Wie führe ich gute Entwicklungsgespräche?

0:01 Mir hat Lukas Marzi einen Witz erzählt, den ich hier gerne mitbringen wollte. Weil ich ihn ehrlich gesagt ziemlich gut fand. Was trinken Führungskräfte? Ego! Muss ich jetzt auch irgendwas schlafen? Du musst nicht sagen... Leitungswasser! Ach komm, ich halte ihn ziemlich gut. Ich fand ihn gut. Und ihr hört Fühlungsqualitäten.

0:35 Wir suchen Führungspersonen, die nicht nur Antworten haben sondern auch noch Fragen. Mit diesem Satz haben wir Menschen eingeladen ihre echten Führungsfragen mit uns zu teilen. Eine dieser Fragen kommt heute von Janne. Janne leitet seit ein paar Monaten einen Team aus Transformations- und Changebegleiterinnen in einem Konzern.

0:51 Hallo ich bin Janne. Ich leite seit ein par Monaten ein Team aus Transformations. Meine Kolleginnen sind alle super unterschiedlich erfahren, in dem was sie tun. Manche sind schon ganz lange dabei und wissen gut, was die tun. Andere sind weniger erfahren. Alle arbeiten aber eigenständig und autark in ihren Rollen.

1:15 Und ich habe mit allen Zielvereinbarungsgespräche geführt, die sich an den Kulturprinzipien unserer Firma orientieren. Was ich mich jetzt frage ist ... wie die Entwicklung an unserem Team gut gelingen kann, wo die einzelnen Mitarbeiterinnen doch hochgradig selbstständig arbeiten. Woran erkenne ich Entwicklung?

1:39 Wie kann ich gute Gespräche führen, obwohl ich Verhalten nur selten beobachten kann? Wie werden die Gespräche trotzdem hilfreich und wirksam? Und vielleicht als zweiten Aspekt dabei noch Welche Verantwortung trage ich als Führungskraft und was kann ich aber auch von meinen Mitarbeitenden selbst erwarten?

2:02 Vielen Dank. Danke Janne für den Case, es geht um die große Frage wie führe ich gute Entwicklungsgespräche? Gespräche, die bestenfalls nicht einfach nur pflichtbewusst abgehakt werden sondern bei denen wirklich etwas in Bewegung kommt? Darüber sprechen wir heute! Los geht's Es ist Herbst Und in vielen Organisationen beginnt gerade wieder die Saison der Jahresgesprächen.

2:26 Kalender werden geblockt, Formulare verschickt und auf beiden Seiten des Tisches macht sich ein leicht mulmiges Gefühl breit. Jan's Frage kommt also genau zur richtigen Zeit Und jedes Mal gucken wir uns erstmal diese Frage an und nehmen sie auseinander. Wenn wir Entwicklungsgespräch sagen, meinen wir in der Praxis ja ganz unterschiedlich ist.

2:43 Da gibt es einmal das klassische Jahresgesprächt Das Zielvereinbarungsgesprich Eine Gehaltsrunde oder eben das Gespräch darüber wie sich jemand entwickeln möchte Also dann wirklich Ein Entwicklungs-Gespräch im engeren Sinn. Elena, wo ziehst du denn da die Grenze zwischen diesen verschiedenen Sachen? Der Klassiker, der mir auch heutzutage immer noch begegnet.

3:02 Auch wenn ich dachte, dass wir diese Zeit hinter uns gelassen haben ist einfach ... Wir haben einmal im Jahr ein Gespräch und wenn ich dann so rein frage, heißt es ja, da wird zurück geguckt nach vorne geschaut über Gehalt gesprochen. Es ist einfach so'n wildes Sammelsurium an Ja das machen wir dann Ende des Jahres.

3:21 Janne sagt ihr Team arbeitet sehr autark Und das scheint ein Muster zu sein, dass uns hier immer wieder begegnet. Die Führungskraft ist gar nicht so nah dran an den Leuten. Es wird aber von ihr eigentlich erwartet, dass sie nah dran ist. Das erinnert mich an Folge eins von der ersten Staffel. Da haben wir auch schon über Feedback aus dritter Hand gesprochen und eine unserer Empfehlungen war damals die Unterscheidung zwischen dem direkt beobachtbaren Verhalten einerseits und den Rückmeldungen aus drittem Hand und das einfach klar anzusprechen Dass es zwei Dimensionen sind um das Transparenz zu machen Und das lässt sich eins zu eins auch in dem Fall auf Janis Fall übertragen.

