#75 Business Snack - High Performance Talk mit Marion Gergely

0:00 Business Snack, der Podcast. Denkanstöße für die Chefetage. Egal ob wir über Leadership Culture oder High Performance Culture oder Gender Balance reden in meinem Podcast hören Sie keine graue Theorie das verspreche ich Ihnen sondern Erfahrungen und Beispiele aus der Praxis für die Praxis. Anke van Beekuis ist High Performance Leadership und Gender Balance Expertin Sparringpartnerin und Buchautorin.

0:23 Um als Unternehmen erfolgreich zu sein, braucht man eine Kultur, die ist ermöglicht außergewöhnliches zu erreichen und neue Wege zu gehen. Diese erreicht man aber nicht auf ausgetretenen Pfaden und durch Null Acht Fünfzehn Erangehensweisen sondern durch ganz neue Wegen. Herzlich willkommen zu meinem Business Neck – dem Podcast mit Denkanstößen für ein decider Rennen ohne decider!

0:48 Schön dass du wieder dabei bist und dir bewusst Zeit für dich nimmst Zeit dafür, innezuhalten und die neue Denkernstöße zu holen. Inspirationen, die helfen, die eigene Position und Rolle im Unternehmen zu überdenken.". In meinem Business Snack High Performance Talks führe ich Gespräche mit Führungspersönlichkeiten aus dem Bereich H.A., Geschäftsleitung und Vorstand, die an der Schnittstelle von Mensch-, Organisation- und wirtschaftlichen Erfolg agieren.

1:11 Gemeinsam gehen wir der Frage nach wie High Performance im Arbeitsalltag tatsächlich umgesetzt werden kann auf eine messbare, nachhaltige und zugleich menschliche Weise. Meine Gesprächspartner und Partnerinnen geben Einblick in ihre praktischen Erfahrungen, berichten von ihren Herausforderungen. Nach ihrem Studium der Wirtschaftswissenschaften in England und Spanien führte sie ihre erste berufliche Weg zu einer NGO nach Äthiopien.

1:45 Eine Erfahrung, die ihren Blick auf Menschen unterschiedliche Lebensrealitäten und letztlich auch auf Führung nachhaltig geprägt hat. Zurück in Europa begann L'Oréal die nächste prägende Phase ihrer Laufbahn. In einem Umfeld mit hohem Tempo großen Erwartungen und früher Führungsverantwortung arbeitete sie für unterschiedliche Marken im professionellen und luxury Bereich.

2:05 Später wechselt sie zu Nespresso und über viele Jahre Führungs- und Managementfunktionen in Österreich, der Schweiz und Südkorea. Dabei verlagert es sich ihr Fokus zunehmend von Markenführung und Kommunikation hin zur strategische Entwicklung, Marktaufbau und der Umsetzung von Strategien unterschiedlichen kulturellen und wirtschaftlichen Kontexten.

2:25 Nach der Geburt ihrer Tochter stellte sie im Jahr die Berufliche Weichen noch einmal bewusst neu. Sie wechselte von einer globalen Premium-Consumer Brand in die österreichische Automobilindustrie. Heute ist Marian Gergele Co-CEO der Remos Holding, eine Industriegruppe mit rund hundtausendfünfhundert Mitarbeitenden und fünf Produktionsstandorten in Österreich – Bosnien, Serbien, Italien und Mexiko.

2:47 Bei Remos verantwortet sie darüber hinaus die Bereiche Sales Marketing & HR. Damit bewegt sie täglich an einer besonderen spannenden Schnittstelle zwischen Markt und Marke, Menschen und Organisation kurzfristiger operativer Realität und langfristiger strategische Entwicklung. Und sie tut das in einer Industrie, die bis heute stark männlich geprägt ist.

3:09 Die einzige Frau am Tisch zu seines für Sie keine unbekannte Situation aber sie macht aus weder ein Hindernis noch ihre alleinige Identität. Entscheidend sind für Sie Kompetenz Haltung Neugier um die Bereitschaft verantwortung zu übernehmen. Ich freue mich auf ein Gespräch darüber, was es braucht um in völlig unterschiedlichen Welten erfolgreich zu führen und dabei Leistung, Haltung und Menschlichkeit miteinander zu verbinden.

3:31 Ich freu' mich dass ich bei euch im Haus sein darf – im Wien sind wir heute, gell? Vielen Dank, dass du da bist! Ich freue mich sehr. Danke Marie und für deine Zeit. Und ich bin schon total gespannt weil wir haben eine Gemeinsamkeit das wir international gearbeitet haben. Ich beneige über anderen Marken.

3:47 Das ist schon eine andere Welt. Ja, das stimmt. Alle Zuhörer wissen oder Zuhäurerinnen wissen, dass mein Podcast nach einem gewissen Schema abgeht und gerne erwähne ich es immer wieder. Das hat den Grund weil wir auch wissenschaftlich arbeiten und ich finde es macht spannend wenn man mehrere Podcasts hört wie unterschiedliche Perspektiven sein können oder auch wie ähnlich sie sind.

4:11 ja Und das hat auch was mit Generationen zu tun. Das hat möglicherweise auch etwas mit Branchen zu tun, ganz genau haben wir es noch nicht analysiert weil wir heute festgestellt haben ich höre ja selber meine Podcasts nicht. Es beeindruckt immer um meine Zuhörer und Zuhörerinnen oder die Interviewpartnerinnen, die das erfahren.

4:28 also ich höra mich selber nicht gerne. Das geht vielleicht vielen so wenn man sich selber hört aber ist ein wichtiger Punkt. Aber wie erkehne Interviewsmuster. Und das ist vielleicht für die Zuhörerinnen und Zuhöhr ganz spannend, einmal die Alten-Podcast zu hören um hier festzustellen ob es hier Ähnlichkeiten gibt.

4:47 Marion was bedeutet für dich High Performance Culture konkret? Wie definierst du den Begriff auch in deinem Alltag? In Vorbereitung auf dieses Gespräch habe ich mir Gedanken darüber gemacht und für mich hat dieser Begriff ein bisschen eine schiefe Konnotation und er wird von vielen Entscheidern und Führungskräften unterschiedlich interpretiert und meiner Meinung nach auch nicht immer ganzheitlich, weil wieder Begriff schon sagt es hat sehr viel mit Leistung zu tun.

5:13 Mit Performance, mit harten Ergebnissen die man auch am Papier sehen kann. aber für mich hat High-Performance sehr viel gegeben sein müssen und die Ergebnisse, die erzielt werden müssen um als Unternehmen auch weiterzukommen. Aber die zweite für mich genauso wichtige Komponente ist das Wie Und wie kommen wir dorthin?

