Teammitglied KI: Wie kann die Technologie für mehr psychologische Sicherheit sorgen?

Music Intro

Stella Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von t3n Interview. Natürlich wieder mit einem Gast hier bei uns live bei t3n im Podcaststudio. Und wer ist dieser Gast? Hagen Frankenstein, Geschäftsführer von Medi Tüv. Und Medi Tüv ist ja zuständig für Arbeits- und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Und genau das wird zumindest in Ansätzen heute auch unser Thema.

Stella Wir wollen nämlich sprechen über psychologische Sicherheit und besonders darum, wie Künstliche Intelligenz beim Thema psychologische Sicherheit unterstützen und helfen kann. Aber jetzt erstmal: Moin Hagen, schön, dass du da bist.

Hagen Moin Stella, danke für die Einladung.

Stella Ich finde es ja immer ganz gut, erstmal bei so einem Thema mit einer Definition zu starten.

Hagen Das passt.

Stella Das passt, du siehst das genauso. Der Begriff, der kommt ja von der Harvard-Professorin Amy Edmondson, wenn ich es recht im Kopf habe. Was verstehst du denn unter psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz?

Hagen Gut, ich würde einmal noch bei Amy Edmondson bleiben, weil das einfach ein schöner Einstieg ist. Die hat sich da ja sehr ausgiebig mit befasst und so richtig in die Führungsmodelle eingefügt. Und jetzt auch so ein bisschen in diesen Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz kam das erst 2012. Da hat sie so eine Google-Studie gemacht und untersucht, was ist denn ein gutes Team?

Hagen Was macht ein gutes Team raus? Und sie hat eben herausgefunden, dass ein gutes Team psychologische Sicherheit braucht und sich nicht definiert über Qualifikation oder Schnelligkeit in der Bearbeitung. Und genau das ist es auch am Ende für mich geworden, was psychologische Sicherheit ist, nämlich dass man ein heterogenes Team hat, das sich so sicher miteinander fühlt, dass es keine Scheu vor Fehlern hat, keine Scheu hat, Neues auszuprobieren, auch mal was vielleicht nicht so populäres anzusprechen und sich eben offen zu äußern und offen und kritisch sein.

Hagen Zu diskutieren und wenn man das schafft mit seinem Team, dann kann man eigentlich nur gute Ergebnisse produzieren.

Stella Das was du ja ansprichst ist ja auch genau dieser Punkt, eine offene Fehlerkultur, eben auch den Mut zu haben und ich glaube auch nicht die Angst, das ist ja auch ganz entscheidend vor der Reaktion beispielsweise meines Vorgesetzten, meiner Vorgesetzten, der Teammitglieder. Aber diese psychologische Sicherheit ist ja gleichzeitig auch etwas, es ist rein gefühlt.

Stella Das kann man ja nicht messbar machen durch bestimmte, weiß ich nicht, KPIs, die typischen Key Performance Indicator. Aber wie kann ich denn erkennen, wenn ein Team eben diese psychologische Sicherheit hat?

Hagen Also das ist natürlich ganz viel Führungsaufgabe zum Ersten, um so diesen Raum dafür zu schaffen. Und ich als Führungskraft merke das, indem ich ja merke, wie gehen die Teammitglieder miteinander um. Wie kriege ich auch Rückmeldung? Also bekomme ich auch Feedback, vielleicht auch mal ungefragtes Feedback, natürlich immer konstruktiv und der Sache entsprechend, aber wo man auch sagt, Mensch, das hat mir vielleicht nicht gefallen, das kann nächstes Mal besser sein, das Meeting könnte anders strukturiert sein oder eben, dass die Teammitglieder untereinander auch genauso miteinander umgehen und neue Ideen einbringen.

Hagen Und daran merke ich, okay, habe ich hier psychologische Sicherheit erreicht oder sind wir in einem sehr hierarchisch strukturierten System, jeder reportet, jeder versucht dem anderen Fehler zuzuschieben, keiner sagt. Mensch, das war ein Fehler von mir, das habe ich ja anders verstanden. Und gerade damit fange ich auch immer als Führungskraft an, um das zu fördern, indem ich sage, Mensch, ja, ich mache auch Fehler, ich bin auch ein Mensch, ich kann nicht 365 Tage am Tag alles richtig machen.

Hagen Und das gebe ich auch offen zu. Also da sage ich auch in Teammitglieds, ja, war mein Fehler, mache ich nächstes Mal anders. Das Wichtige ist da immer nur daraus lernen und das fördert gleich schon so ein bisschen diesen Umgang miteinander.

Stella Da hast du ja verschiedene Punkte angesprochen. Also das eine natürlich, Führungskraft muss offen sein, selber auch Fehler eingestehen. Das andere aber auch, ich meine auch ein Reporting könnte ich ja jetzt mal ganz oberflächlich betrachtet als Feedback sehen, weil da sagt mir jemand, was passiert ist, was vielleicht nicht gut läuft und sagt mir hier Person XY, dies aber schulde ich natürlich nicht.

Stella Das, was du ansprichst, zeigt aber psychologische Sicherheit bedeutet auch, dass verschiedene Menschen aus dem Team zu dir kommen, als Führungskraft jetzt beispielsweise und gegenseitige Schuldzuweisungen nicht dauerhaft stattfinden, sondern man eben bei sich selber schaut. Also auch selbst reflektiert im Team. Wie ist meine Rolle?

Stella Was sind meine Aufgaben? Was mache ich gut? Was schlecht? Genau und das ist für mich auch der Kern an der Sache, dass es so eine Selbstreflexion gibt, aber auch so ein Support und Weiterentwicklung untereinander.

Hagen Und da finde ich sind eben auch Mitarbeitende in der Pflicht und nicht immer nur Führungskräfte. Auch ich bin ja als Führungskraft Mitarbeiter in einem Führungsteam, wo wir sagen, auch wir können uns weiterentwickeln und müssen uns weiterentwickeln. Und wir dürfen uns auch auf der gleichen Ebene gegenseitig mal Feedback geben und sagen, das passt, das war nicht so gut oder Mensch, ich habe da noch eine Nachfrage, kannst du mir das nochmal bilateral erklären?

Hagen Und auch das zeigt psychologische Sicherheit, weil da einfach ein ganz, ganz anderer Kontakt und Flow mit den Menschen untereinander ist und es dann viel, viel mehr um Lösungen geht, anstatt um ich reporte still meine Zahlen oder ich erzähle nur, was ich alles nicht gemacht habe oder gemacht habe, sondern es geht darum eben am Ende eine Weiterentwicklung des Themas, des Unternehmens, der Produkte. und der Menschen auch zu kriegen.

Stella Aber was du da auch gerade angesprochen hast, heißt ja auch, dass es um verschiedene Teams geht. Jetzt hatte ich bei der Recherche auch gelesen, dass psychologische Sicherheit in der Regel nichts ist, was im ganzen Unternehmen stattfindet, sondern was eben in einzelnen Teams besser funktioniert, in einzelnen Teams schlechter funktioniert.

Stella Als Führungskraft, wie kann ich denn da auch vermitteln?

