Assessment Center für C-Levels: Zwischen Anspruch und Realität #341

0:00 Heute geht es um Assessment Center for Sea Levels. Erstens, was ist eigentlich die Idee hinter einem Assessment Center für Führungskräfte? Und zweitens – Was ist die grundlegende Schwäche der Diagnostikcenter? und drittens Thema Recruiting? Für welche Führungskräfte sind Assessment Center geeignet und für welche sind sie überhaupt nicht geeignete?

0:24 Aus dieser Folge werden Sie einen ungeschönten Blick auf das Thema Assessment-Center oder Assessment für Führungskräfte mitnehmen. Willkommen bei Leben an der Spitze, dem Sea Level Podcast für Kölner im Topmanagement! Für alle die nicht nur oben ankommen wollen sondern dort auch souverän, wirksam und mit viel Freude bestalten wollen.

0:51 Ich bin gut und hab' ich Und ich begleite Menschen Die mitten im Sturm stehen Oder bewusst auf dem Weg dorthin sind, ins Ziel-Level. Leben an der Spitze! Am Ende dieser Reise sind sie angekommen als souveräne unersetzliche Führungspersönlichkeit auf Ziel Level die gesehen gehört und geschätzt wird und die ihren Traum legt.

1:25 Assessment Center was Führungskräfte und Unternehmen wissen sollten. Unternehmen wünschen sich vom Assessment-Center den perfekten Kandidaten, der die Firma so richtig voran bringt, womöglich auch durch schwierige Transformationen führt. Sie wünscht sich, durch das Assessment Center Sicherheit zu bekommen um sich für den richtigen Kandidatens zu entscheiden.

1:48 Top-Führungskräfte wiederum hoffen, dass ihre individuellen Stärken und ihr Mehrwert für das Wunschunternehmen im Rahmen des Auswahlverfahrens erkannt wird! Beides verständlich finde ich. Was sich nach meiner eigenen Arbeit im Topmanagement und nach über dreißig Jahren Erfahrung in Führungskräftecoaching sagen kann, beide Vorstellungen gehen allzu oft an der Realität vorbei – denn die Diagnostikcenter haben auch wenn sie durchaus sinnvoll eingesetzt werden können, eklatante Schwächen!

2:23 In dieser Podcast-Folge werfe ich mal einen ungeschönten Blick auf das Thema Assessment für Führungskräfte. Starten wir mal damit. Was ist eigentlich die Idee hinter einem Assessment für Führungskräfte? Denn egal, ob Assessment-Center Unternehmens intern oder durch einen externen Dienstleister durchgeführt werden, Ziel ist es immer, die Eignung eines Kandidaten für eine bestimmte Position einschätzen zu können und aus einer Gruppe möglicher Bewerber den optimalen Kandidanten zu finden!

3:23 In den letzten Jahrzehnten haben sich dafür gewisse Methoden etabliert, die fast überall angewandt werden. Insbesondere bei der Besetzung von Leitungsposition sind mehrtägige Auswahlverfahren üblich. Neben dem Begriff Assessment-Center haben sich für das Auswahl-Verfahren noch weitere Namen eingebürgert – zum Beispiel Diagnostikcenter oder Bewerbertag!

3:48 Die grundlegende Schwäche der Diagnostic Center. Soviel vorweg, ich bin nicht grundsätzlich gegen den Einsatz von Assessment-Centern. In vielen Fällen haben die Auswahlverfahren durchaus ihre Berechtigung. Gerade für die Besetzung von Stellen im See Level und Topmanagement sehe ich die Center aber sehr kritisch.

4:10 Der Grund? Bewerber durchlaufen hier in aller Regel ein Standardverfahren. Standardverfahren bedeutet es, es gibt eine standardisierte Auswertung. abhängig von ihren Antworten sind die Kandidaten also Typ A, Typ B, Typ C usw. Am Ende gibt das Assessment Center dann eine Einschätzung darüber ob der jeweilige Kandidat für die Position grundsätzlich geeignet ist.