5:46 Wie hole ich gemeinsam mit meinen Kolleginnen das Maximum heraus? Wie skalieren wir die Dinge, die wir tun? Wie entwickeln wir uns weiter? Ich finde aus meiner Erfahrung und aus der Vergangenheit habe ich sehr oft gemerkt dass dieses Wie komplett außen vorgelassen wird. Man konzentriert sich so stark auf was wir tun dass auch viele Überleichen gehen und ich finde, dass viele hier die weiterkommen.

6:07 Die sogenannten High-Performer, die Hidden Talents wie es vor allem in den Großkonzernen immer wieder bezeichnet wird kommen weiter und dabei gehen Beziehungen Menschenkulturen zu Bruch Und ich finde das langfristig kein nachhaltiger Unternehmens Erfolg ist. Das heißt für mich bedeutet High Performance wirklich diese zwei Komponenten das Wie und das Was.

6:29 Total spannend weil Wir uns ja mit der Kultur auch beschäftigen und wir sehen das auch immer, ich habe gerade vor dir ein sehr spannendes Gespräch gehabt. immer wieder verändert. Aber stärker dieses Ich statt dem Wir gilt und das ist schon eine Entwicklung, wo keiner weiß was hinführt aber dieses ich in einer Zeit von Social Media und Co.

6:56 schon ein wichtiger Aspekt der und dass wir dabei auch in den Organisationen verloren oder? Absolut. also Ich denke, dass jeder eilt und eifert seinen eigenen Ziel hinterher. Die Pferde rennen los auch wenn es alles für sich High-Performer sind. aber im Endeffekt muss man schon darauf schauen das man gemeinsam ans gemeinsame Ziel kommt und das ist das was natürlich auch eine Unternehmenskultur ausmacht.

7:18 und wenn man sich nur auf die Haltfacts fokussiert dann kann keine Unternehmen Skulptur entstehen die langfristig das Unternehmen in die Zukunft trägt. Ich werde ja immer wieder gefragt, ich schweife mal ein bisschen ab aber das ist total spannend. Ja ich habe ja auch was tue ich mit den Low-Performern und ich sage dann immer es können nicht alle performen.

7:38 Das ist auch nicht notwendig für eine Organisation. Und für eine Gruppe in wir ist es auch notwendig die Menschen zu haben die langsamer sind und die vielleicht die ein oder andere interessante Frage stellen weil sie dann wieder Anregung geben für einen anderen Weg oder einem möglichen Weg. also es gibt keine die nur High-Performer oder Performerinnen sind, sondern es gibt immer eine Mischung von einer Gruppe.

8:00 Es gibt keinen Perfekt? Oder siehst du das ähnlich? Das sehe ich genauso und das fällt da genau wieder hinein weil was ist ein High-Performer und wie definiert sich das? und was ist sein Low-Performer? für mich ist jeder der gemeinsamen Unternehmen vorantreiben will und der gemeinsam ans Ziel kommen will ist für mich ein Performer.

8:17 Und wenn er lernen möchte und wenn er weiterkommen will und sich entwickeln will. Deswegen, ich glaube man hat noch nie klar definiert was ist ein Low-Performer. Für mich ist ein low performer jemand der sein eigenes Zübchen kocht, jemand der nicht im Team spielen will und jemand der zusätzlich auch keine Ergebnisse bringt.

8:35 das ist für mich ein Low Performer und da muss man dann natürlich die Entscheidungen treffen sich teilweise auch von diesen Menschen dann zu trennen. aber ansonsten gibt es unterschiedliche Zugänge zu dem Begriff High Performance. Also die Faktoren, die du angesprochen hast sind die Definitionen, die wir auch führen.

8:56 Und das Wir ist nicht immer nur das Ergebnis sondern es gibt ja auch Menschen in einer Gruppe oder einem Team, die sich um Geburtstag gekümmert. Das wird er nie erwähnt aber die schauen halt auf das Teamgefüge so lustig wie sie ist. Aber es gibt eben auch soziale Komponenten warum ein Team gut funktioniert und gehört auch Geburtstagsfeier dazu.

9:16 Ja, das wurde immer belächelt in meiner Zeit auch noch wie angestellt war, wo ich gesagt habe, ihr habt es nie organisiert aber Kollege hat das gemacht und der schaute immer drauf und hab gesagt ja aber seid euch bewusst er hält uns zusammen da ist unsere... unser Kleber und das ist ein ganz wichtiger Aspekt.

9:30 Für den Team Spirit, also wir haben heute auch gerade erst einen Geburtstag gefeiert und das hält zusammen. in schwierigen Zeiten wenn vielleicht mal die Ergebnisse so nicht kommen wie sie kommen sollten oder wenn einfach Projekte und Deadlines so straff sind dass man einfach ausbrechen muss und da helfen solche Dinge natürlich sehr.

9:48 Welche Rolle müssen aus deiner Sicht Führungskräfte in einer High Performance Culture einnehmen? Was ist wichtig für mich am Führungskräfte? eine sehr wichtige Rolle, aber vor allem auch eine sehr große Verantwortung. Ich merke dass sehr oft Führungskräfte in diese Position gebracht werden obwohl sie eigentlich gar nicht bereit dafür sind.

10:07 für sehr viele Fachexperten die eben inhaltlich exzellent sind ist der nächste logische Schritt Mitarbeiterführungen. und da sehe ich ein sehr großes Risiko weil ich auch in meiner Erfahrung und auch Führungskräfte die ich hatte habe gemerkt das viele Menschen gar nicht ausgebildet sind Und ich finde, man hat eine riesige Verantwortung weil man andere Menschen tagtäglich begleitet.

10:29 und ich glaube ein großes Risiko das Führungskräfte haben ist wenn sie sich zu sehr ins Micro-Management vertiefen. Ich habe gemerkt dass Micro Management klingt die Motivation. am Anfang meiner Führungserfahrungen habe ich gemerkt ich bin fachlich sehr gut und dementsprechend ist das wo ich mich am wohlsten fühle natürlich das operative die Details und verliere mich auch im Micro management.

10:50 Und ich habe gemerkt im Laufe der Zeit, dass es eine Senioritätsschwäche ist. Also umso reifer man wird und so stärker man in seinem Führungsstil und in seiner Führungskrolle wird, umso mehr kann man sich aus dem Micro-Management rausnehmen weil man lernt wie man seinen Mitarbeitern vertraut, wie kann man Verantwortung abgeben?