Hagen Also ich denke, das Erste und Wichtigste daran ist diese Akzeptanz, dass genau das ist. Also da gibt es nicht die eine Lösung für alle Teams und jedes Team ist ja auch ein bisschen unterschiedlich. Basierend auf der Zusammensetzung, auf der Aufgabe sind es Teams, die jetzt lange Jahre miteinander arbeiten oder ist es vielleicht nur so ein Kurzprojekt, zwei, drei Wochen und dann wieder auseinander.

Hagen Und die Aufgabe als Führungskraft, so verstehe ich sie da auch, ist einfach den Raum dafür zu schaffen, dass diese psychologische Sicherheit möglich ist und wirken kann. Also, dass ich verlässlich bin, dass ich transparent bin, dass ich eben eine offene Fehlerkultur anspüche und auch ermögliche, das sagte ich ja eben auch mit diesem, ich mache selbst auch Fehler, das gebe ich schon mit rein.

Hagen Und wenn ich das aber bei jedem Staat und mit jedem Team und das immer wieder, das ist eine Daueraufgabe, kann man nicht aufhören, das macht man nicht einmal und das war's. Und wenn man das über die verschiedenen Hierarchiestufen schafft, und da bin ich als Geschäftsführer natürlich in der glücklichen Lage, dass ich auf jeder Hierarchiestufe auftauchen kann, also von meinen Bereichsleitern, Abteilungsleitern, Teamleitern bis zu jedem Teammitglied.

Hagen Und wenn ich das von oben lebe, dann zieht sich die Kaskade wie den Weihnachtsbaum einmal bis nach unten durch. Und so kann sich das entwickeln. Und da darf es auch mal sein, dass es Teams gibt, wo es eben Streitigkeiten oder Unstimmigkeiten gibt. Das heißt nicht, dass psychologische Sicherheit nicht da ist.

Hagen Psychologische Sicherheit ist nicht der Ponyhof, rosa-rote Einhornwelt, sondern psychologische Sicherheit ist, dass man diese Konflikte offen besprechen kann, bearbeiten kann und dann lösen kann.

Stella Was du aber gerade auch angesprochen hast, ist ja, wie ich finde, ein wichtiger Aspekt, nämlich das Thema Hierarchien. Man sagt auch, wenn die Hierarchien sehr strikt sind, sehr hart, von oben wird nach unten diktiert, ist es für die psychologische Sicherheit per se schwieriger.

Hagen Das stimmt.

Stella Würdest du zustimmen? Das heißt, ich muss es auch schaffen, in meinem Unternehmen flache Hierarchien aufzubauen, weil sonst kriege ich keine psychologische Sicherheit. Kann man das so festhalten?

Hagen Nee, würde ich widersprechen und eher sagen, es ist eine Aufgabe von Führung und da hat sich Führung auch ganz, ganz viel verändert und da spielt dann auch das Thema KI und natürlich technische Entwicklung, worüber wir ja auch noch sprechen, eine große Rolle, dass sich Führung eben nicht mehr rein hierarchisch funktioniert oder nicht mehr rein als Coaching oder nicht mehr rein als Lassifair, sonst gibt es ja verschiedenste Führungsstile.

Hagen Sondern dass man als Führungskraft heutzutage die Flexibilität besitzen muss, zu gucken, mit welchen Teammitgliedern arbeite ich, was sind das für Menschen. Und je heterogener die Teams sind, je mehr brauche ich psychologische Sicherheit. Wenn ich beides erreiche, dann kriege ich mit diesen Teams aber viel, viel bessere Ergebnisse, als wenn ich total homogene Teams habe, wo alle nur meiner Linie folgen und mich nicht auch als Führungskraft mal challengen.

Stella Du hast es gerade angesprochen. Das, was ja psychologische Sicherheit eben auch nach der Professorin Edmondson so wichtig macht in diesem Google-Beispiel, ist ja bessere Ergebnisse. Das heißt beispielsweise, ich meine auch in einem Experiment wurden auch mal weniger Fehler nachgewiesen, weil man einfach frühzeitig erkannt hat, hey, hier kann es irgendwo haken.

Stella Das ist ja eigentlich das Kernargument, oder?

Hagen Absolut. Also die Effektivität zu steigern, die Produktivität zu steigern, schneller bessere Ergebnisse zu kriegen, das ist nun mal das, was wir alle hier auch irgendwie im Arbeitsleben machen. Egal ob Behörde, Non-Profit-Organisation oder freie Wirtschaft. Am Ende geht es darum, uns weiterzuentwickeln, uns voranzubringen und natürlich zu bestehen und das schaffen wir nur, indem wir gerade auch solche Methoden nutzen.

Hagen Und wenn wir dann in die heutige Arbeitswelt gucken, wo es ganz viel um Arbeitsplatzflexibilität geht, um Arbeitszeitflexibilität, ganz, ganz viele unterschiedliche Menschentypen, jeder definiert so Work-Life-Balance anders. Ja, da gibt es auch nicht mehr das eine, der 9-to-5-Job ist nahezu weg, wenn man mal ehrlich ist, mit Homeoffice und was eben alles für Möglichkeiten da sind.

Hagen Und dann braucht es ja so einen emotionalen Rahmen, so ein Thema, das drumherum greift. Und das ist psychologische Sicherheit. Es gibt auch sowas, das nennt sich die vier Säulen der psychologischen Sicherheit. Es geht so viel um Verlässlichkeit, Inklusivität, also Inklusion als Thema, offene Fehlerkultur.

Hagen Und da sitzt die psychologische Sicherheit wie so ein Dach obendrauf. Und das ist eigentlich ein schönes Bild, wie man das auch gut beschreiben kann.

Stella Magst du vielleicht der Vollständigkeit selber allein die vier Säulen einmal kurz beschreiben und nennen, weil ich glaube, das zielt auch ganz gut darauf ab, welche Aufgaben sich daraus eben konkret ableiten lassen für Führungskräfte und Teams.

Hagen Wir haben zum einen die offene und transparente Kommunikation und das geht einfach in alle Richtungen, also nicht nur unter den Mitgliedern des Teams, sondern natürlich auch aus der Führung heraus. Das ist auch ein großer Change zu, ich sag mal vor 25 Jahren, wo es immer noch so war mit die Führung weiß mehr als der Mitarbeiter.

Hagen Das ist mittlerweile ganz oft andersrum. Das ist auch gut so. Wir haben das Thema Fehlerkultur als ganz, ganz zentralen Punkt. Da haben wir einfach diese Themen, wie gehe ich mit Fehlern um? Das Ziel ist, aus den Fehlern lernen und nicht eben eine Verfolgung zu machen, eine Schuldzuweisung zu machen, sondern um die Fragen geht es gar nicht, sondern was lerne ich aus Fehlern und wie kann ich nächstes Mal eben besser reagieren und den Fehler nicht mehr machen?

