbarer und direkt. Da wird jemand eingestellt den begegnen nicht jeden Tag im täglichen Arbeitsleben.

31:57 also wenn ich mit ihm nicht klar käme oder damit dann wäre das echt schwierig in einer kleinen Firma. Und die gemeinsame Identität ist eher beruflicher Natur, über das was man im Alltag macht. Dass damit alle zufrieden sind und dass es bei Kleinen einfach genauso schneller kann man in Streit gerade ein schneller in Streid vielleicht nur als einen großen aber eben auch in der Gegenrichtung.

32:22 schnell hat man Verständnis und sowas. Warum sind persönliche Beziehungen für Change gleichzeitig Chance und auch Risiko? Das ist grad schon mal so ein bisschen angerissen. Genau, hab ich angerissen... Also unsere Beziehungen können immer fluch und sägen gleichzeitig sein. Die müssen auch sein! Es gibt ja gar keine konfliktfreie Welt Und in die Beziehung könnt sich auch über die Zeiten verändern, je nachdem wie man sich entwickelt.

32:44 Meine Welt ist nicht deine Welt das gilt auch hier. Ich habe das schonmal gesagt. Menschen machen sich ihre Lebenswirklichkeiten Wie sie sind und dann ist eigentlich auch zu akzeptieren. So es gibt hier eine höhere Toleranzschwelle als vielleicht im privaten Bei kann man gar nicht sagen, aber es kann doch sein.

33:00 Weil üblicherweise arbeiten Leute ja im Betrieb um Geld zu verdienen. Das ist ja meistens ein großer Teil der Motivation und deswegen sind die Toleranzen über Beziehungsbrüche schon höher. Ob's gesünder ist oder besser will ich nicht sagen. Aber das wäre hier meine Antwort. also sie können super sein und die können auch ein Problem werden.

33:22 In einem kleinen Betrieb kennt die Geschäftsführung ja ihre Beschäftigten. Man begegnet sich jeden Tag und wie können kleine und mittlere Unternehmen diese Nähe jetzt nutzen, ohne Veränderungen nur zwischen Tür und Angel zu kommunizieren? Es gibt einige Betriebe, die zeigen ganz wunderbar. Wenn man mit denen mal durch den Betrieb geht, sieht man das.

33:42 Die nehmen sich kurz Zeit. Die involvieren sich persönlich in Anliegen von irgendwelchen Mitarbeitern auch wenn es Kleinigkeiten sind. Die vielleicht hier gar keinen Platz haben aber die scheinen wichtig zu sein wird zugehört Und die ermöglichen eben das Verstehen. Die bieten einen Rahmen, in dem es eine hohe Kommunikationsqualität untereinander hat.

34:02 Sowas kann man tatsächlich messen. also da haben wir so ein Tool mal entwickelt weil eben auch Kommunikation regelbasiert ist aber ist ja jetzt war egal. Also mehr ist es nicht! Also ich sage mal so... ...die Führungskraft geht durch den Gang. und jetzt stellt man sich einmal vor Ich käme nach Hause zu meiner Frau, die hat irgendwas erlebt will mir das unbedingt erzählen.

34:24 und ich sage jetzt erstmal warte mal, ich muss erst mal ein Bier trinken gehen. in der Kneipe machen wir am Montag. Sprechen wir am Monntag drüber? Ja ich weiß es ist eine andere Situation weil wir sind ja bei der Arbeit. jetzt kann man aber auch mal überlegen wie lang ist man auf der Arbeit? also... Ich glaube dass ist nicht minder wichtig oder unwichtig.

34:41 Also das entscheidet darüber ob ich da wieder gerne hingehen will oder nicht. Ob jemand zuhört oder nicht Muss ja gar nichts herauskommen. Du arbeitest besonders gerne mit kleinen und mittleren Betrieben, von Unternehmen mit etwa zehn oder fünfzehn Personen bis hin zu Organisationen mit ungefähr hundertzwanzig Hundertfünfzig Beschäftigten.

35:02 In den größeren dieser KMU gibt es teilweise bereits eigene Personal- oder auch Entwicklungsbereiche. Gleichzeitig bleibt die Organisation noch persönlich überschaubar. Was verändert sich beim Change wenn ein Unternehmen wächst? Ich denke, dass einfach die Struktur größer wird. Dass dann aufgeteilt wird, dass es Abteilungen gibt und die entwickeln eine Art Eigenleben.