11:08 Wie kann man sein Team so aufstellen und aufbauen das dieses Micro Management nicht notwendig ist. Ja, das ist auch im Alltag erlebe ich Micro-Management. Aber ich glaube es hat sehr viel meine Beobachtung zu tun mit dieser Fachkompetenz. auch ja bin nicht bereit mich rauszuziehen und in eine Ebene zu gehen die meiner Position gerecht ist auch weil man hat ihre Aufgabe als Führungskraft und das gehört nicht dazu sich um Kleinigkeiten zu kümmern.

11:35 Und wie du eben sagst und so deiner Frage zurückzukommen was was genau die Rolle von einer Führungskraft ist. Also für mich ist es sehr stark Richtung geben, Prioritäten setzen den Mitarbeitern helfen sich zu fokussieren und aber auch eine breite Schulter sein. also was ich sehr oft mitbekommen habe ist dass Menschen und Mitarbeiter in ihrem täglichen Tun und ihren Projekten teilweise so eingebunden sind das sie manchmal gar nicht das Licht am Ende des Tunnels sehen Und da ist es wichtig, dass du als Führungskraft auch deinen Mitarbeitern zur Seite stehst.

12:07 Ich hatte ein Beispiel, wo ein Mitarbeiter wirklich sehr überfordert zu mir gekommen ist und gesagt hat ich weiß nicht wie die Situation lösen soll. Ich weiß nicht, wie das alles stemmen soll. Da habe ich zum einen meine Hilfe angeboten, zum anderen komplett zu übernehmen einem Projekt. die Option, dass wir uns gemeinsam an dieses Thema heranwagen und das gemeinsam lösen.

12:26 Und allein den Mitarbeiter aufzuzeigen, dass ich als Unterstützung zur Seite stehe hat schon so viel gelöst und die Motivation sozusagen und die Energie kam zurück, dass der Mitarbeiter dann gesagt hat okay ich schaffte es schon! Ich kriege das hin. Und ich glaube das ist auch wichtig, dass man sozusagen den Mitarbeitern zeigen kann.

12:44 Wir operieren nicht am offenen Herzen und gemeinsam können wir alles lösen. Das vergesst man immer. Ja, bei euch darf ich das ja sagen, das war mal beim Arzt gesagt, der hat gesagt, ganz so ist es nichts, aber im Unternehmen operiert er nicht am offenen Herzen. Aber oft vergessen Mitarbeiter die sehr engagiert sind um Mitarbeiterinnen, dass das nicht jetzt eine Not-OP ist und so, sondern dass es gut ist einmal Pause zu machen, innezuhalten und zu schauen.

13:10 was genau betrifft es jetzt? Immer Zeichen für mich, dass es die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ernst nehmen, dass sie engagiert was im Grunde genommen wirklich viele Menschen sind. Und wenn man den Druck rausnimmt als Führungskraft, das einfach weg ist und die Motivation wieder da ist oder auch das Vertrauen in sich selber wieder da is'.

13:31 Welche Unternehmenswerten siehst du als entscheidend für eine High-Performance Culture? Auch ein sehr spannender Punkt, was ich miterlebt habe, dass in sehr vielen Unternehmen Werte teilweise inflationär verwendet werden bzw. teilweise viel zu viele Werte definiert sind. Das bedeutet, dass Mitarbeiter auch gar nicht mehr wissen was sind die Prioritäten und wofür steht das Unternehmen?

13:55 Bei uns im Unternehmen haben wir Prinzipien definiert, d.h., da sind wirklich klare Leitsätze mit denen unsere Mitarbeitern besser verstehen können wo die Reise hingehen sollen, was können sie selbst tun. D.h. Wir stehen für Mut, wir stehen für Verantwortung, wir standen für Klarheit und Zusammenhalt und innerhalb dieser Werte haben definiert, was jeder Einzelne dazu beitragen kann.

14:20 Also ins Tun zu kommen mit den Werten und dass man versteht wenn man zu euch neu kommt? Was bedeutet das jetzt für mich? ganz korrekt genau okay und es sind auch die vier Werte die du siehst für eine High Performance Culture die ihr definiert habt. ja ich denke ich habe lange darüber nachgedacht und diese Begriffe fassen sehr viel zusammen und ich denke es ist wichtig diese Werte nachzuverfolgen um Endeffekt die Ergebnisse zu erzielen.

14:44 Aber ich habe immer mehr gemerkt, die Unternehmenskultur ist das was das Unternehmen langfristig trägt. Wir kommen jetzt zu den Achtzeulen weil es war jetzt ein Warm-up. Die zu den acht Zeulen, die ich hier in dem Buch High Performance Culture im XXI Jahrhundert definiert habe. aus der Erfahrung unserer Beratungsarbeit muss man dazu sagen wir sind jetzt seit zwanzig Jahren im Markt als Beraterinnen.

15:09 nice to help und fun für mich, weil ich total spannende Geschichten erfahre. Nämlich vor dem Podcast und nach dem Podcast übrigens für die Zuhörerinnen und Zuhärern. aber so die acht Säulen sind quasi unserem Leitplanke für heute, für den Podcast. Ergebnisorientierung – du hast es schon gesagt! Es ist ganz wichtig, dass Zahlenfakten, Daten und KPI's da sind.

15:30 Aber welche Rolle spielt Ergebnisklarheit in deiner täglichen Führungsarbeit? Wie präsent ist das auch eben? Und wie misst du persönlich Erfolg jenseits der klassischen KPI'S? Der Business Snack reden wir mal tacheles. Also bei uns ist Klarheit eine unserer Werte. Ihr Fehlens ist für zu einer großen Leistungsbremse.

15:50 Also ich habe gemerkt, dass sehr viele Mitarbeiter jetzt nicht nur bei Remus aber auch in der Vergangenheit in den Unternehmen, in denen ich gearbeitet habe. Alle wollen rennen alle sind motiviert, aber jeder definiert das Ziel anders. Das heißt es ist sehr wichtig, dass das gemeinsame Ziel definiert wird und dann an die Teams auch kommuniziert wird.

16:11 was ist der einzelne Beitrag? Weil wir haben sehr viele wie gesagt sehr viele motivierte Mitarbeiter die losrennen Aber jeder verfolgt sein eigenes Ziel und im Endeffekt kommen wir dann nicht beim gleichen Ergebnis raus. Wir haben das jetzt gesehen, die Strategieplanung für die Zukunft – wo soll sich das Unternehmen hinentwickeln?