Hagen Egal, ob der jetzt bei mir passiert ist, bei einem Kollegen, sondern auch da ein Teamverständnis hinzukriegen. Die dritte Säule ist so die Inklusivität oder Inklusion, also möglichst heterogene Teams aufzubauen und da bietet psychologische Sicherheit natürlich ganz, ganz viel Potenzial, gerade auch wenn wir an Menschen mit Beeinträchtigung und Behinderung denken, wie ich die plötzlich ins Team integrieren kann, weil die sich nicht mehr Sorgen machen müssen, dass ich anders reagiere, nur weil jemand jetzt vielleicht taubstimm ist und der Computer dafür einspricht.

Hagen Da sind wir wieder bei den Möglichkeiten von KI-Nutzung. Und das vierte Thema ist so dieses Thema Weiterentwicklung und Eigenentwicklung. Also wie kann ich das Ganze weiterbringen? Also psychologische Sicherheit ist nicht so ein Ziel, das habe ich erreicht und dann ist die Checkbox erfüllt, sondern das ist etwas, was dauerhaft bearbeitet werden muss und auch das muss ich berücksichtigen. Also dazu zählt auch dieses Thema Verantwortung übernehmen.

Hagen Also dass ich auch als Führungskraft in die Teams Verantwortung übergebe und sage, dafür bin ich gar nicht mehr zuständig, sondern das machen die Teams eigenständig und ich kriege nur noch die Ergebnisse mitgeteilt. Am Ende geht es ja auch darum, dass da Experten sitzen und ich gar nicht Experte für alles sein kann.

Hagen Also wenn die mir sagen, das ist der richtige Weg, wie kann ich beurteilen, dass das nicht der richtige Weg ist, außer vielleicht strategisch und finanziell noch am Ende.

Stella Musst du aber auch ganz schön viel Vertrauen aufbringen, ne?

Hagen Absolut. Also das ist ein großes Vertrauenskonstrukt. Und da fängt man eigentlich mit dem Vorschuss an Vertrauen an, weil nur so kann es funktionieren und guckt dann, wie es sich entwickelt. Und ich habe jetzt in meinen über zehn Jahren Führungskrafttätigkeit noch nie eine völlige Enttäuschung erlebt.

Hagen Vielleicht mal ein paar Rückschläge, das gehört auch zur Führung dazu, das zu lernen. Aber auch die kann man, da sind wir wieder bei Fehlerkultur, eben daraus lernen, weiterentwickeln und weiterarbeiten.

Stella Wir kommen gleich zum Thema künstliche Intelligenz in dem Bereich, weil ich es sehr spannend finde. Ich meine, KI gilt gemeinhin nicht als empathisch. Es ist sehr fragwürdig, wie empathisch KI sein kann. Und wir reden ja die ganze Zeit über Empathie, über Vertrauen, über offene Gespräche, Fehlerkultur.

Stella Aber eine Frage vorweg noch. Du hast gesagt, so Rückschläge gab es mal, ja. Hast du mal erlebt, dass jemand, der eben zu deinem Team gezählt hat, überhaupt gar nicht mit deiner Offenheit umgehen konnte und gedacht hat, Moment mal, jetzt macht der Fehler und jetzt muss ich hier auch noch, jetzt will der auch nicht entscheiden, sondern jetzt soll hier mein Kollege, meine Kollegin soll entscheiden.

Stella Hast du das erlebt? Und wenn ja, wie bist du damit umgegangen?

Hagen Ja, habe ich erlebt, absolut. Erlebe ich auch immer noch. Hat natürlich ein bisschen mit auch meinem Alter und meiner Position zu tun. Ich bin 35 und Geschäftsführer im Tüv Nord. Das ist jetzt nur nicht ganz so alt und ich habe natürlich auch Mitarbeitende, die 30 Jahre älter sind als ich, gefühlt, also mindestens 20 und auch viel, viel mehr Lebenserfahrung haben und mit so neueren Konzepten dann oft Probleme haben.

Hagen Und dann erstmal zurückschrecken. Und das muss man als Führungskraft aber auch zum einen akzeptieren und nicht gleich nachbohren mit jetzt komm schon und jetzt mach doch und jetzt leg dich nach, sondern denen natürlich die Zeit geben, diese Veränderung auch zu erleben und dann auch wahrzunehmen als was Positives.

Hagen Und das klappt nur, indem man konsequenter weiter arbeitet und da weiter transparent ist. Wenn ich dann anfangen würde zu sagen, jetzt fange ich doch wieder hierarchisch an zu arbeiten, dann würde das System zusammenbrechen.

Stella Du sagst Zeit geben, wo ist das Limit erreicht?

Hagen Naja, also wir vereinbaren natürlich auch bei uns für jedes Projekt, für jede Aufgabe Deadlines und wenn die gerissen werden, dann müssen wir sprechen. Also das sind so die Limits. Aber gerade wenn man Teams neu übernimmt, habe ich die Erfahrung gemacht, muss man viel Zeit einplanen und damit meine ich wirklich viel Zeit, also eher Monate, um so ein System zu implementieren und auch dieses Vertrauen natürlich erstmal aufzubauen.

Hagen Und auch wenn da Menschen sitzen, die das System psychologische Sicherheit vielleicht schon kennen, sind wir ja trotzdem Individuen. Du hast schon gesagt, der Unterschied zu KI ist die Emotionalität. Das ist ein absolut emotionales Thema. Und um das zu bearbeiten, muss man einfach auch als Führungskraft, und das ist so eins der Neuerungen dabei, Zeit dafür einplanen, die am Anfang auch erstmal unproduktiv ist, die man aber bereit sein muss zu investieren, um sowas ja zu wachsen zu lassen.

Hagen Das holt man aber hinterher doppelt wieder raus, da bin ich fest überzeugt.

Stella Also unproduktiv im Sinne von Kennenlern, Meetings, Coffee-Dates.

Hagen Alles, was so dazu gehört, genau. Und natürlich auch viel Information geben, viel Kommunikation machen, also wirklich transparent erzählen. Bei uns im Unternehmen war das, dass wir plötzlich angefangen haben, jedem Mitarbeiter die Zahlen zu erklären und zu sagen, wie setzen sich denn so eine Bilanz in einem Unternehmen zusammen.

Hagen Wir sagen jetzt nicht im letzten Detail, aber schon so mit das kommt, das kommt rein, das kommt raus am Ende des Monats und das natürlich auch in einer Art und Weise, wie es jeder Mitarbeiter verstehen kann und plötzlich sind ganz andere Verständnisse gekommen. Da war auch am Anfang so eine Rückwärtshaltung bei vielen mit, oh Gott, das will ich alles gar nicht wissen, das ist auch gar nicht mein Job.

Hagen Aber dann kamen doch die Nachfragen, wenn man das so ein paar Mal gemacht hat und jeden Monat auch wieder darstellt und plötzlich ist ein ganz anderes Verständnis dafür aufgetaucht, wofür arbeite ich hier eigentlich? Also was ist mein Beitrag für den Erfolg des Unternehmens? Vom Geschäftsführer bis zum Hausmeister, alle dabei und genau das ist das, was dann funktioniert.