35:30 Und sie werden auch zu isolierten sozialen Systemen. Im Kern passiert in der Abteilung das Gleiche wie im Gesamtbetrieb. Das würde ich denken, was sich gravieren verändert. Wann braucht ein Unternehmen bewusste Strukturen für Kommunikation, Lernen und Veränderungen? Ich glaube genau, dann da an der Stelle.

35:51 Also wenn die Dinge in Eigenleben entwickeln, dann braucht es auch Leute, die das zusammenhalten. und gerade diese Verbindungsleute, sag ich mal müssen ja nun Menschen sein, die verstehen können und Interesse haben, dass andere auch verstehen also quasi einen Überblick haben über die ganzen Sachen. Wir haben jetzt ganz viel über Verstehen, über Emotionen, über Kompetenzen und die besondere Nähe in kleinen und mittleren Unternehmen gesprochen.

36:20 Lass uns da nochmal zum Schluss einen ganz konkreten Einstieg machen! Ein kleines oder mittleres Unternehmen möchte eine KI-Einwendung einführen – vielleicht in der Verwaltung, vielleicht auch in der Produktion oder im Kundenservice? Was sollte das Unternehmen klären bevor die erste Schulung gebucht wird?!

36:38 Ich würde, vielleicht kann man das Bild von dem vier-Stufen-Modell ja mitgeben bei der Darstellung des Podcasts. Ich würd' das Modellen nehmen und die Punkte erfüllen. soweit möglichst. Ist das überhaupt verstehbar? Kann man das physisch verstehen? Wird ein Kontext vermittelt, der nötig ist um es einzuorten?

36:56 Sind alle Infos in irgendeinem Raum oder Rahmen, in dem sich tatsächlich im Verständnis entwickeln kann. also eigentlich wieder das gleiche Man sollte sich zusammensetzen, man macht vielleicht kleine oder man Planschulung mit heterogenen Gruppen. Also machen viele nicht. ich mache das nur da kommt einer aus dem Lager jemand aus der Buchhaltung der Hausmeister auch und auch die Führungskraft oder aus jeder Abteilung einer.

37:23 Und damit ermöglicht mir ein ganzheitliches Verständnis Nicht nur eben diese isolierten Verständnisse aus den Abteilungen. Dieses ganzheitliche Verständnis wird dann auch für verstehen und Sinn sorgen der Abteilung untereinander als Beispiel oder der Betriebsteilung unternahm, weil man deren Dinger auch kennt.

37:42 Und Sinn kann man eben nicht zuweisen da kann man sich jetzt so aufregen wie man will das geht nicht und ich kenne auch im Betrieb den Satz ja jeder muss nicht alles wissen dass stimmt Aber das hat dann auch Konsequenzen. Man muss ja nicht alles im Detail wissen, aber man muss eben den Rahmen haben, die anderen zu verstehen.

38:02 und ich denke, dass sollte man bei der Schulung planen, dass das ganzheitlich ist. Wenn du die Vorbereitung jetzt in drei Bereiche gliedern müsstest Bedeutung, Kompetenz und Kommunikation Was sollte ein KMU in jedem dieser Bereiche zuerst tun? Also mit Blick auf die Bedeutet der Veränderungen wären genau das die drei Punkte gucken, was verändert sich konkret für die Beteiligten.

38:29 Für wen verändert sich etwas? Für welche Mitarbeitenden zum Beispiel? und man kann schon überlegen welchen Nutzen und welche Belastungen können die Veränderung mit sich bringen. da muss man nur auf sich selber gucken weil tatsächlich arbeiten in Firmen ja nur Menschen und die Gefühlslagen von Menschen sind immer gleich und jeder kennt auch jedes Gefühl.

38:51 also insofern dass Brauche nicht mal große Anstrengung, wenn man das bei sich selber abtesten würde. So auf der Seite der Kompetenz würde ich sagen was können denn die Beschäftigten bereits in den Ressourcenorientierungen? Und wie lassen sie sich die Erfahrung oder welche Erfahrungen lassen Sie hier übertragen und welche neuen Handlungsmöglichkeiten sollten jetzt entstehen?