16:29 Wir haben große Workshops, wir haben große Strategy-Meetings, die in den unterschiedlichen Bereichen die Bereiche vorantreiben. aber wir dürfen nicht vergessen uns die Frage zu stellen, wo soll das Unternehmen in den nächsten drei Jahren hin bis zum Jahr zwanzig dreißig? Und dementsprechend ist es für mich sehr wichtig klarzudefinieren Wo soll die Reise hingehen?

16:48 Das heißt, das ist dieses Was von dem ich gesprochen habe. Dafür sind die Detlands wichtig. es ist notwendig zu verstehen wer es verantwortlich genau wie persönlich mäßig Erfolg. für mich ist ganz wichtig zu sehen trifft das Team gute Entscheidungen auch wenn nicht im Raum bin. dass ist für mich ein ehrlicher Grad Messerverführung.

17:07 Für mich ist auch der Punkt kommen die Menschen mit Problemen zu mir? trauen sie sich mit mir offen zu sprechen oder verstecken sie Probleme? und das dritte wäre außerdem entwickeln sich Menschen weiter. Und da, dass es wie ich meinen Erfolg messe. Das ist so sehr witzig. dieses Losrennen ja, das zeigte wie viel Engagement in der Organisation ist aber oft geht verloren, das erleben wir auch in der Beratung.

17:39 Wozu machen wir das Ganze? Also was steckt dahinter, das große Ganze wird dann oft nicht gesehen. Weil jeder in seiner Business-Unit auch agiert so wie du sagst und jeder erarbeitet das, was der Beitrag des Einzelnen ist. aber wie zahlt es auf das große ganze ein? Und das ist aber der Punkt wo ich finde, wo dieses Wir-Gefühlen steht dass ich weiß okay Das was ich mache zahlt auf das grosse ganze ein und wird gesehen weil wenn der Produktionsabschnitt x nicht funktioniert, dann geht y auch nicht.

18:14 Und das ist so ein Wichtiges. Es geht aber unsere Perspektive total verloren teilweise im Tagesgeschäft, da wird dann Fingerpointing gemacht und dann denke ich mal na ihr könnt so zahmen! Das ist ja ein Unternehmern oder? Ja. Umso wichtiger ist das Entwicklungsfähigkeit um mein Zeit. was bedeutet für dich ein wachstumsorientiertes Meinzeit und wie lebst du das in deiner Rolle?

18:34 Du hast erklärt es dir wichtig bei den Menschen Und welche Rolle spielt Lernen für dich persönlich, sowohl individuell auch als im organisatorischen Kontext? Also mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Kommen wir zur ersten Frage, wachstumsorientiertes Mindset also. für mich persönlich gibt es nie einen Fertig oder ein das war's jetzt sondern für mich ist wirklich der Weg.

19:00 das Ziel beruflich wie auch privat ist meine Devise immer gewesen weiterentwickeln mehr lernen mehr ermöglichen und mehr vorantreiben und bewirken. Bei mir ist auch immer die Frage gewesen, es gab oft Situationen zwischen Mut und Angst zu entscheiden. egal ob das jetzt war als junge Frau für eine NGO nach Äthiopien zu gehen, ob das war kurz nach meiner Hochzeit alleine während Corona nach Südkorea zu ziehen oder ob das waren den Mut haben Branche zu wechseln in einer krisengebeutelten Zeit in eine neue Branche und Industrie zu wechseln, möglicherweise zulasten des Privatlebens.

19:43 Und ich war immer so... meine Devise war wenn ich zwischen Mut und Angst entscheiden muss entscheide ich mich immer für Mut. Und für mich ist Weiterentwicklung Mut. Ich merke immer wieder das für sehr viele Mitarbeiter und Kollegen und Menschen um mich herum ist Veränderung etwas wirklich Schwieriges.

20:00 Ich glaube das beste Beispiel ist wenn man Sitzplätze und Arbeitsplätze verändert. Das ist gefühlt, bericht teilweise für Kollegen eine Welt zusammen weil wir einfach auch so ein Gewohnheitstier sind. und dementsprechend ist auch Weiterentwicklung etwas was viele nervös macht. Und wir haben oder ich in meiner beruflichen Laufbahn immer wieder Situationen gehabt wo es auch organisatorische Umstrukturierungen gab und Wo Kollegen neue Aufgaben übernehmen mussten wo man sich einfach einem neuen Setting anpassen musste und das hat immer sehr viele Kollegen nervös gemacht.

20:34 Und obwohl ich Veränderungen suche, und wirklich schätze und liebe lässt es natürlich niemanden kalt. Ja, Veränderung ist einfach was Neues. Man muss sich darauf einlassen man muss gewillt sein einen Anfänger zu sein. Alles, was ich bis jetzt gemacht habe war für mich immer ein Neuanfang. Und auch wenn man sich innerhalb eines Unternehmens weiterentwickelt und eine neue Position zu einer in meinem Fall eine neue Marke übernimmt oder eben jetzt in eine neue Branche... Man ist der Anfänger!

21:04 Wenn man viele Jahre in einem Unternehmen ist und immer das Gleiche macht und ein Experte auf seinem Gebiet ist dann ist man irgendwann so gesettelt dass man sich natürlich dort wohl fühlt. Ich habe mich immer wieder bewusst raus aus meiner Komfortzone bewegt Und das ist etwas, was ich mir von meinem Umfeld wünsche.

21:21 Das ist auch etwas, dass ich immer suche – auch wenn ich neue Kollegen für das Team suche. Jemand der einfach neugierig ist und Neues entdecken möchte. Und das is' für mich der Mindset egal ob das inhaltlich ist oder menschlich ist, einfach der Wille und der Wunsch sich weiterentwickeln zu wollen. Verantwortung und strategisches Denken Wie gelingt es dir operative Exzellenz mit strategischem Denken zu verbinden?

21:46 Und was sind aus deiner Sicht die größten Hebel um Verantwortung im Team wirklich zu stärken? Also das ist eine sehr gute Frage. Man wünscht sich, wenn man seine Karriereleiter hoch klettert oder unterschiedliche berufliche Steps macht, wünsht man sich immer mehr – ich möchte raus aus dem operativen, ich möchte strategisch arbeiten!