3:56 Wir haben ja schon so ein kleines Archiv aufgebaut, was ich voll schön finde, dass wir jetzt andere Folgen referenzieren können. und die Frage – Was kann von mir als Führungskraft eigentlich erwartet werden? Also wie sehr entwickle ich mein Gegenüber? oder was sollte auch vom Gegenüber kommen? Das hat mich an die Folge zum Reporting erinnert wo wir gesagt haben, wo ist eigentlich die Grenze?

4:20 Ich bereite die Zahlen auf Und wie viel muss ich dann dafür sorgen, dass diese auch richtig gut verstanden werden und bei allen ankommen? Das war die Folge drei aus Staffel eins. Wenn ihr da noch mal reinhören wollt. Gut! Dann lass uns doch jetzt mal konkret werden. Also wir gucken uns gleich mal die drei Phasen an um dieses.

4:50 hier geht also einmal die Vorbereitung des Gesprächs selbst und das was danach passiert. bevor wir das machen finde ich aber eine Frage noch wichtig, dass wir da mal ein bisschen konkreter werden. Was ist denn eigentlich das Ziel eines Entwicklungsgesprächs? Für mich wäre es einfach einen Raum zu schaffen wo des Teammitglied und die Führungspersonen über Entwicklungshade sprechen.

5:13 Das kann sowas sein sehr konkret was sind Fortbildungsmaßnahmen, was ist das Budget? oder auch ganz konkrete Entwicklungsziele, die messbar sind festlegen oder auch die ein bisschen schwammiger sind. Aber genau da glaube ich, dass es gut ist wenn ich als neue Führungskraft einmal mit dem Team gemeinsam gucke was sind Erwartungen?

5:35 Was ist denn für uns das Ziel von einem guten Entwicklungsgespräch? und könnte man so sagen das Ziel des Entwicklungs Gesprächs ist es ja wahrscheinlich Entwicklung zu ermöglichen. Ich kann sie nicht erzwingen aber ich kann Sie ermögliche und kann versuchen dafür einen Raum um den Rahmen zu schaffen.

5:50 Genau also das Label Entwicklungsgespräch kann auch ganz schön irreführend sein, weil es können einfach unterschiedliche Arten von Gespräch darin stecken. Das eine ist ja dass Janne wahrscheinlich als Führungskraft ein bestimmtes Ziel hat was sie mit dem Team erreichen will, sie will bestimmte Dinge umsetzen und dafür braucht sie Menschen die sich weiterentwickeln, die all ihre Kompetenzen mitbringen, die sie schon haben.

6:12 Aber eben auch neue Sachen lernen oder in neue Situationen reingehen und sich eben weiter entwickeln. Und das andere ist vielleicht die Person auf der anderen Seite des Tisches, die hat ja auch ein persönliches Interesse, sich vielleicht weiterzuentwickeln oder sich gemütlich zu machen oder was weiß ich?

6:28 Vielleicht nochmal über den Tellerrand zu schauen – wer weiß vielleicht sogar eine andere Organisation im anderen Team irgendwann! Und ich finde es einfach wichtig da eine Klarheit reinzukriegen, wer braucht was und nur jetzt Jana als Führungskraft sozusagen als Coach dazuzuhören. Was braucht das gegenüber oder so?

6:44 Das wäre glaube ich in ihrer Rolle gar nicht so passend sondern sie muss halt auch ihre eigenen Ziele vertreten können. Und je klarer sie darin ist umso leichter wirds für die Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter sich auch daran zu orientieren. Dann lass uns doch mal ganz praktisch werden. also gehen wir in die Vorbereitung des Entwicklungsgesprächs.

7:04 Ja, ich würde gerne mit der organisatorischen Vorbereitung anfangen. Also letztlich wie oft findet so ein Gespräch statt? aus meiner persönlichen Erfahrung? Ich habe eine Kollege mit der arbeite ich jetzt seit zehn Jahren zusammen in relativ ähnlichen Rollen. wir kennen uns in und auswendig und wir sind auch schon lange im Team zu gehörig.

7:18 Wir haben jetzt gerade bei uns in der Organisation einen Modus dass wir zweimal jährlich solche Feedback-Entwicklungsgespräche haben Und das war uns beiden ehrlich gesagt letztes mal ein bisschen zu viel. Wir haben es dann nicht gemacht und übersprungen. Wir geben uns regelmäßig Feedback in den Situationen wo's passt Und ja, einmal jährlich reicht uns an der Stelle ganz konzett sich Richtung Jana gesprochen.