39:15 Das wäre der Bereich der Komplizenz. und bei der Kommunikation denke ich geht es darum zu überlegen, was müssen die Beteiligten erfassen oder begreifen können? Wo können sie Fragen stellen an welcher Stelle und wie können Sie sich selber in die Veränderung einordnen. Das hat man auch zu Beginn. also haben die da genug Informationen?

39:36 zu welche fehlen kann man die auch fragen Und dieser diese Antworten im Grunde genommen die müssen sich dann bei den Leuten selber bilden. Welche drei Fehler sollten KMU bei KI Change möglichst vermeiden? Respektive ist immer, das wär's Gegenteil. Also ich erkläre nur das Werkzeug. Man verwechselt eine Schulung mit einem kompletten Veränderungsprozess und das hat man ja auch vorhin einmal gesagt.

40:01 Nur die Schulung ist es nicht als Fehler der Vermieden werden sollte. auf jeden Fall auch die Annahme dass die Entscheidungen die Reaktionen auf die Veränderungen rational begründet sind. Das ist nicht so Und man sollte Menschen nicht als Maschine sehen und dann auch gar nicht versuchen diese zu integrieren.

40:20 Ja, hört sich negativ an. Ich kriege ja immer Rückgespiegel aber mit offenen Auge durch den Betrieb gehen. es passiert doch nun hier und da. Woran erkennt ein Unternehmen das echtes Verstehen entstanden ist? Echtes Verstein? also wer echt verstanden hat? in dem Sinne wie wir gerade gesprochen haben glaube ich dass zeigt sich durch die Art und Weise wie die Fragen der Mitarbeitenden sich stellen.

40:48 Also, sind die in die Zukunft gerichtet? Sind das sachliche Fragen. Man bemerkt dann bei den Leuten Interesse oder auch Sorgen tatsächlich aber gleich verbunden schon mit irgendeinem Lösungsgedanken, den die Leute für sich finden. Die arbeiten daran, in der Veränderung mitzumachen und ganz hart kann man manchmal einfach sehen wie viele Kranken schon rauskommen ist jetzt ein bisschen Klischee Aber auch da gibt es ja auch Erhebungen zu dass das so ist.

41:17 Woran erkennt ein Unternehmen, dass aus Wissen tatsächlich Kompetenz wird? Das kann man dann erkennen. Aus Standardsituationen, wenn die abweichen und man darauf kompetent reagieren kann. Muss ich aber sagen das ist ja eine Sache, die eigentlich im Betrieb tagtäglich passiert. irgendein Problem gibt es kommt einer an wird sofort gelöst wird improvisiert eine stabile Lösung machen wir hinterher.

41:41 Die Ware muss raus das Produkt muss raus. also Ich glaube, das bezieht sich hier auf den Transfer von Wissen. Das ist ja die Kompetenz. also wenn das passiert, wenn man das sieht und mitkriegt dann weiß man da ist jemand kompetent kann auch eigentlich jeder automatisch sagen ob er jemand für kompetente hält oder nicht.

42:00 Wenn ein Betrieb jetzt nach dieser Folge nur eine Sache angeht was wäre der erste kleinste sinnvolle Schritt? Also was jeder machen kann der sich wirklich für die Kommunikation und die Leute interessiert hört sich jetzt ganz kurios an, aber der wäre gehalten, sich heute mit einer KI zusammenzusetzen und unterschiedliche Perspektiven zu diskutieren.

42:24 Ja ich hatte ja gesagt KI ist regelbasiert, KI besteht aus Trainingsmaterialien die immer neu zusammensetzt. also die KI kennt all diese Schwierigkeiten würde ich sagen. und man muss jetzt eben mit der Kompetenz den man hat mit der KI zusammenarbeiten, sich perspektiven aufbringen lassen darüber nachzudenken dann geschickte fragen stellen.

42:49 Und Dinge die sich komisch anhören vielleicht nochmal weiterfragen, gerne auch mal probierende KI in die enge zu bringen immer wenn sie fuchselig wird dann weiß ich nicht ob das heute immer noch so ist aber dann kann man sagen okay die weißt er nicht weiter und dass es eigentlich genau das was wir von allen im betrieb verlangen jetzt mit KI kompetent umzugehen.