22:07 Wie oft habe ich das schon in Bewerbungsgesprächen gesagt? Ich habe noch nicht so viele Unternehmen gewechselt, aber ich habe auch einen Mitarbeiter in meinem Entwicklungsgespräch schon oft mitgegeben. Ich möchte gerne weg aus dem Operativen und ich möchte gerne strategischer arbeiten. Ich glaube man muss lernen – und sehr rasch musste ich lernen dass das operative immer bleiben wird sich komplett rausnehmen und nur die Visionen und die Strategie ausarbeiten.

22:31 Das wird es nicht spielen sogar eine Position wo ich wirklich rein für Strategie verantwortlich war. Es muss operativ auch das weitergebracht werden. Und da muss man sich einfach die Zeit nehmen, weil man wird so in das operative Tun hineingezogen. es geht so viel zeit verloren Die Zeit geht so schnell vorbei und das ist das was ich meine jeder läuft Jeder läuft sehr schnell aber wenn wir nicht klar definieren wo's hingehen soll Was ist das Ziel der Reise?

22:56 Und was ist die Strategie dahinter? also es muss beides in Einklang gebracht werden und man muss durch eine. Eine Strategie auf einer Powerpoint-Slide bringt auch gar nichts. Das heißt, es muss in die Umsetzung gehen und es muss klar kommuniziert werden wer wofür verantwortlich ist. Und das muss auch klar definiert sein was ist dringend und was ist wichtig?

23:14 weil das ist etwas was die Leute auch sehr oft verwechseln und so hinter den Dringlichkeiten nachhetzen würde ich sagen dass man komplett aus den Augen verliert was ist eigentlich wirklich wichtig für uns? Ja, aus dieser Sicht muss ja auch Strategie immer präsent sein. Das wird ja also Powerpoints zuhören, sprich sich schon an, ich beginne nächste Woche einen Strategieprozess mit den Industrieunternehmern und das Thema ist immer der Sichtbarkeit.

23:39 wenn du es nur fürs Papier machst, wenn dem Menschen nicht bewusst ist was ist der Mehrwert daraus? Was machen wir damit? Was bedeutet das für den Alltag? bleibt's auf der Meta-Ebene. Das ist halt die größte Gefahr, finde ich bei den Thema Strategieentwicklung einerseits aber auch bei der Strategie Ausrollen Umsetzung dass das immer präsent sein muss ja also es reicht doch nicht der Plakat aufzuhängen aber es muss im Reporting auch präsend sein dass wir auf dem Weg sind oder wie siehst du das?

24:10 Absolut und ich sehe das auch bei uns aktuell so und da kommen auch die High Performer natürlich wieder ins Spiel. alle die wirklich wollen und die etwas bewegen wollen das Unternehmen durch diese Branchenkrise bringen wollen, die sagen ich muss das große Ganze verstehen. Ich brauche mehr Einblick! Ich muss wissen was sind die Hebel, die ich in der Hand habe und wie kann ich dazu beitragen?

24:34 Und da müssen wir auch nochmal klarer werden weil es extrem wichtig ist dass sich die, die wollen wirklich abgeholt fühlen damit man dann wie gesagt am Ende des Jahres auch das Ergebnis hat, dass man haben soll. Ja es ist vorbei die Zeit. also wenn man Verantwortung in der Organisation das höre ich jetzt raushaben möchte da muss man informieren.

24:55 sehe ich das richtig? Habt du das mitgestalten lassen? und und und Das ist ein Hebel hast Du noch andere Hebeln wie man Verantwortung steigern kann? ganz wichtiges zu definieren wäre so für verantwortlich. das sehe ich auch sehr oft. Es sind an Papier theoretische Verantwortlichkeiten verteilt aber in der Praxis wird es dann nicht gelebt.

25:14 Es muss Klartefilmen jetzt ein Wer ist verantwortlich und wer darf welche Entscheidungen treffen? Und sobald das gegeben ist, arbeiten die Teams auch viel besser zusammen weil ansonsten sehr viel Verwirrung und Chaos entsteht. Das ist für mich auch ein sehr wichtiger Hebel. Kommunikation und Informationsfluss Wie schafft es in Zeiten der Informations Flut Hände immer parat, aber auch alle anderen.

25:36 Wir wissen wie viel Kommunikationswege es gibt, Orientierung abzusichern. und gibt es ein Kommunikationritual oder Prinzip das sich für dich besonders bewährt hat über die Führungsrollen hinaus oder Unternehmen hinaus? Das hat sich für mich immer bewährt in den unterschiedlichen Rollen. Also ich habe in den verschiedensten Kulturen natürlich auch unterschiedliche Zugänge erlebt.

26:01 Korea war ein sehr extremes Beispiel und hat natürlich auch meine Führungskompetenz- und Führungsstil nochmal auf die Probe gestellt. Warum extrem? Es ist alles sehr hierarchisch geprägt, das heißt der Chef sagt an um vielleicht noch mal zum Führungenkonzept zurückzukommen aber auch zur Kommunikation ich bin dort angekommen und habe gesagt ich bin neu, ich kenne eure Kultur nicht.

26:25 ihr seid die Experten. Ich möchte vom Junior bis zum Senior Manager alle Meinungen und gemeinsam können wir dann entscheiden, was der beste Weg ist. Also ich verlasse mich auf euch, ich vertraue euch! Und das war für meine Kollegen dort – ich hatte dann Verantwortung für vierundzwanzig Koreaner ausschließlich.

26:43 Ich war die einzige im Unternehmen da, die aus Europa war. Sie haben sich wirklich sehr schwer getan damit mit auch der Art und Weise wie ich kommuniziere Der regelmäßige Austausch mit den Mitarbeitern, weil sie gesagt haben wir haben es in der Schule schon gelernt. Was der Lehrer sagt gilt und was der Chef sagt gilt.

27:03 Und wir haben auf die Art und Weise keine Meinung das natürlich nicht stimmt. Weil Sie haben eine Meinung und auch wenn Sie nicht deiner Meinung zustimmen würden Sie es nicht sagen. Das war wirklich sehr schwierig meinen sagen wir mal europäischen Führungsstil dort hineinzubringen und hier in der Kommunikation diese Barriere aufzubrechen.

27:23 Für mich ist prinzipiell die Transparenz und die Kommunikations extrem wichtig, ich habe von L'Oréal über Nespresso bis hin zu Remus sehr viel unterschiedliche Kommunikrationsstile und Wege miterlebt. Nach meiner Erfahrung und nach meiner Arbeit in Äthiopien habe ich ja sofort bei L'oreal begonnen und wurde sehr schnell ins kalte Wasser geworfen auch was die Verantwortung über zahlen anbelangt.