7:39 Würde ich hier einfach sagen, guck wie lange sind die Leute schon im Team? Es ist ein neu formiertes Team das heißt da wird es wahrscheinlich ein Stück weit häufiger diese Entwicklungsgespräche geben. und aber auch als zweiten Faktor wir erfahrenen sind die jeweiligen Personen und dann würde ich vermuten dass die Leute die diese Rollen schon länger ausüben Wahrscheinlich ein Tick weniger häufig dieses Meeting brauchen und letztlich am besten einfach nachfragen und gucken was ist denn Stimmige Rhythmus für beide Seiten Und ich kenne das auch aus der Begleitung von Führungskräften und auch aus meiner eigenen Führungsrolle, dass man sich immer vornimmt diese Gespräche total gut vorzubereiten.

8:11 Dass man weiß, dass die wichtig sind. Sie sind wichtig aber häufig nicht so dringend wie das Tagesgeschäft. Da kommt es in der Vorbereitung dann oft dazu, daß man nur die zehn Minuten vor dem Gespräch noch schnell. was könnte ich denn da jetzt vielleicht Positives sagen? Und da würde ich wirklich verwarmen weil Konfliktcoachings, genau die Teammitglieder vor mir.

8:37 Die sich über die Führungskraft beschweren dass sie sich nicht gewerzt hat fühlen das irgendwie wie so ein Abhaken. ich habe eine Sache im Kopf die jetzt gerade hochgekommen ist dass jemand sehr enttäuscht von der Führungsperson war nach so einem Entwicklungsgespräch Dass kein konkreter Vorschlag haben welche Fortbildung denn möglicherweise für sie bereitständen.

9:00 und über die Frage, was siehst du denn bei mir? Hat die Führungsperson gesagt ja darüber muss ich nachdenken. Und allein dieser Satz hat schon ganz viel Schmerz ausgelöst. und damit will ich einfach noch mal unterstreichen dass alle Führungsmenschen, die das jetzt hören, das ernst nehmen und sich gut vorbereiten und vielleicht auch schon mögliche Fortbildung oder was ich noch viel wichtiger finde wirklich Situationen, wo jemand wachsen kann sich schon zu überlegen.

9:29 Was steht denn die nächsten sechs Monate an? Wo ist vielleicht eine Konferenz, wo nicht mal ich auf der Bühne stehe sondern vielleicht mein Gegenüber und solche Sachen wirklich schon in die Vorbereitung mit reinzunehmen und nicht zu denken ja das ist dann so ein Sparing im Gespräch weil genau dass es nicht die Erwartung ist häufig wenn sie nicht explizit gemacht wurde von der Führungskraft kommen sollte als von mir, als Mitglied.

9:55 Weil ja die Optionen, die es gibt, die weiß ich vielleicht gar nicht so. und eine Sache, die Janne ja auch noch gesagt hat dass sie nicht so nah dran ist das ihr Team sehr autark ist und dass es ihr schwer fällt das zu beurteilen. und wenn ich jetzt Jana wäre und ich müsste mich auf ein Gespräch vorbereiten dann würde ich mir schon ne Frage überlegen woran würden wir beide in drei Monate merken dass du in diesem Thema gewachsen bist und ich würde auch an Jannis Stelle genau explizit machen, woran würde ich das merken?

10:27 Obwohl ich nicht so nah dran bin. Also diesen Elefanten im Raum ganz klar zu benennen und zu sagen Ich weiß, ich bin bei den Projekten nicht immer mit dabei Und was wären trotzdem Beobachtungspunkte? Vielleicht würdest du weniger Fragen stellen vielleicht würden irgendwie weniger Feedback schleifen zurückkommen und so weiter.

10:49 Und solche Dinge dann schon in der Vorbereitung zu überlegen, was sind wirklich kraftvolle Fragen? Ich wollte dieses Gespräch eigentlich vorbereiten aber musste dann leider E-Mails lesen. So Klang es gerade! Ich finde den Punkt aber wirklich relevant. zur Richtung Erwartungsklärung also weil ich mir sehr gut vorstellen kann dass das oft Schmerz ist und oft auch die Erwartungen an Führungskräfte, dass sie da guten Input liefern.

11:13 Was mir dazu eingefallen ist... zu jeder Person, mit der ich viel arbeite. So eine Liste, wo ich mir unterjährige Sachen reinschreiben kann für Feedbackgespräche und vielleicht auch Entwicklungsideen. Man muss das ja nicht alles ne Stunde vorher neu ausdenken, sondern kann zwischendurch sich ein paar Sachen aufschreiben.

11:30 Richtung Erwartungsklärung ... Ich kann mir schon vorstellen, dass solche Sparring-Formate funktionieren können aber es ist wichtig als Führungskraft zu wissen was erwartet denn die entsprechende Person von mir? Vielleicht will die eine selber sich Entwicklungsziele geben und jemand anderes möchte gern, dass ich da mehr vorgebe.