4:40 und genau hier liegt das Problem. Diese grundsätzliche Eignung sagt nichts über die spezifische Eignungen für jeweilige Positionen im Unternehmen. Denn jedes Unternehmen ist anders, zum Beispiel hinsichtlich Führungskultur, Unternehmensstrukturen und Machtgefügen. Und damit hat auch jedes C-Level-Stelle abhängig vom jeweiligen Unternehmen ganz andere Anforderungen.

5:09 Für dieselbe Jobbeschreibung könnten in zwei unterschiedlichen Unternehmen ganz verschiedene Pörungspersönlichkeiten gefordert sein. Viele Assessmentcenter, die von externen Dienstleistern geleitet werden, tragen diesem Umstand viel zu wenig Rechnung. Ich möchte Ihnen in diesem Zusammenhang von einem Fallbeispiel erzählen.

5:32 Geben wir ihm den Titel Wie der optimale Kandidat durch das Assessment fiel? In Laufe meiner dreißigjährigen Arbeit als Paringspartner und Führungskräftekurz für ziellevel Geschäftsführer, Vorstände- und Vorstandsvorsitzende sind mir etliche zwärflhafte Eignungseinschätzungen von Assessmentcentern über den Weg gelaufen.

5:53 Darunter so manche glasklare Fehleinschätzung. Spontan kommt mir hier Christian Z in den Sinn – dieser sollte die Nachfolge des Institutsleiters antreten! Mit seiner Persönlichkeit, seiner Präsentation und seinem Plan für das Unternehmen hatte er längst alle Entscheider auf seine Seite gezogen. Damit war Christian der eindeutige Favorit für den Posten – umso schockierender viel für alle die Einschätzung des Diagnostik-Centers aus!

6:28 Für die Institutsleitung. Uff, was war passiert? Christian entsprach mit seiner introvertierten konsequenten aber leisen Art offensichtlich nicht dem standardisierten Persönlichkeitsprofil eines Institutsgleiters. Da er sich im simulierten Konfliktgespräch nicht laut genug auf der Brust herumtrommelte, fiel er für die Prüfe durchs Raster!

7:05 Zum Glück für Christian und sein Unternehmen folgten die Entscheider der Empfehlung des Assessment Centers nicht. Denn Christiansart, die Mitarbeiter auf die anstehende Reise mitzunehmen und das Institut so auf einen zukunftsfähigen Weg zu führen, passte einfach hervorragend zum Unternehmen – daher mein Impuls im Recruiting!

7:29 Für welche Führungskräfte sind Assessment-Centers nicht geeignet? Denn so wie Christian, ergeht es vielen Könnern und Leistungsträgern die mit ihrer ruhigen Wertschätzung und zielorientierten Art für Unternehmen ein echter Gewinn sind aber nicht dem Bild des dominanten durchsetzungsstarken Topmanagers entsprechen.

7:51 Dabei sind es gerade diese Persönlichkeiten, die in der Lage sind die ganze Belegschaft bei anstehenden Transformationen mit an Bord zu holen und das Unternehmen als Ganzes voranzubringen. Mein Rat an alle Entscheider lautet daher Vertrauen Sie für die Besetzung von Positionen im C-Level und Vorstand auf Ihr eigenes Urteilsvermögen.

8:14 Das ist nur konsequent! Immerhin haben sie höchstwahrscheinlich viel Zeit investiert, um das Profil des neuen COO-CIO oder CEO anzufertigen. Da sollte auch genügend Zeit bleiben den Kandidaten im eigenen Netzwerk oder Beerheadhunter zu suchen – wichtig. Ich möchte Assessment Center nicht pauschal verurteilen.