27:50 Also bei Loreal ist es so, dass du wirklich vollen Einblick in deine Zahlen hast. Du hast doch die Verantwortung zu tragen und bist eigentlich sehr gut informiert und hast sofort ein ganz klares Ergebnis von deiner Leistung, die du sehen kannst. Und damals als ich dann zur Nespresso gekommen bin war das damals noch anders.

28:09 da hat nur eine eine handverlesene Führungsriege, die Informationen gehabt wie es um die Performance steht. Wie es um den Zahlen steht und da habe ich gemerkt dass sich das Mitarbeiter ausgeschlossen fühlen. Das hat sich mittlerweile bei einer Espresso natürlich auch geändert und haben einen ganz anderen sehr transparenten Zugang auch mittlerweile dazu.

28:30 aber da habe Ich gemerkt wenn Mitarbeiter nur ihren täglichen Tun nachkommen ohne zu sehen was eigentlich ihr Beitrag zu Finanzergebnissen ist dann ist da die Motivation nicht gegeben. Und ich finde, dass man eigentlich nicht genug kommunizieren kann und ich weiß das der unterschiedliche Meinungen sind.

28:50 Manche sagen, man kann auch zu viel kommunizierend. Ich merke immer mehr es ist besser transparent zu sein. Die Frage ist nur mit wem spricht man? Wie spricht man mit diesen Personen? also ich würde jetzt Dinge, die in einem Geschäftsführer Gremium besprechen natürlich nicht so eins zu eins mit anderen Kollegen besprechen aber informiert gehören alle Zielgruppen orientiert.

29:11 Genau, zu kommunizieren weil mein meinem Kind mit dreizehn Erklär ist auch nicht so wie mit einem Kollegen der Fünfzig ist vielleicht ja. also das wir reden hier von unterschiedlichen Erfahrungen, unterschiedlichen Zugängen, unterschiedliche Ängsten natürlich auch und Transparenz kann natürlich auch wenn sie falsch kanalisiert ist zur engsten Schöne aber das heißt die es wichtig direkte Wirkung zu erzielen.

29:35 das bedeutet damit der Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter sieht unglaubliche Wirkung der eigenen Leistung. Ja und ich merke, dass wir haben ja bei uns auch den Shopfloor das heißt wir haben bei uns die Produktionen. Wir haben Mitarbeiter in unterschiedlichen Standorten wie gesagt Bosnien, wir haben Italien, Serbien, Mexiko, Österreich.

29:56 da sind einfach so viele unterschiedliche Hintergründe und Zugänge und Bedürfnisse und Ich merke dass die Menschen die in der Produktion arbeiten einen ganz anderen Zugang haben, wenn Sie wissen was sie da eigentlich tun und wofür sie es tun. Also diese Kollegen müssen unbedingt auch abgeholt werden regelmäßig.

30:17 Und natürlich auf eine andere Art und Weise als man vielleicht jetzt in einem Produktionsmanagement-Meeting sprechen würde weil nicht weil sie es nicht verstehen sondern weil es für sie teilweise einfach gar nicht relevant ist Und das ist mir sehr wichtig, dass wir das auch bei uns immer mehr institutionalisieren.

30:33 Dass wir einfach alle Mitarbeiter informiert halten damit sie wissen wo die Reise hingeht grad wenn... man durch eine so wirtschaftlich schwierige Situation geht. Und wo ihre Wirkungskraft ist? Ganz gern! Umsetzungskraft auch, da kann man zum nächsten Punkt Werte und Umsetzungscraft. auf die Werte bist du schon eingegangen was Rimos auszeichnet und was sie ja im Arbeitsalltag auch lebt wie die Umsetzbarkeit ist.

30:56 ich komme auf die Frage umsetzungskraft. wieso achst Du dafür dass umsetzungskraft nicht nur ein Anspruch bleibt sondern wirklich spürbar ist? das hier vorankommt sind tun? kommt der business snag aus der praxis? Mir ist sehr wichtig Ehrlichkeit und Verlässlichkeit in der Zusammenarbeit. Ich habe oft erlebt, dass Mitarbeiter-Kollegen auch ich im Laufe meiner Karriere, dass man Dinge vielleicht beschönigt oder nicht teilt aus Angst vor dem was passiert.

31:27 Mir ist es wichtig das Mitarbeiter und dass man ihm zusammenarbeiten, transparent miteinander kommunizieren kann und sagen kann wenn etwas schief gelaufen ist. Was ist das eine? Und das andere ist die Verläslichkeit. Also ich muss mich darauf verlassen können erstens, dass wir immer offen miteinander sprechen und das wenn es Probleme gibt ist die auch wirklich transparent auf den Tisch gelegt werden.

31:46 Und zum anderen sind das Deadlines oder sonstige Themen wo man sagt ich verlasse mich darauf, dass du deine Arbeit machst? Wir haben etwas vereinbart, wir haben uns etwas ausgemacht und daran hältst du dich weil sonst komme ich ins Micro-Management wenn ich mich auf das nicht verlassen kann. und damit wir tatsächlich Dinge umsetzen ist wie gesagt wichtig klar zu definieren, was sind die Verantwortlichkeiten?

32:08 Das habe ich auch kürzlich erst wieder gemerkt. Gerade in großen Teams kann man nicht einfach ein Projekt auf den Tisch legen und sagen macht mal sondern das muss wirklich klar definiert sein wer macht was in welcher Prozess in der Prozesskette? welchen Prozess schritt? worauf fokussieren wir uns? dass wir uns nicht verlieren in zu vielen Themen?

32:25 Ich bin immer ein Freund von weniger ist mehr Und die Dinge die wir tun dafür größer und dran bleiben. also ich merke auch dass man da sehr viele dinge verloren gehen weil man nicht dran bleibt, dann wird es in Vergessenheit geraten. Also dieses kontinuierlich gemeinsam die Prozessschritte und den Demilestones tracken und schauen ob wir vielleicht Abweichungen haben oder ob wir uns am Weg verloren haben ist extrem wichtig!

32:52 Transparenz, Transparens in vielen Asmekten. Balance und Ressourcen – was bedeutet für dich Fokus aufs Wesentlichen? Wie schaffst du Raum dafür im Alltag und hast so eine persönliche Strategie um unnötigen Ballast loszuwerden? Weil wir erleben ja immerhin zum Thema High Performance es wird immer mehr reingesteckt in Unternehmen Es wird aber nicht darüber nachgedacht.