Stella Das, was du gerade ansprichst, denke ich, ist ja, wenn wir jetzt zum Thema künstliche Intelligenz kommen, eigentlich ein gutes Beispiel dafür, weil KI, wie gesagt, Empathie schwierig, aber Texterstellung, Datenauswertung, Dinge erklären, ich meine Bilanz, da sind eben feste Parameter drin, ist ja eigentlich ein Traum, in Anführungszeichen, für die Arbeit mit künstlicher Intelligenz.

Stella Wäre das aus deiner Sicht ein Case, wo man sagt, ja, da hilft KI indirekt der psychologischen Sicherheit?

Hagen Grundsätzlich ja. Ich denke, wir sollten einmal anfangen zu sagen, dass KI ja heutzutage eher ein Tool ist und noch nicht ein vollwertiges Teammitglied. Also das ist so der Stand heute. Schon die Frage vorweggenommen, die ich vorbereitet habe. Ist KI ein Teammitglied? Genau, also Stand heute würde ich sagen nein.

Hagen Aber es ist natürlich ein sehr, sehr hilfreiches Tool, um psychologische Sicherheit zu fördern. Weil psychologische Sicherheit ist Vertrauen, ist Delegieren, also Aufgabenverantwortung annehmen, selbst als jeder Mitarbeiter, als jede Führungskraft auch verstehen, was heißt meine Verantwortung, was ist mein Beitrag und da kann KI natürlich ganz, ganz tolle Input liefern und ganz, ganz tolle Stütze sein.

Hagen Angefangen von reinen Analysen, ja, also wie sind die Zahlen, wie ist meine Produktivität, das kann ich für mich selbst machen, da kann ich aber natürlich auch als Team gucken, wie ist die Teamproduktivität, gemeinsam, nicht als Kontrollfunktion, das ist ein wichtiger Unterschied, dann geht dieses Vertrauen wieder verloren.

Hagen Aber ich kann natürlich auch für mich selbst mal gucken, ich kann ChatGPT befragen und einen Sparring-Partner draus machen. Ich kann ihm sagen, stell dir vor, du bist Kollege XY und ich stelle dir folgende Idee vor, sag mir mal, was du meinst. Und plötzlich kriege ich Feedback von jemandem, ohne mich sozusagen im Team erstmal zu offenbaren, dass ich hier eine Idee habe und mich vielleicht auch als introvertierter Mensch in den Mittelpunkt zu stellen, was ich noch gar nicht will und schon mal einen Input zu kriegen.

Hagen Ich kann aber auch, und das machen wir zum Beispiel immer mal wieder. Auch ein bekanntes Führungsmethode ist, man nennt einen Advocatus Diaboli. Man nimmt im Team jemanden, der immer gegen die Meinung ist, einfach um die Ideen zu challengen. Das ist führungstechnisch sehr herausfordernd, weil ich natürlich aufpassen muss, dass diesem Mensch nicht dieser Stempel aufgedrückt wird.

Hagen Ich kann es aber mittlerweile ganz toll mit ChatGPT und anderen KI-Methoden machen und sagen, du bist festes Bestandteil meines Führungsteams, hast die und die Qualifikation und egal welche Idee wir dir jetzt einfüttern, du bist erstmal dagegen und findest Gegenargumente. Und dann kann ich gucken, was kommen denn da für Gegenargumente und sind es vielleicht echte Gegenargumente, manchmal auch eher emotionale, das schafft KI schon, also Emotionen zu antizipieren, nicht sie selbst hervorzurufen, aber zu sagen, wie reagiere ich jetzt darauf und darauf meine Kommunikationsstrategien anzupassen oder meine Produktentwicklung anders zu machen, weil eben doch wer anders schon auf die Idee gekommen ist.

Hagen Und da bietet KI einfach riesen Chancen in einer Geschwindigkeit, die vor 20 Jahren nicht denkbar gewesen wäre.

Stella Lass uns mal bei dem Beispiel zum Einstieg bleiben, weil das ist ja auch was, was Kernelement der psychologischen Sicherheit ist, eben Feedback, kritische Hinterfragen generell sich eben in Diskussionen einbringen. Wenn du jetzt sagst, du nimmst quasi, irgendwie wird ja KI in dem Moment ein Teammitglied für den kritischen Part ChatGPT als Beispiel.

Stella Gerade die Software steht ja auch in der Kritik, weil sie ein People Pleaser sein soll. Sprich jemand, der sehr lobend immer unterwegs ist, weil man muss sich ja auch klar machen, wir sollen das Programm ja gerne nutzen. Würden wir es gerne nutzen, wenn uns immer gesagt wird, wie blöd alles ist? Natürlich nicht.

Stella Also dementsprechend, wie kritisch ist dann dieses Feedback? Klar, man kann natürlich mit einem Prompt darauf hinarbeiten, sei wirklich kritisch, sei hart etc. Aber ersetzt es so einen klugen Mitarbeiter, eine kluge Mitarbeiterin, die ganz kritische Fragen stellt oder ist es vielleicht nicht eher ein Add-on?

Hagen Es wird nie einen guten Mitarbeiter ersetzen. Es wird auch nie grundsätzlich Mitarbeiter ersetzen. Ich glaube, es wird die Jobform und die Art und Weisen, wie wir arbeiten, einfach verändern. Es ist ganz viel Impulsgeber. Also ich denke, das ist auch eine große Veränderung in der Nutzung von KI, dass wir ganz viel kritisch hinterfragen müssen, nochmal drüber nachdenken müssen, ist das wirklich richtig, was ich sage, auch ChatGPT, wenn wir bei dem Beispiel bleiben, erzählt ganz oft wirklich falsche Sachen.

Hagen Also da muss man schon mitdenken und das ist, denke ich, die große Aufgabe auch in der Zukunft, das herauszufinden mit, wo ist die Grenze der Nutzbarkeit, was kann ich daraus ziehen und das ist wieder eine Führungsaufgabe für psychologische Sicherheit, das auch im Team bewusst zu machen. Wie sehr vertraue ich dem Feedback, das ich da bekomme.

Hagen Nichtsdestotrotz kann ich dieses Feedback natürlich erstmal nutzen, bewerten und in den Mittelpunkt stellen und sagen, hier darüber müssen wir mal sprechen, ist das relevant oder nicht und wenn es relevant ist, wie reagieren wir da drauf. Wenn ich natürlich einen Mitarbeiter oder ein Team habe, die das schon eigenständig machen, dann wird KI nie mehr sein als ein Arbeitstool wie ein Handhammer aus einer Werkzeugkiste, den ich mal eben für irgendwelche Analysen oder sonst wie benutze.

Hagen Aber auf dem Weg dahin kann ich mit KI eben ganz, ganz viel schon machen und natürlich viel schneller diesen Status erreichen, weil da ein Vertrauen plötzlich entsteht.

Stella Das heißt aber auch, wie wir jetzt über künstliche Intelligenz sprechen, also über KI, damit meinen wir ja in den Beispielen jetzt erstmal KI-Chatbots. Also ChatGPT, Gemini etc., Microsoft-Co-Pilot nutzen glaube ich auch viele Firmen. Ihr arbeitet mit ChatGPT?