11:48 Und jetzt haben wir die organisatorische Vorbereitung mal abgehakt und springen in die inhaltliche Vorbereitungen. was gibt es da denn zu tun? Wenn man... Nehmen wir mal an! Ich habe doch nicht den ganzen Vormittag E-Mails gelesen sondern konnte das Gespräch ein bisschen vorbereiten. Was mache ich denn als Führungskraft?

12:03 Ja, wir reden ja öfter mal hier im Podcast auch über die innere Haltung mit der man in so einem Gespräch geht und da hab' ich zwei Modelle, die ich ande und den Zuhörenden an der Stelle einfach gerne mitgeben würde. So das erste Modell ist für Sie, für Janne selbst. Wenn sie da in so ein Gespräch geht ihre eigene innere Haltung wie sie gerade da ist.

12:20 und da die Erinnerungen an das Modell Radical Candle von Kim Scott also könnte man übersetzen mit radikaler Offenheit was ehrlich gesagt ein ziemlich irreführender Titel ist weil es erstmal so klingt dass ich jetzt alle meine Urteile ausschütte und irgendwie so eine Liste habe was die Person alles schlecht gemacht hat oder so.

12:35 aber das ist ja mit diesem Modell überhaupt nicht gemeint sondern es gibt ja zwei Dimensionen. die eine ist Offenheid Und das andere ist eben die Zugewandtheit. Da kippen die Leute mal auf der einen Seite vom Boot und mal auf den anderen Seite, also gerade so Peep-Pleep-Leasing wäre nur zugewandt sein immer nur beim Gegenüber und irgendwie versuchen nett zu sein oder so.

12:55 aber dann wird das Gespräch banal Dann kommt nichts wirklich bei rüber und es setzt sich auch gerade als Führungskraft wirklich Gift für die Arbeitsbeziehungen weil man da muss man auch mal ein bisschen zeigen wie man selber die Welt sieht und so weil man ja auch in einer Zusammenarbeit ist miteinander.

13:09 Und neben der Zugewandtheit ist eben jetzt der zweite Faktor die Offenheit. und da zu übertreiben, nur Offenheid ohne Zugewandtheit wird schnell verletzend und kann die Arbeitsbeziehung stören. Der Crew und das Ziel laut diesem Model Radical Candles dann eben die Kombination aus Zuge Wandtheit und Offenheid gibt es übrigens auch ein Tool von Nine Spaces verlinkt man bestimmt in den Show Notes.

13:32 also wer sich das nochmal anschauen möchte ich glaube da das kann doch mal helfen in so einem Gespräch. Und vielleicht zu dem Modell aus meiner Erfahrung mit der Arbeit, mit Führungskräften. Die einen stellen sich bei Radical Canada wenn man jetzt diese vier Quadranten auf den Boden hat häufig auch auf dieses schonungslos offen und sagen ja das wird man doch wohl noch sagen dürfen und wir sind hier aber in der Arbeit die Leute werden dafür bezahlt und die Samtanschuhe das passt mir nicht.

14:00 und die anderen haben schon eine Idee dass sie wahrscheinlich eher vielleicht manchmal zu empathisch sind, so sehr beim Gegenüber. Und die Sorge ist, wenn ich mehr offen bin als People Pleaser, dass sich dann schonungslos offen ... Dass ich dann Arschloch werde. und genauso von denen, die auf diesem schonungslosen Offen sagen, das wird man doch wohl noch sagen dürfen, haben Angst, dass sie weichgespült wirken.

14:25 Wenn ich aber jeweils entweder mehr Offenheit oder mehr Zugewandtheit mir zutraue, lande ich eigentlich in diesem Radical Kinder und nicht, dass ich gleich auf der anderen Seite vom Pferd falle. Und das ist immer ein schönes Aha-Sagen. Ich werde nicht gleich weichgespült wenn ich ein bisschen zugewandt habe.

14:42 Und ich werde nicht zum Arschloch, wenn ich etwas offener werde. Gerade Peoplepleaser können noch lernen, dass so eine Offenheit kombiniert mit der Zugewandtheit eben auch für Tragviehbeziehungen total wertvoll ist. Dieses Peoplepleasing kommt ja oft daher, dass man irgendwie gemocht werden will oder so eine innere Veranlagung dazu hat Und das aber für so eine gute Beziehung ist es einfach unerlässlich, dass man da auch eine gewisse Offenheit reinbringt.