8:37 Im Gegenteil, in vielerlei Hinsicht braucht es die Auswahlverfahren. Standardisierte Recruiting-Prozesse eignen sich allerdings in erster Linie für größere Unternehmen – insbesondere Konzerne, die jedes Jahr eine große Anzahl an qualifizierten Fachkräften oder Führungskräften im unteren bis mittleren Management brauchen.".

8:59 Nutzen Sie die Diagnostikcenter, sollten sie deren Prozessen allerdings auf den Zahn fühlen. Diese sollten sich Zeit für Ihre Kandidaten nehmen und sicherstellen, dass Kandidat UND Unternehmen zusammen passen! In den meisten Branchen sind Assessment-Centern für Führungskräfte berüchtigt – und sorgen bei Kandidatten schon Wochen vorher für Nervenpflattern.".

9:26 Das liegt nicht allein an den möglichen Ergebnissen, das im schlimmsten Fall karriere Träume vorzeitig beendet. Sondern auch daran, dass das Auswahlverfahren selbst mit Unterstress pur bedeutet! Sollte ihr Wunschunternehmen auf des Assessment bestehen, müssen sie da leider durch. Von daher für Sie als Führungskraft ist eine Vorbereitung auf das Auswohlverfahren immer sinnvoll – ich will nicht lügen.".

9:55 Sie müssen sich darauf einstellen, während des Testverfahrens ein gut Stück aus ihrer Komfortzone treten zu müssen. So mancher Tests zielt darauf ab sie gezielt unter Druck zu setzen. Denn genau da das ist es doch was Unternehmen von Topmanageern wissen wollen wie sie mit Stress und unangenehmen Situationen umgehen können.

10:20 Die gute Nachricht Die eklatante Schwäche von externen Assessment-Centern, die Fokussierung auf standardisierte Verfahren können Sie sich zu Nutzen machen. Da die Auswahlverfahren für Führungskräfte überall mehr oder weniger gleich ablaufen können und ich sage mal unsäulten sie sich gezielt auf häufig gestellte Aufgaben vorbereiten.

10:43 Dazu finden Sie eine regelrechte Flut an Büchern, Blockartikeln und Artikeln die die klassischen Persönlichkeits-Tests und vielfach angewendeten Rollenspiele beleuchten. Von einer Klientin sind mir kürzlich die folgenden beiden Bücher empfohlen worden. Assessment Center erfolgreich bestehen von Johannes Sterk.

11:05 Und auch Assessment Center Training für Führungskräfte von Christian Pütcher und Uwe Schnierder. Ich kenne beide nicht Aber die Klientin hat sie empfohlen. Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei der Vorbereitung! Sie möchten auch abseits vom reinen Auswahlverfahren den besten Eindruck bei Ihrem Wunschunternehmen machen, dann lade ich Sie ein zu einem kostenlosen und unverbindlichen Mehrwertgespräch.

11:30 Alles was Sie dafür tun müssen ist mir eine Mail zu schreiben unter infoetgalileo-institut.de und mir ein paar Fragen zu beantworten. Gemeinsam bereiten wir Sie auf die anstehenden Vorstellungsgespräche vor. Alle weiteren Infos und Angebote finden Sie gesammelt in den Show-Nots, in der heutigen Folge dreihundertundvierzig.

11:51 Ihnen hat diese Folge gefallen? Kennen sie ein oder zwei Leute die sich gerade auf einen Assessment Center vorbereiten wollen oder müssen? Dann teilen Sie gerne diese Episode und leiten Sie sie weiter! Abonnieren Sie unbedingt diesen Podcast damit Sie die nächste Folge nicht verpassen. Und wenn Sie Lust haben, bestellen Sie gleich Ihr Buchexemplar vom C-Level im Topmanagement erfolgreich werden sein und bleiben, damit Sie im C Level erleben, wovon sie schon immer geträumt haben.

12:19 Natürlich finden Sie auch hier viel zu Assessment Center! Und jetzt wünsche ich Ihnen viel Freude beim Leben an der Spitze. – Ihre Gudrun Happig und bis zur nächsten Folge!