33:11 Was kann man weglassen? Ich vergleiche das immer mit einem Kasten. Wir stecken rein, stecken, rein, aber keiner überlegt es überhaupt alles noch an und braucht. Und dann wird beim Pax jeder kennt eine Kehr für die Werbung oder vielleicht grüner Einschaltung. Aber dann wird der Pax hingestellt, auch wenn kein Platz mehr ist im Raum, und wird wieder reingestellt.

33:32 Ich glaube dass wir viele Pax nicht benötigen, wenn wir anfangen auszumisten. Wie ist das bei euch? Ich glaube, da komme ich wieder darauf zu sprechen was ich eingangs schon gesagt habe. Da fängt bei mir das Strategie an. Das fängt beim Fokus an klar zu definieren welche Projekte zahlen worauf ein und welche Themen sind einfach unnötig?

33:53 Das Team gerade bei Remus merke ich ist unfassbar motiviert sehr kreativ sehr viele Ideen will wirklich Bäume versetzen teilweise Und dann muss ich wirklich drauf schauen dass wir uns nicht verlieren aufpassen, dass die Gesundheit der Mitarbeiter natürlich gewahrt wird. Manchmal kommt es mir vor, als würden die Mitarbeiter zu wenig auf sich selbst schauen weil sie so im Tun sind.

34:17 aber ja sonst verlieren die Themen die wir tun nicht nur ihre Wirksamkeit sondern auch die Kraft zum Ergebnis zu kommen. und also organisatorisch wie ich versuche was meine persönliche Strategie ist. Wir haben vorher kurz vor dem Podcast war der Aufnahme kurz besprochen wenn ich sehe das wirklich viel zu tun ist und dann bleibe ich manchmal auch einfach länger.

34:41 Da nehme ich mich raus, und sage meiner Familie und sagen allen möglichen Einflussfaktoren sag' ich heute nicht Und arbeite wirklich ab, dass ich dieses Gefühl habe Ich sitze heute lange aber hab Dinge abgearbeitet und nehme mir dadurch den Druck. Das hilft oft sehr Auch wenn ich wie gesagt nach Kreuzberg fahre Bleibe ich dort dann auch länger um wirklich Dinge abzuarbeiten.

35:03 Für die mentale Balance kann ich allen nur empfehlen in der Natur. Mir ist es auch wichtig, dass meine Mitarbeiter und Kollegen – ich freue mich ehrlich gesagt wenn ich höre wie sie ihren Hobbys nachgehen, wie sie sich die Energie am Wochenende zurückholen. für mich ist das nicht eine Ablenkung und manche sehen das teilweise als schlecht weil warum konzentriert sich diese Person so viel auf was neben der Arbeit läuft?

35:27 Die Arbeit sollte da Fokus sein aber das sehe ich gar nicht. so habe ich auch gelernt als ich in Korea war weil dort sehr dieser Arbeitsmoral für mich wahnsinnig ungesund ist, was ich dort miterlebt habe. Die Mitarbeiter und die Menschen dort warten am Wochenende eigentlich nur bis der Montag wieder kommt.

35:44 In der Zeit, in der ich dort war, hab' ich wahrscheinlich mehr gesehen als jeder Korean, das ist auch das Feedway, dass ich immer bekommen hab'. Also man braucht diesen gesunden Ausgleich um ein sogenannte High-Performer zu sein und eine High Performance Kultur auch mittragen zu können. Das gibt sogar jetzt gerade eine Studie in Japan.

36:01 Also vor zwei Tagen war das in den Nachrichten Japan, hat quasi die höchste Rate der hundertjährigen. Überhundertjährigen? Korrekt, habe ich auch gesehen. ja! Der Tal ist spannend und werden die einen oder anderen Zuhörerinnen auch mitgekriegt haben. Und unter anderem ist ein Teil was die Analyse festgestellt hat – die Bewegung Die Alternativen zum Arbeiten, die Bewegung und Ernährung.

36:23 der höhere Anteil sind Frauen natürlich. Warum auch immer? Weil wir andere Gene haben möglicherweise aber faktisch ist das ein. Und wir können nur leistungsfähig sein, wenn man sich bewegt in der Freizeit und andere Eindrücke kriegen. Also ich brauche immer auch so Ausstellungen... Ich war jetzt gerade in einer Ausstellung wieder und denke mir jedes Mal, wie mich das bereichert oder wie man die Perspektive ändert.

36:49 Reisen ist oft ein Luxus aber Sport täglich zu machen. Du hast gefragt, ob ich braun bin? Ich liege nie in der Sonne! Wer mich kennt, sondern es ist einfach der Sport. die Bewegung draußen in unterschiedlichster Form führt bei mir zu einer Harizonterweiterung und dadurch auch wieder zu Performance. Und Sport muss nicht mehr extrem sein, sondern das ist einfach nur die Bewegungen und die Lust an der Bewegung oder?

37:14 Ja absolut! Ich merke dass ich sitze jetzt in meinem Job sehr viel im Auto nach Voltsbergs ins zweieinhalb Stunden in eine Richtung und da muss man irgendwo den Ausgleich finden damit der Körper mitzieht weil man sitzt natürlich dann in sehr vielen Meetings und ich merke, dass wenn man eine Runde spazieren geht.

37:30 Ich mache auch sehr viele Meetings gerne als Walking-Meetings und gehe dann einfach vor das Büro mit den Kollegen eine Runden um den Häuserblock irgendwo einen Kaffee holen, damit man wie gesagt den Saarstoch auf ins Gehirn zurückbekommt. Das ist das wichtigste Natur ins Saarstoff! Innovation und Fehlerkultur.

37:47 Wie gestaltest du ein Umfeld, in dem neue Ideen entstehen dürfen? Auch wenn nicht alles sofort perfekt ist. Und was ist dein Zugang zum Thema Fehler? Du hast das sehr schon ein paar Mal erwähnt. also die Transparenz der Fehler. und was war dein persönlich wertvollster Lerneffekt neben Korea? Das ist ja total spannend!

38:04 Ja ich glaube du hast es angesprochen unfertig. Ich glaube man muss den Mitarbeitern die Möglichkeit geben und sich selbst... Ideen zu präsentieren und innovativ zu sein, auch wenn das ganze Konzept noch nicht komplett ausgefertigt ist und ausgesponnen ist. Man muss einfach offen sein für neue Dinge.