43:08 also hier kann das der Inhaber die Führungskraft selber machen in diesem Veränderungsprozess. Und lernt dabei auch eine Menge, weil Kommunikation ist immer auch regelbasiert und dann kann man das nutzen. Was sollten KMU nach dieser Folge über Change und KI nicht mehr missverstehen? Ich würde es anders formulieren meine Meinung ist Arbeitswelt muss mehr vermenschlicht werden wenn sie das nicht macht.

43:38 da brauchen wir keinen Change Prozess können einfach nur die Maschinen tauschen. Also in der Industrialisierung war das so. Und das hat alles folgen, früher ging halt der Körper kaputt heute haben wir die seelischen Störungsbilder und Erkrankungen. und deswegen also man sollte nicht missverstehen dass wir trotz aller Technik Menschen sind.

43:59 und jetzt kommen wieder an den Anfang ein wenig und Menschen funktionieren blöder Begriff als Hardware auf eine bestimmte Art und Weise. die sollte man kennen Wir sind begrenzt! Wir sind entdehm wie wir arbeiten. begrenz Das darf man nicht ignorieren. Wenn man das dauerhaft tut, wird man krank. Noch eine letzte Frage.

44:20 Stell dir vor wir sprechen in fünf Jahren noch mal über KI einen kleinen und mittleren Unternehmen. Woran würden wir dann erkennen? dass Unternehmen nicht nur die neue Technik eingeführt haben sondern echte Kompetenz entwickelt hat? Also die Antwort halte ich mal kurz ja Die Firma ist einfach noch erfolgreich am Markt Und bestenfalls mit wenig Flukulation in der Mitterweiterchaft.

44:42 Super, danke Arim für deine Einblicke heute. Was ich heute mitnehme, Menschen müssen bei Veränderungen nicht einfach nur mitgenommen werden. Sie müssen erkennen und verstehen können was gerade passiert. Was sich für sie verändert und wo sie selbst auch in der Veränderung stehen. Eine Schulung alleine schafft noch keine Kompetenz.

45:03 Ein Zertifikat zeigt nicht automatisch, ob jemand neues Wissen im Arbeitsalltag auch anwenden kann und Emotionen verschwinden auch nicht nur weil wir sie am Arbeitsplatz nicht sehen wollen. Vielleicht ist die wichtigste Frage für KMO deshalb nicht wie überzeugen wir alle von unserer neuen KI sondern was brauchen Menschen damit Sie die Veränderungen verstehen?

45:25 Und kompetent mit ihr umgehen können? Und gerade kleinere Unternehmen müssen sich dabei auch nicht verstecken, denn kurze Wege, persönliche Beziehungen und die Nähe zum betrieblichen Alltag können bei Veränderung ein echter Vorteil sein. Das Mittelstand Digitalzentrum Wertnetzwerke unterstützt Sie kostenfrei, anbieterneutral und praxisnah bei Ihren Digitalisierungsvorhaben!

45:49 Wenn Sie Fragen haben schreiben sie uns gerne an geschäftsstelle at wertnetzwärke.de. Wir freuen uns von Ihnen zu hören. Alle Infos und Veranstaltungen finden Sie auf www.wertnetzwerke.de und in unseren Shownotes! Das Mittelstand Digitalzentrum Wertnetzwerk gehört zum Mittelstand digital. Mit Mittelstand-Digital unterstützt das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, die Digitalisierung im kleinen und mittleren Unternehmen und dem Handwerk.

46:18 Das Mittelstand-Ddigital-Netzwerk bietet mit den Mittelstanddigitalzentren und der Initiative IT-Sicherheit umfassende Unterstützung bei der Digitalisierung. Kleine und mittlere Unternehmen profitieren von konkreten Praxisbeispielen und passgenauen Anbietern, neutralen Angeboten zur Qualifikation und IT-Sicherheit!

46:40 Das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie ermöglicht die kostenfreie Nutzung der Angebote für Mittelstand digital. Weitere Informationen finden Sie unter mittelstand-digital.de. Und noch ein persönlicher Hinweis zum Schluss hat Ihnen die Folge weitergeholfen? Dann nehmen Sie sich gerne einen kleinen Moment für eine fünf Sterne Bewertung und abonnieren Sie den Podcast.

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