15:19 Okay! Das heißt ich als Führungskraft habe mich jetzt vorbereitet auf dieses Gespräch, hab's terminiert... Es steht vor der Tür. wie gehe ich denn in dieses Gesprich rein? Um es einfach nochmal ganz konkret zu machen wo dieses Modell Radical kennt eine Gedankenstütze sein könnte in einem Gespräch, das sind so Situationen wo vielleicht mein Gegenüber vorschlägt.

15:42 In einem Jahr bin ich schon in der und der Rolle und da sehe ich mich und da seh ich total meine Stärken und ich als Führungsperson sehe das eben nicht so. und da wäre jetzt das ineffektive Netz sein dass man sagt ja möglicherweise könnte sein und dass man damit niemandem gefallen tut. Und jemand, der als Führungskraft das jetzt hört und sagt ja ich bin schon so ein kleiner Peoplepleaser dann wirklich sich einen Ruck geben und aus den und den Gründen bin ich da nicht sicher oder sogar zu sagen Ich sehe das wirklich nicht!

16:18 Da kann man sich an Radical-Kinder glaube ich ganz gut erinnern und dann sagen Das hilft hier nicht, dass ich nur zugewandt bin Nutzt ihr das denn in eurer Arbeit? Also habt ihr vielleicht Beispiele, wo ihr sagt da hab ich mal gedanklich auf diesen Modell zurückgegriffen und habe mich in die eine oder andere Richtung gestupst.

16:38 Ich hab so heute nicht gemacht! Ich hatte heute so ein Gespräch mit einer Kollegin und da hab' ich echt gedacht ne, ich hab jetzt nicht gesagt dass ich zukünftig Probleme hätte mit ihr zusammenzuarbeiten obwohl sie mir genau die Frage gestellt hat. von daher also da hab', ich daran gedacht Wir sind ja hier unter uns, hört sie bestimmt nicht.

16:59 Gibt so viele Kolleginnen jetzt denken alle so shit? Was hat mit ... Aber du hast zumindest gedanklich diese Frage gekommen, also du hast das in das Modell eingeordnet und hast dann aber dich aus Bequemlichkeit oder Konfliktvermeidung entschieden. Ja, weil ich damit noch mehr Begründungen hätte liefern müssen und andere Menschen in eine Bredouille gebracht hätte usw.

17:22 Das ist tatsächlich dieses ... was Fred auch immer sagt mit rein in die Schlangengrube, so... Auch wenn es manchmal unangenehm ist und dann habe ich tatsächlich Radical Kinder häufiger mal vor meinem inneren Auge. Und du hast ja auch gefragt wie nutzen wir das? Wir nutzen das natürlich auch viel in Entführungstraining um.

17:42 da über die Firmenkultur sind wir hier einfach vielleicht ein bisschen sehr ineffektiv. nett steht es dann auch dem Wachstum entgegen, weil das Modell eben sagt, dass schonungslos offen, dass da immerhin noch mehr Wachsstum stattfindet als beim uneffektiven Netz sein. Und das kann auch manchmal bei so einer People-Pleasing-Kultur ein kleiner Aha-Moment sein und man sagt okay naja wir wollen ja, dass die Leute wachsen aber dann müssen wir halt auch mal rein in die Schlangengrube.

18:17 Wir verlinken euch dazu auch einen schönen Artikel, den wir mal bei neuer Narrative über Radical Candle geschrieben haben. Und ich finde auch das ist ein guter Impul zu sagen, dass es die Haltung mit der ich als Führungskraft vielleicht in so einem Gespräch reingehe aber zum Glück bin ich als führungskraft ja auch nicht allein diesen Gesprächs gibt hier auch noch eine zweite Person.

18:35 was ist denn mit dem gegenüber von Janne? Mir ist aufgefallen, ich bin in dieser Staffel zwei gar nicht so sehr meiner Zitatebeerrolle gerecht geworden. Das möchte ich jetzt gerne nochmal wieder reaktivieren. Ich liebe dir ja und zwar möchte ich Maya Angelou zitieren die gesagt hat Menschen vergessen was du gesagt und was du getan hast.

18:52 sie vergessen aber nie wie sie sich bei dir gefühlt haben. Und jetzt haben wir gerade schon relativ viel darüber geredet, dass es wichtig ist für Jana auch eine Klarheit reinzubringen. Auch eine Erwartungsrichtung zu formulieren und Orientierung zu bieten. Gleichzeitig darf man dabei natürlich nicht das Gegenüber verlieren – Stichwort Zugewandtheit.

19:10 Da vielleicht so aus der Selbstbestimmungstheorie von Dead Sea & Ryan. Der Hinweis, Menschen sind motiviert und entwickeln sich wenn drei Grundbedürfnisse erfüllt sind. Autonomie, das nächste Kompetenzerleben des dritte Verbundenheit. Noch mal ganz kurz autonomie damit es gemeint ich entscheide mit wohin es geht.