Hagen Also wir haben ein eigenes Tüv-Nord-GPT natürlich, wir nutzen aber auch Co-Pilot-Formation. ChatGPT ist bei euch ein Teammitglied, in Anführungszeichen für kritisches Feedback. In welchen Anwendungsbereichen mit Blick auf psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz nutzt ihr eben euer GPT noch? Also wir nutzen es ganz viel eben in Meetings, um so Ideen zu challengen oder Ideen mal zu bekommen und zu sagen, wie entwickeln wir das weiter.

Hagen Das ist so der Stand heute. Wir nutzen es sonst natürlich noch so in so Datenanalysen, recht wirtschaftlich ausgerichtet. Dafür bietet es einfach Riesenmöglichkeiten. Ich denke, die Zukunft wird da aber sich sehr, sehr schnell weiterentwickeln. Gerade wenn wir so über dieses Thema persönliches Empowerment denken, also Menschen empowern Technologie, das ist ja, wir füttern sowas wie so ein Chatbot und sagen, bringen dem so ein bisschen bei, wie denken wir denn?

Hagen Und dann bringe ich diesen Chatbot ja als Unterstützungstool auch mit. Also du hast dein eigenes Microsoft 365 Co-Pilot und ich meins und wir trainieren die unterschiedlich. Und wenn wir jetzt ein Meeting zusammen machen und uns zusammen hinsetzen und jeweils unsere Ideen in den anderen Chatbot eingeben, dann wird der natürlich basierend auf dem Training auch anders reagieren.

Hagen Damit umgeht man auch so ein bisschen dieses People Pleaser Argument, weil ich natürlich kritisch hinterfragen kann, was kommt dabei raus. Und das wird glaube ich die Zukunft sein, dass wir das sehen, so ein bisschen mehr als KI-Tool, so ein bisschen die Smartwatch am Handgelenk, die auch KI kann mitnehmen und das mit bereichern.

Hagen Und dadurch kriege ich noch mehr Heterogenität und das ist ja eine der Säule von psychologischer Sicherheit. Wenn ich die einbringe und noch mehr Feedback einbringe, dann brauche ich nicht unendlich viele große Teams, sondern kann mit kleinen Teams aber den gleichen Effekt erreichen.

Stella Du hattest vorhin auch angesprochen, das Thema, wenn jemand eher introvertiert ist und vielleicht beispielsweise jetzt mit einem GPT, eurem oder Chit-GPT etc. So ein bisschen trainiert. Sprich, ich pitch eine Idee, ich gehe mit dem Feedback um, sowas alles. Ist das auch was, was ihr euren Mitarbeitenden mit an die Hand gebt, dass sie das bitte machen sollen aktuell?

Hagen Absolut. Wir haben sogar mittlerweile Trainingsmodelle, wo wir über VR-Brillen mit der KI Führungskräfte-Assessments und Ausbildung machen. Also wo wir Führungskräften Simulationen geben und sagen, diese Mitarbeitersituation kann auf dich zukommen, wie reagierst du denn da drauf? Und wenn man das natürlich als Führungskraft nicht das erste Mal macht, wenn der Mitarbeiter, der einen schweren Schicksalsschlag in der Familie hatte, was sich aber natürlich aufs Berufsleben auswirkt, vor einem sitzt und weint und emotional sehr angegriffen ist, sondern in der virtuellen Realität mal vorgeübt hat, analysiert hat und schon ein bisschen besser darauf weiß, dann kann ich natürlich auch ganz anders auf

Hagen solche Sachen reagieren. Und das haben wir sowohl intern und bieten wir auch externen Kunden an, da sind wir schon relativ weit, muss man sagen. Wie ist denn da das Feedback? Nehmen die Menschen das ernst, die Führungskräfte, die trainiert werden? Oder sagen sie vielleicht, es gibt es ja auch teilweise in KI-Tests, oh das ist so abstrakt, das fühlt sich gar nicht echt an, da gehe ich ja ganz anders mit um, als wenn ich jetzt einen Menschen vor mir sitzen habe oder ein Team. Also das ist so wie so jede solcher Simulationsübungen.

Hagen Nach so fünf bis zehn Minuten vergisst man, dass man in einer Simulation sitzt. Also wir nutzen das jetzt seit gut zwölf Monaten in verschiedensten Formen von der Pilotphase bis zur Marktreife und Einführung und internen Nutzung. Und durchweg alle, die das nutzen, ich eingeschlossen, habe nach fünf Minuten vergessen, dass das jetzt hier eine Simulation ist und nicht echt.

Hagen Also das geht sehr, sehr schnell.

Stella Ich würde nochmal zurückkommen zum Thema künstliche Intelligenz und dieses Coaching. Weil da kann KI natürlich auch, also KI-Chatbots, um ganz konkret zu sein, viel Schindluder betreiben. Blöde Reaktion, unangemessenes Verhalten. Wie verhindert ihr sowas? Oder hast du einen Tipp, um eben dafür zu sorgen, dass keiner auch in so einer Art Coaching-Bubble mit KI verschwindet?

Hagen Das hängt auch wieder ganz viel an der Teamstruktur und am Ende auch an der Führungskraft und das ist auch eine Führungsaufgabe. Also KI kann da nicht alleine gestellt arbeiten. Man kann nicht sagen, das ist jetzt dein Coach und lass dich mal von dem die nächsten paar Jahre begleiten und der sagt dir dann, wie du hier die Karriereleiter raufwanderst, das wird nicht funktionieren.

Hagen Am Ende brauchen wir immer noch den Menschen, der da Feedback gibt und auch diese Emotionalität da abfängt und steuert. Ich weiß gar nicht, ob es schlimm wäre, wenn man sagt, dass sowas mal passiert, im Sinne von, du fragtest nach Verhindern. Ich glaube, verhindern kann man das nicht, wenn da jemand wirklich so gefangen ist und sich auch selbst in dieser Welt so ein bisschen verliert, aber man kann dann natürlich wieder den Raum schaffen zu sagen, Fehler Lernkultur, was ziehen wir daraus, wie können wir dich unterstützen, wie können wir das Team unterstützen, was machen wir zusammen, um in Zukunft das zu verhindern.

Hagen Und da geht es dann ganz einfach über Feedback-Gespräche. Zu sagen, ich habe von der KI die Rückmeldung bekommen, teilst du das auch? Oder siehst du das vielleicht anders? Aber ich kann natürlich ganz anders auftreten, wenn ich mir schon mal Feedback und einen Input von jemandem geholt habe, wenn ich eh Schwierigkeiten damit habe, mir Feedback zu holen, dem ich nicht ins Gesicht gucken muss, sondern wo ich einfach nur prompten muss und mit dem dann weiterarbeiten.

Hagen Und dann gehe ich vielleicht zu einem vertrauten Kollegen, zu einer Freundin, zu einem Partner, lass das vielleicht nochmal evaluieren und so baut sich das auf und so kann ich KI in diese Kette integrieren. Sie wird nicht ein Standalone-Merkmal sein.