19:33 Kompetencerleben Ich merke dass ich wachse und wirksam bin und verbunden halt ich fühle mich gesehen und nicht verweitet Und ich finde, das kann man ein Stück weit auch konkretisieren. Also wenn man jetzt natürlich mit klaren Ideen reingeht hey du solltest die und jene Fortbildung machen dann ist das vielleicht das Signal wirklich zuzuhören der anderen Person Raum zu geben.

19:53 Zu gucken wohin willst Du Dich entwickeln? Ein Abgleich zu machen passt es zum meinen Entwicklungswünschen. Ich denke Janne wird schon bestimmte Fortbildungen und Skills im... wissen, dass sie die eigentlich von ihren Kolleginnen und Kollegen braucht. Wir wissen ja aus dem Vorgespräch das sie in so einem selbstorganisierten Kontext arbeitet und in so ein Team von Change-Managern.

20:12 da gibt es einen bisschen Grundsett an Fähigkeiten, die du halt einfach mitbringen müssen. Moderation, Auftragsklärung vielleicht Systemtheorie, vielleicht zur Selbstorganisation Sachen. Und da kann sie dann einfach mit der anderen Person halt anstatt zu sagen, du machst jetzt die so oder jene Fortbildung würde Sie eh nicht machen.

20:27 aber sozusagen reinspielen was ist bei den anderen Personen gerade lebendig? Was möchte Sie gerade entwickeln und wo es? vielleicht auch ein Interesse oder eine Neigung dazu finde ich spannend. autonomie kompetenz erleben und verbundenheit grad mal so belegt so ja das sind so worte so denkt dass wenn wenn ich danach genau in einem gespräch denke so check check check.

20:50 Das haben wir erreicht, dann gehen die Menschen da gut gestärkt aus so einem Gespräch raus. Wenn auch die Ziele in die Richtung formuliert sind wie kann denn jemand dann all in den Aufgaben, die man vereinbart hat autonom entscheiden und sich als kompetent wahrnehmen? Schön, wieder was gelehrt. Danke Fried!

21:15 Ja es bringt ja nichts wenn sie da zähneknuschend irgendwas hinschreiben als Entwicklungsziel aber davon überhaupt nicht überzeugt sind das nicht wirklich fühlen dass einfach nur so Dienst nach Vorschrift mäßig machen dann dabei Basialen weg ignorieren Das passiert ja tausendfach und ich glaube man da so einen kleinen Fokus drauf hat.

21:31 wie erlebt es gerade gegenüber. das kann auf jeden Fall helfen dass das was vereinbart wird auch wirklich passt oder gemacht wird. Ich als Angestellter fühle mich jetzt sehr angesprochen, wenn ich höre, dass es bei meinem Entwicklungsgespräch um diese Dinge geht und sich der Autonomen mitentscheiden soll.

21:46 Dass ich Kompetenz erleben erfahren soll und Verbundenheit. Ich bin sehr gespannt darauf wie dieses Gespräch wirklich abläuft. Ich habe mich natürlich sehr gut vorbereitet und gehe da rein. Wie kann ich mir das denn vorstellen? Dieses tolle Entwicklungs-Gespräch! Ich glaube, dass ist sehr sinnvoll sein kann.

22:02 Surprise surprise – mit einem Check in zu starten Und erstmal auch zu gucken, so wie sind wir jetzt gerade hier? Wie geht es uns um dann wirklich auch inhaltlich einzusteigen und dieses inhaltliche Einsteigen was ich aus meiner Coaching Ausbildung da als sinnvolles Tool mitgenommen habe. Und zu der Zeit wo ich die Coaching-Ausbildung gemacht hab, habe ich auch tatsächlich noch Entwicklungsgespräche geführt und das direkt angewendet ist.

22:32 das sogenannte Grow Modell von John Whitmore und Grow ist mal wieder eine Abkürzung. So ähnlich wie die Smart Goals steht Grow für G, für Goal. also wo möchte die Personen sich hin entwickeln? Und dann aber auch erstmal nochmal zu gucken er steht für Reality was ist der Status quo? Also wenn ich das Ziel habe auch wie weit bin ich denn eigentlich noch von dem Ziel weg und was sind vielleicht gerade aktuell auch noch Hürden dorthin zu kommen?

23:04 Und dann steht das O für Options und da zu gucken, gibt es vielleicht ein herausforderndes Projekt oder eine Fortbildung oder eine neue Rolle in die ich mich hinein entwickeln kann. Und dann auch wirklich konkrete Way Forward, dass W für nächste Schritte wann wollen wir dazu wieder einschicken und solche ganz konkreten Fragen?

23:34 Ich würde an der Stelle gerne noch sagen, ich glaube dieses Entwicklungsgespräch wird sehr unterschiedlich ablaufen wenn entweder Janne es macht oder in so einem geteilten Führungsmodell gegebenenfalls auch jemand anderes. Der an dieser Stelle wirklich vor allem auf die Entwicklungswünsche der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters schaut und gar nicht so sehr auf das was die Organisation braucht.

23:54 Janne muss ja auf das gucken was die Organization braucht und auf das Gegenüber. Und ich habe es erlebt bei uns in der Organisation, da hatten wir diese geteilte Führung und da hatte ich dann eher so eine coachende Rolle und habe mich wirklich voll eingelassen auf das Gegend über bin mit den Leuten auch extra in so ein Setting gegangen wo ich mit denen spazieren gegangen bin erst mal ganz viel zugehört und erstmal einfach geguckt hab wo willst du dich denn gerade hin entwickeln?

24:16 was ist dir denn wichtig? Ich hatte gar nicht so sehr unsere Organisation im Fokus auch dann irgendwie am Ende, ob das dort einen Weg gibt. Aber ich habe durchaus einfach wirklich für die Personen mitgedacht und geguckt. was könnte da der nächste sinnvolle Schritt sein? Das wird für Janne in der Form nicht passen aber wenn man so ein geteiltes Führungsmodell hat kann er es natürlich wunderbar machen dass die Person eher gecoached wird oder so.

24:37 Da ist echt vorher zu klären was für eine Art Entwicklungsgespräch ist. Und ich glaube für beide Entwicklungsgerspiele passt dieses Grow-Modell. nur die Antworten werden wahrscheinlich ein Stück weit unterschiedlich sein. So mein Entwicklungs Gespräch ist vorbei. Alle sind zufrieden, mir hat es gefallen.

24:59 Ich fühle mich wertgeschätzt und gesehen und habe sogar Ziele formuliert, Entwicklungsziele. zwölf Monate später holen wir das Protokoll wieder aus der Schublade und merken Es ist nichts passiert. Das kommt mir nicht so unwahrscheinlich vor dass das geschehen könnte aber wie verhindern wird in diesem Fall?

25:18 Erstmal würde ich sagen, dass es vielleicht ganz sinnvoll ist nicht erst nach einem Jahr wieder einzuchecken sondern in dem ersten Entwicklungsgespräch schon kleinere Check-ins zu vereinbaren. Man hat ja meistens auch one on ones wo man dann immer mal wieder auf diese Dinge drauf guckt. und was ich auch glaube also ich ganz persönlich Sebastian du hast mir zum Beispiel auch mal den Rat gegeben als ich dich nach einer Weiterbildung gefragt habe meinte so mach das einfach!

25:45 Trau dir das einfach zu Learning on the job und ich halte gar nicht so viel von Fortbildung. Es hat mich tatsächlich ziemlich beeindruckt, dass das so, hm, ich probiere es jetzt mal aus und mittlerweile hast du glaube ich mir dadurch viel ... habe ich sehr viel Geld gespart weil ich mir dann immer wieder Herausforderungen gesucht habe wo ich sage, das will ich jetzt lernen und dann überlegt wer kann das denn schon?

26:09 Und mit wem könnte ich zum Beispiel gemeinsam ein Projekt machen und das einfach kopieren. Ja, das bin ich immer wieder erstaunt. Wie viele Leute glauben durch Fortbildungen irgendwie weiterzukommen? Das kann auch mal sehr sinnvoll sein aber wenn man es dann nicht anwenden kann, dann verpufft dieses ganze theoretische Wissen und ich glaube, wenn ich als Führungskraft das verhindern will dass dann das auch da Organisationen viel Geld ausgeben Dann sollte ich eher gucken wie kann ich jemandem schon liebevoll in der Herausforderung schubsen wo sie das im Job lernt Als ja wirklich da die einen Fortbildung nach der nächsten zu spendieren, was auch nett ist.

26:50 Aber ja das ist nicht so nachhaltig! Ja für mich ist es auf jeden Fall so ein Learning in der Führungsrolle immer so ein bisschen in etwas kälteres Wasser als sich gerade gut anfühlt sowohl selber als geführter gestoßen zu werden als auch selbst in der führungs Rolle. also passt ja auch super gut zum Flow-Modell oder so dass man da in eine so eine Lernzone reingeht Und ist ja sehr von der Person abhängig.