Stella Wir haben jetzt viel über den Bereich Coaching gesprochen, quasi so selbst eigenständig lernen für sich allein. Aber eigentlich könnte ich da auch künstliche Intelligenz nutzen, auch jetzt schon ChatGPT und könnte, wie du es gesagt hast, mit einem Prompt eingeben. Hier, folgendes Meeting hatten wir heute Morgen.

Stella Das und das ist passiert. Der Prompt muss dann sehr ausführlich sein. Ich beschreibe die Person, achte natürlich auf den Datenschutz. Ja, ein Hinweis an dieser Stelle, nicht zu viel Daten eingeben im öffentlichen System. Bitte dran denken. Aber ich gebe dann das Ganze anonymisiert ein und sage, analysier mir das mal.

Stella Ist das was, was du hilfreich findest oder ist das zu oberflächlich?

Hagen Ich habe das schon mal gemacht. Ich hatte ein Meeting, wo ich hinterher auch dachte, mein Gott, jetzt brauche ich mal Feedback, aber das war auch ein One-on-One-Meeting, also nicht, dass ich da fragen könnte und auch nicht, dass ich die andere Person fragen könnte, dafür war das Thema ein bisschen zu heikel, es war ein relativ emotional anstrengendes Personalgespräch und ich habe das hinterher mal anonymisiert, genauso wie du das gesagt hast, gepromptet und mal geguckt, was dabei rauskam.

Hagen Und die Einschätzungen waren gar nicht schlecht. Also da ging es wirklich, es war relativ oberflächlich, das muss man schon sagen, aber es hat Denkanstöße bei mir ausgelöst, die ich dann weiterverfolgt habe und gesagt habe, okay, darauf muss ich vielleicht mal mehr achten. Ich habe zum Beispiel auch einen persönlichen Coach im Rahmen meiner eigenen Entwicklung und das habe ich mitgenommen und mit meiner Coachin dann mal besprochen und daran gearbeitet.

Hagen Also diesen Impuls kann man schon da rausziehen, das geht. Einen menschlichen Coach, um das ganz klar zu haben, also keinen persönlichen GPT-Coach. Da nutzen wir auch kein KI tatsächlich, sondern da geht es ganz viel um mich und wie ich mich weiterentwickeln kann.

Stella Das heißt, zum jetzigen Stand, auch wie ihr bei Medi Tüv arbeitet, habt ihr schon KI-Chatbots in den Arbeitsalltag insbesondere für den Bereich Feedback einfach integriert?

Hagen Sowohl im Feedback wie auch viel in der Analyse. Genau, das ist aber, ich meine, psychologische Sicherheit. Genau, was ich aber damit auch mache, ist so Vorbereitung für Führungskräfte-Meetings, Szenarien entwickeln lassen und sagen, guck mal, das hat die KI gesagt, darauf müssen wir uns in der Zukunft einstellen.

Hagen Ich habe in unserem Tüv-Nord-GPT gesagt, du bist Geschäftsführer vom Medi Tüv, so und so ist die Marktsituation, welche Szenarien glaubst du passieren? Und übertreibt dann gerne, habe ich ihm gesagt, sodass wir so vier Ex-Szenarien hatten und wir haben dann in einer zweitägigen Führungskräftesession daraus unsere Strategie entwickelt.

Hagen Und wir haben in zwei Tagen so viel geschafft, wie wir sonst in anderen Jahren, in Monaten Strategieprozess nicht geschafft haben. Einfach, weil wir diesen Input schon hatten, so übertriebene Szenarien hatten, wo wir sagten, es wird nicht passieren. Also so das Arbeitsschutzgesetz in Deutschland wird abgeschafft, war eine Sache.

Hagen Das wird es nicht geben. Dafür sind wir zu gut und zu sicher in diesen Themen. Und gerade was so Gesetze angeht, die mögen wir Deutschen ja sehr gerne, geben wir die nicht ab. Aber damit weiterzuarbeiten und dann auch immer wieder zu füttern, die KI zu sagen, guck mal, jetzt haben wir die und die zum Schlussgesuchung, bezieht es mit ein, wie entwickelt sich das Szenario weiter.

Hagen Das hat hervorragend funktioniert. Also auch da kann man das benutzen und da benutzen wir das schon. Wir geben das als Unternehmen nicht vor. Wir bieten die Tool-Möglichkeiten, also wir haben einen TÜV Nord GPT, wir haben Co-Pilot. Wir sagen, benutzt die, aber ganz klar bieten wir natürlich auch intern so ein bisschen menschliches Coaching und Schulung an mit Grenzen der KI.

Hagen Guckt eher auf das Thema, was da rauskommt, bewertet das nochmal kritisch. Das ist natürlich wieder ganz viel Führungsaufgabe, das ist Empowerment der eigenen Führungskräfte im Unternehmen. Und das beraten wir aber auch zu Kunden und sagen, macht das, wenn so und dann macht eure Erfahrungen und zieht eure Lehren daraus.

Hagen Packt KI beiseite, setzt euch als Führungsteam zusammen und sagt, was ist jetzt die Lehre, die wir daraus ziehen und arbeitet dann mit den Ergebnissen weiter. Also da bieten wir den Bereich und da merken wir jetzt schon nach ein paar Monaten, also ich würde sagen, so richtig intensiv machen wir es jetzt seit Anfang des Jahres.

Hagen Und seitdem merken wir, dass da eine große Geschwindigkeitsverbesserung angeht und tolle Ergebnisse rauskommen. Also wir haben wirklich Effizienz in der Projektbearbeitung dadurch erreicht. Also eine höhere Produktivität, was wir ja auch gerade viel am Wirtschaftsstandort Deutschland diskutieren. Absolut.

Stella Ich würde nochmal zu dem Punkt zurückkommen. Du sprichst auch ganz selbstverständlich davon, dass du promptest, dass du was eingegeben hast. Und das klingt ja immer recht leicht. Ich weiß aber auch, dass es immer noch viele gibt, die sich damit schwer tun und dass es eben auch darauf ankommt, einen verdammt guten Prompt zu schreiben.

Stella Wer beispielsweise keine Rolle vergibt, du hast das ja vorbildlich gesagt, stell dir vor, du bist, das ist ja immer so die Basis. Wie fördert ihr da Mitarbeiter? Du hast ja die Schulung gerade schon angesprochen, aber das muss ja in der breiten Masse passieren. Das kann ja nicht freiwillig sein, sondern wenn ihr sagt, wir haben das als festen Bestandteil, wie macht ihr das?

Stella Ist das dann verpflichtend? Habt ihr da einmal die Woche anfangs einen Kurs gemacht?

Hagen Wir bieten tatsächlich Schulungen dafür einfach intern an und auf rein freiwilliger Basis. Und ich kann aus der Erfahrung sagen, da gibt es eigentlich keinen Mitarbeiter, der sagt, da habe ich keinen Bock drauf. Weil das Thema ist so präsent überall, dass alle sagen, warum sollte ich das nicht benutzen? Warum sollte ich dann nicht mich mal schulen lassen?