27:13 Ich glaube, es gibt auch Menschen die müssen erst mal zehn Fortbildungen machen bevor sie sich sicher fühlen irgendwo reinzuspringen und es gibt Menschen, die brauchen das nicht. Ja also als jemand der Fortbildung anbietet bin ich natürlich auch sowieso ein großer Fan von Fortbildung aber anders platt.

27:29 Das ist eh vielleicht auch noch eine Kommentarwerte. Es gibt ja wirklich sehr gute Fortbilden wo man in sehr kurzer Zeit viel lernt und dann auf einem anderen Level ist. Aber manchmal findet man die auch nicht unbedingt. Und bevor man dann zu irgendeiner mittelmäßigen Fortbildung geht, glaube ich ist es vielleicht manchmal besser dann zu sagen hey ich versuch das mal anders zu lernen.

27:49 Zur Stimmung! Damit sind wir schon wieder am Ende haben uns jetzt sehr viel angeguckt zu Entwicklungsgesprächen. aber lasst uns doch nochmal ein bisschen rekapitulieren was sind für euch so die wichtigsten Dinge die ihr mitnehmt und die vielleicht auch Leute die uns hören aus dieser Folge mitnehmen sollten?

28:06 Ich würde sagen, es fand ich eine schöne Mischung. Es war einerseits mit dem Grow-Modell eine sehr klare Orientierung. Wie kann so was inhaltlich ablaufen? Was ist ein Farbplan? und was ich aber auch hervorheben möchte ist das, was wir besprochen haben dieser Teil zur innere Haltung. Wie trete ich da auf?

28:22 Wie bin ich im Zuhören oder in der Selbstmitteilung? Einfach dieses Wechselspiel. Da eine Achtsamkeit zu haben, wie trete dich darauf? Und dem Gespräch wirklich eine Priorität geben ... Weil das glaube ich sich auf die Motivation meines Gegenübers sehr stark auswirken kann. Wenn ich immer wieder höre, ja wir müssen es noch mal eine Woche schieben weil das bleibt einfach hängen dass man denkt okay immer sind andere Sachen wichtiger.

28:51 und dann noch für Janne auch ganz konkret diese Klarheit darüber, ich bin nicht so nah dran das auch zu benennen und so sagen. Und wie können wir trotzdem Entwicklung irgendwie beobachtbar machen? Und woran würden wir in drei Monaten erkennen obwohl ich es nicht so nahr daran bin dass du den nächsten Schritt gegangen bist dass du dich entwickelt hast und Das auch schriftlich festzuhalten.

29:15 Ich finde noch wichtig diese Klarheit jede Organisation ist anders jeder Mensch ist anders also wirklich zu gucken. Also was brauche ich als Jörgungskraft? Was passt zu mir, was braucht aber auch jede einzelne Person mit der Ich arbeite an Entwicklungsmöglichkeiten. Das ist ja wirklich sehr unterschiedlich und sehr individuell Und wir hatten glaube ich ein paar gute Beispiele dass es da auch zur Enttäuschung und zum Aneinander vorbei arbeiten kommen kann.

29:38 Ja dann sind wir tatsächlich am Ende und ich würde gerne noch ein paar Worte an Janne richten. Vielen vielen Dank für deine schöne Frage und auch wieder an die Community gerichtet, be like Janne. Wir brauchen eure Fälle! Wir lieben es darüber nachzudenken und sie zu einer Folge zumachen. Von daher schickt uns eure ganz konkreten Führungsherausforderungen an audio at neue narrative.de Und dann setzen wir uns mit euch in Verbindung.

30:08 Ja danke euch beiden. Nächstes Mal Seid ihr beiden nicht dabei? Das ist ein bisschen traurig, aber irgendwie auch schön. Wir haben wieder eine Sonderfolge. Manchmal kriegen wir Fragen zugeschickt, wo wir merken, dass es jeder gar nicht die Expertinnen sind und dann laden wir uns Expertinnen ein. So ist das bei der Frage, die wir nächstes Mal anschauen.

30:29 Da geht's nämlich darum aus einer Sicht in Erführungskraft wie kann ich mit einem Team arbeiten... ...mit auch neurodivergenten Menschen? Bin ich sehr gespannt drauf! Hört wieder zu bei der nächsten Folge und empfiehlt uns gerne weiter, abonniert uns, schickt uns eure Fragen. Wir freuen uns bis zum nächsten Mal!

30:48 Und ich freue mich auf die Folge wo ich nicht arbeite. Die kann ich dann ganz entspannt hören. Sehr schön. Ich freu mich auch. Bis ganz bald. Ciao ciao.