Hagen Und wenn mein Arbeitgeber mir auch noch gratis, natürlich während der Arbeitszeit, eine Schulung dafür anbietet, besser kann ich es ja nicht haben. Weil wir natürlich auch den Nutzen rausstellen. Du kannst KI natürlich auch privat nutzen. Also warum nicht? und gibt mittlerweile, glaube ich, genug Instagram-Videos, die einem erklären, mit welchem Prompt man günstige Flüge für den Urlaub findet über ChatGPT.

Hagen Also wenn du den richtig benutzen kannst, feel free, das zu machen.

Stella Da gehört natürlich auch immer das Wissen zu, das einzuordnen, weil da gibt es auch viel Schmarrn bei diesen ganzen Vorgfällen. Aber genau das behandeln wir ja in den Schulungen. Also das kann der Mitarbeiter natürlich auch im Privaten mitnutzen. Wir haben jetzt über KI-Chatbots gesprochen, aber das nächste Level, was sich auch mehr und mehr ankündigt, was es in Ansätzen bereits gibt, sind KI-Agenten.

Stella So ein Agent könnte ja wirklich quasi teilweise digital am Meeting teilnehmen, könnte direkt sagen, hier, weiß ich nicht, Hagen hat beispielsweise gesagt, er macht das, dann schicke ich Hagen hinterher einen Reminder und setze gleich den Link. Also die Idee des Agenten ist ja im Gegensatz zum Chatbot, der nur auf Eingaben reagiert, wirklich selbstständig Handlungen auszuführen und eben auch verschiedene Daten miteinander zu verknüpfen.

Stella Die Frage, was würde das fürs Team bedeuten? Habe ich denn wirklich quasi bald meinen GPT-Laptop immer dabei? Der würde ja eigentlich so eine Führungskraft, fällt mir gerade ein, auch schon fast in Teilen, ja, in dem Bereich überflüssig. Wenn die KI direkt sagt, hier Mitarbeiter 1, deine Aufgabe Mitarbeiter 2, Mitarbeiter 3, 4, fertig, alle kriegen ihre Links und tschüss.

Hagen Teil 1, ja, habe ich ihn dabei, würde ich sagen, das passt. Teil 2, die Führungskraft ersetzen auf gar keinen Fall, weil ich natürlich nicht einfach nur Aufgaben verteile als Führungskraft, das ist ja der kleinste Teil meiner Aufgabe, sondern eben diesen Raum für psychologische Sicherheit zu schaffen, für emotionale Verbundenheit, aber auch Freiheit und das wird ein Agent auch nicht können.

Hagen Ich glaube schon, dass die Zukunft da ist, dass wir diesen Agenten mehr in gerade so Führungsrunden und Teamrunden integrieren, dass wir den so ein bisschen als Teammitglied mitnehmen und sagen, der kann da unterstützen, weil ich eben nicht mehr aktiv aufschreiben muss, wer hat jetzt gerade was gemacht, wer hat das Kümmerkärtchen bekommen, sondern das hat er schon dokumentiert und verschickt und plus Informationen und den richtigen Link, das spart natürlich Zeit, da sind wir wieder bei Effizienzsteigerung.

Hagen Nichtsdestotrotz geht es ja weiterhin um uns Menschen und um die Emotionen dahinter und wie wir effektiv miteinander arbeiten. Das ist ja das Dach der psychologischen Sicherheit insgesamt, dass wir so viel Vertrauen zueinander haben, dass wir frei miteinander sprechen können und das Beste aus uns und dem Team rausholen können.

Hagen Und das wird nur funktionieren, wenn wir als Mensch da sind und nicht nur dem... KI-Chatbot hinterherlaufen, dann sind wir so in alten Star-Trek-Folgen, die ich mal gesehen habe, wo der Computer bestimmt, wer wann essen darf, so ungefähr. Das wird es nicht geben.

Stella Genau da wollen wir, glaube ich, auch wirklich alle nicht hin. Aber was du gerade angesprochen hast, nach meiner leicht provokanten Frage, ob wir keine Führungskräfte durch KI mehr brauchen, ist ja eigentlich genau der Teil, dass das Menschliche für Führung in den nächsten Jahren noch viel, viel entscheidender werden wird.

Hagen Definitiv nicht. Ja, das wird der große Schwerpunkt sein. Also es geht nicht mehr um die große Zahlenanalyse, das Verständnis des Marktes, das muss ich nicht mehr aus dem FF alleine können, sondern es geht als Führungskraft und das wird der größte Change, was so Berufsalltag angeht. Man sagt ja immer, KI verändert den Berufsalltag und manche Jobs fallen vielleicht auch weg und es kommen neue drauf.

Hagen Die größte Veränderung sehe ich bei mir selbst, bei Führungskräften, weil wir ganz, ganz anders arbeiten müssen. Wenn ich mich jetzt noch lange hinsetzen muss vor ein paar Jahren und Excel-Listen durchgehe, das macht jetzt der Agent für mich, das haut er raus, das sagt er mir, was da drin steht. Und das stimmt auch, weil das sind Hard Facts, da ist jetzt nicht so große Abweichung.

Hagen Aber wie kommuniziere ich das jetzt? Wie gehe ich auf mein Team zu und sage, Mensch, der letzte Monat, der war aber Mist. Und da wird ja keiner sitzen und sagen, ja, wir haben alle Däumchen gedreht und okay, Hagen, wissen wir, sondern die werden ihr Bestes gegeben haben. Da bin ich fest von überzeugt.

Hagen Wie transportiere ich trotzdem die schlechte Nachricht? Und das wird der Agent nicht können. Und genau das brauche ich als Führungskraft. Also diese emotionale Intelligenz und diese emotionale Führung, das wird viel, viel mehr. Und deswegen wird das Thema psychologische Sicherheit auch noch viel, viel größer und ein zentrales Führungsmittel über alle Führungsstile hinweg sein, das ich brauchen werde.

Stella Eine Nachfrage zu dem, was du gerade sagst, an dem Beispiel Kommunikation, könnte ich ja sagen, programmier dir doch dein Bot, dann bitte empathisch Mail an alle oder Slack-Nachricht oder Teams-Nachricht oder was auch immer. Warum ist das nicht die Lösung?

Hagen Klar könnte ich das machen, aber dann knalle ich auch nur die Sachinformationen raus und reagiere nicht auf die Emotionen, die zurückkommen. Also wie würdest du dich fühlen, wenn ich dir einfach nur eine E-Mail schreibe und sage, deine Zahlen sind Mist, mach mal nächsten Monat besser? Oder würdest du dich besser fühlen, wenn ich mich mit dir hinsetze und sage, lass uns zusammen gucken, was los ist, wie kann ich dich unterstützen, dass es nächsten Monat besser wird? Das macht ja ein ganz anderes Wertschätzungsgefühl.

Hagen Und nur dann hast du Lust auf deinen Job. Und jetzt sind wir wieder bei Fehlerkultur. Nur dann bist du bereit, Fehler zuzugeben, die du vielleicht letzten Monat gemacht hast. Und nur dann lernst du daraus. Und nicht nur du, sondern auch deine Teammitglieder. Und nur dann habe ich psychologische Sicherheit und die Weiterentwicklung. Das kann KI nicht.

Stella Du hast einmal den Kreis quasi geschlossen. Wir halten also fest, auch wenn die KI-Agenten mehr und mehr in unseren Arbeitsalter kommen, wird es so sein, dass sie eben bei, ich nenne es jetzt mal klassischen Managementaufgaben im Sinne von Auswertung, Analyse, vielleicht auch im Bereich Strategie durchaus unterstützen können, sofern der Teil eben weniger kreativ als denn durch Zahlen geprägt ist.

Stella Aber das Menschliche, das ist das, worauf sich Führungskräfte jetzt und auch die, die es in den nächsten Jahren vielleicht werden wollen, die reinwachsen oder auch die rauswachsen und die letzten Jahre noch gut gestalten wollen, fokussieren müssen. Absolut. Bitte nicht nur das, weil auch die Nutzung mit KI und trotzdem ein Zahlenverständnis Selbstverständnis und Marktverständnis ist noch wichtig, aber das Entscheidende ist, diese emotionale Sicherheit da mitzugeben und auch selbst akzeptieren zu können, dass man auch Emotionen hat. Auch ich habe mal einen schlechten Tag.

Stella Und wenn ich das schon im Teammeeting sage und sage, ich bin heute nicht gut drauf, liegt aber nicht an euch, dann ist das Team auch gleich entspannter. Perspektivisch, du hattest gesagt, du hast beispielsweise selbst einen Coach, also du reflektierst dich als Führungskraft. Wir hatten auch schon in der Folge darüber gesprochen, wie eben Teamstrukturen sind, wie du da rangehst.

Stella Aber emotionale Intelligenz ist ja auch etwas, da gehört auch Wissen darüber dazu. Wie holst du dir das? Hast du da vielleicht noch einen Tipp?

Hagen Ja, ich nutze da auch wieder KI. Der Kreis schließt sich erneut. Genau, lass mir da Impulse geben. Ich lese dann, ich lasse mir Feedback geben. Also ich spreche aktiv Mitarbeitende auch nach Meetings und gerade nach größeren Führungskräfte-Meetings an mit. Wie hast du das wahrgenommen? Gib mir mal Feedback.

Hagen Ich spreche natürlich mit meinem Coach darüber, etwas, was ich jeder Führungskraft empfehlen kann, sich coachen zu lassen, sich unterstützen zu lassen, weil dieser Blick von außen unglaublich wertvoll ist. Und dann ist es ein Thema, wo man einfach dranbleiben muss.

Stella Ich glaube, das hört man häufig, man muss an dem Thema dranbleiben, aber vielleicht auch in Teilen bei der Recherche mit künstlicher Intelligenz dazu geht es nicht.

Hagen Das Schöne ist, man kann es lernen. Also man kann einen großen Grad emotionale Intelligenz, so dass man eine erfolgreiche Führungskraft wird, das kann man lernen. Das ist nicht was, was einem gegeben ist. Es gibt ja immer so diesen EQ und IQ und das kann man ja berechnen mit verschiedenen Frage und Methoden und man kann das nicht ändern.

Hagen Das mag stimmen, da habe ich keinen Psychologen, um das zu bewerten. Aber man kann die Nutzung von emotionaler Intelligenz als Führungskraft, das kann man lernen. Durch ganz viel Praxis, durch ganz viel Erfahrung. Und das kann man beschleunigen, indem man KI auch da wieder nutzt. Wenn wir jetzt zum Abschluss dieser Podcast-Folge zum Thema psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz kommen und du in die nächsten fünf Jahre guckst, wie stellst du dir dann die Zusammenarbeit mit beispielsweise dann höchstwahrscheinlich KI-Agenten vor im Team?

Hagen Also ich denke, dass jeder dann seinen eigenen KI-Agenten mitbringt in Teammeetings und, dass wir auch die Grenze gefunden haben in verschiedensten Sachen, die muss auch nicht immer gleich sein, wie viel nutzen wir diesen Agenten, wann nutzen wir ihn, wie nutzen wir ihn, wo sind auch die Grenzen und wir erkennen den besser.

Hagen Ich glaube, dieser Lerneffekt muss sehr schnell kommen, um da die Effektivität rauszuholen, sonst wird das so einen Abbruch geben in der Nutzung, wenn wir das nicht schaffen. Ich denke, das wird die Entwicklung sein und dieses Thema, was ist eine gute Führungskraft, das wird sich auch noch weiter verändern. Das hatten wir eben, das wird viel, viel mehr auf diese emotionalen Intelligenzthemen gelegt.

Hagen Wie reagiere ich, wie bewirke ich psychologische Sicherheit und wie flexibel bin ich? Also ich bin auch in der Führungskräfteentwicklung und begleite junge Menschen, die Führungskräfte werden wollen oder gerade angefangen haben. Und ich sage denen immer, es gibt zwei Punkte, die ihr wissen müsst. Das eine ist, ihr müsst unglaublich flexibel sein, weil diese Zeiten mit der Mitarbeiter passt sich an den Chef an, die sind vorbei.

Hagen Ihr müsst euch an eure Mitarbeiter anpassen und an die verschiedenen Phasen. Und ihr müsst immer wissenshungrig sein und dauerhaft dranbleiben. Wenn ihr das hinkriegt, dann werdet ihr auch gute Führungskräfte.

Stella Ich frage mich, ob da nicht auch dazu gehört, vielleicht optimistisch auch in die Zukunft zu gucken und da die letzte Frage für diesen Podcast an dich, wenn du eben auf die Arbeitswelt guckst, mit dem Fokus vielleicht mehr auf den Mensch, mehr auf Emotionen in Zukunft, bist du da eher positiv eingestellt, auch mit der KI-Nutzung oder negativ?

Hagen Also ich bin ja in eine Zeit geboren, wo KI und Technologie immer sehr, sehr schnell sich weiterentwickelt und ich freue mich auf das, was da kommt, weil ich glaube, da ist unglaublich viel Potenzial drin und das wird nochmal ganz, ganz andere Arbeitswelten fördern, die viel besser eben auch zu unseren individuellen Bedürfnissen passen und uns viel, viel mehr Freiheiten geben, gleichzeitig aber dieses Thema Produktivität natürlich weiter hochhalten und auch steigern können.

Hagen Und wenn wir diesen Spagat, diese Balance hinkriegen, und das glaube ich geht nur über so technologische Entwicklung und KI, dann hoffe ich auf eine sehr, sehr gute Zukunft für die Menschheit.

Stella Das ist doch ein positives Schlusswort für diese Folge von t3n Interview. Vielen Dank, Hagen, dass du heute bei uns zu Gast gewesen bist. Danke dir. Es gibt in der nächsten Woche wieder eine neue Folge von t3n Interview, aber ihr könnt ja bis dahin vielleicht mal bei t3n MeisterPrompter reinhören, weil da gibt es immer pro Woche einen Prompt der Woche oder einen Prompt-Hack, der euch eben genau beim Thema Prompting hilft im Arbeitsbezug.

Stella Ich freue mich, wenn ihr reinhört und sage auf Wiederhören.

Teammitglied KI: Wie kann die Technologie für mehr psychologische Sicherheit sorgen?

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Shownotes

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