38:21 Ich denke auch – und das erlebe ich immer wieder – die besten Ideen finden nicht alleine in einem dunkelkämmerchen statt. Das sage ich meinen Mitarbeitern immer bitte geht raus lasst euch inspirieren! Es sind alle sehr motiviert wie ich schon erwähnt habe aber trotzdem manche Dinge da muss sich die Reize von außen holen Bezüglich Fehler, ich mag das Thema Fehlerkultur nicht wirklich weil es irgendwie dieses Wort Fehler in den Vordergrund rückt.

38:45 Ich bin ein Fan von Lernkultur und ich erlebe es auch in meinem täglichen Tun, in meiner jetzigen Position immer wieder. Diese Situation habe ich täglich, dass Mitarbeiter zu mir kommen oder es mir selber auffällt und das ist irgendein Problem. Es werden irgendwelche Baustellen aufgedeckt die vielleicht aus der Vergangenheit noch rühren ausgebadet werden müssen und das ist immer sehr viel Frustration dabei, dann nicht schon wieder.

39:11 Und oh je! Ich freue mich natürlich nicht darüber aber im Endeffekt habe ich einen positiven Zugang dazu weil ich mir denke es ist besser diese Themen jetzt aufzudecken und nicht in die Zukunft mit zu tragen sondern jetzt eine Lösung dafür zu finden. Ein Fehler aus der Vergangenheit den ich erkannt hab wo man natürlich aufpassen muss Baustelle sieht, wenn man ein Problem sieht und eine Lösung auch dafür.

39:39 Was ganz wichtig ist, dass man diese Lösungen nachhaltig umsetzt. Und das habe ich schon oft gesehen viele lösen das Problem machen aber den Fehler trotzdem ein zweites drittes und viertes Mal weil sie die Prozesse nicht umstellen, weil sie einen Mindset nicht umstellen Weil Sie sich nicht die Zeit nehmen Dinge fest zu halten und zu verankern.

39:57 und das ist das einzige wo ich sage. Das würde ich jedem gerne mitgeben sich die zeit zu nehmen aus einer Lernkultur auch wirklich was mitzunehmen. Man kann auch einen Fehler noch einmal machen, sage ich immer. aber die Frage ist immer wie geht man damit um und stellt man Systeme um den Fehler nicht mehr so ganzheitlich wieder?

40:19 Ich finde das immer super Fehler ja! Ich werde immer in Europa also Deutschland-Österreich Schweiz ausgepessert und es sind keine Fehler und es ist eine Lösung. Das ist...ich liebe das Wortscheid. dann. Ich habe sogar mal ein Kolumne darüber geschrieben und wurde permanent korrigiert. Ja, das ist ja lösungsorientiert was du beschreibst.

40:37 Und ich sage nein scheitern ist es wichtigste für den Menschen. Kinder die gehen lernen. Deine sind ja über drei Jahre vor kurzem erst gehen gelernt. Geh lernt ja vor kurz meines dreizehn. Das ist das Wunderbaste. Die fällt hin steht auf, fällt hin, steht auf. Es beste Learning! pure Scheitern permanent und darüber reden wir nicht, dass das uns zum Gehen bringt.

41:05 Ich lerne so nicht mehr anders. ich schaue zu beobachte Scheiter wieder. Krieg an Frust! Frust bringt uns dazu Dinge zu verändern in die Veränderung zu gehen Wut bringt uns in die Situation Dinge zu veränderten. Also ich finde scheitern großartig Das gehört dazu. Und ich glaube, da muss man auch als Führungskraft sehr aufpassen, dass man nicht permanent einspringt und sozusagen versucht zu retten.

41:28 Es ist eh ein gutes Beispiel wie bei einem Kind sondern man muss wirklich versuchen loszulassen und sagen probier es mal selbst wenn's gar nicht geht können wir gern darüber sprechen. aber dieses wieder sagt scheitern lassen auch mal. Ich sag dann noch manchmal ich scheint du musst an die Wand fahren bist du was lernst?

41:42 Das ist wirklich so. Es gibt ja Menschen, die das auch wirklich tun immer wieder gerade zum Thema Körper und über Grenzen gehen. Die müssen an die Wand fahren bis eine Veränderung stattfindet. also scheitern ist oft auch der letzte Weg um etwas in Bewegung zu bringen um eine Dynamik reinzubringen nicht immer der beste weg wenn man zuhören würde bei anderen.

42:04 aber wir sind andere Menschen die nicht zu hören wollen. Aber ich glaube dass es wie bei High Performance und anderen Begriffen wo man wo es halt um die Konnotation geht und wo man dieses Scheitern nur als negativ sieht. Also sehr viele der heute größten Unternehmen haben sehr viel Scheit dann hinter sich.

42:20 Ja, total! Also Matheschitt, also quer durch, jetzt sorgt er sich. aber Red Bull ja jeder hat wenn man sich die Firmengeschichten anschaut irgendwann ist gescheitert und das ist was besseres daraus geworden wenn sie noch bestehen. Wenn nicht ist vielleicht das Wissen ist in einer anderen Firma reingekommen, wo es dann besser wird.

42:42 Die Amerikaner sind ja super! Die fragen eher die Frage, woran bist du gescheitert? Das kann ich daraus lernen als die Europäer sagen, du bist gescheiter oder so ist das vielleicht noch schlimmer. den Daumen hoch und wenn du hier ins Insolvenz gehst, bist du weg vom Tisch. In anderen Ländern wirst du gefragt, wie hast du es gemacht?

43:02 Also du bist gescheitert super. Dann wirst Du den Fehler nicht mehr machen. Ja also da kriegt man an Wertigkeit wenn man gescheitet ist in europäisch und wenn man insolvenz ist wird vielleicht sogar die straßenseite gewechselt. ja aber Es ist ein gutes stichwort dass du sagst nämlich dieses halt Mal sich überlegen warum bin ich überhaupt gescheitered?

43:20 weil ich glaube das ist der fehler den sehr viele machen Ein Scheitern als scheitern ab tun dann nicht reflektieren Wie kam's dazu und was müsste ich besser machen? sondern eben weitermachen und genau das gleiche vielleicht beim nächsten Mal wieder. Und wie du sagst mit Insolvenz, ich habe das auch miterlebt, dass es wie jetzt wäre man irgendwie von der Pest befallen.

43:38 Das ist total schade, dass das bei uns so gesehen wird und nicht als Unternehmer-Spirit wahrgenommen wird und einfach testend lernen. Gibt's ein super Beispiel im Moment? Auch der Dominic Stepski, der auch in meinem Buch Wer sich selbst findet darf behalten, hab' ich interviewt der damals gescheitert ist und jetzt ein Unternehmen verkauft hat, an neues Level erreicht hat.

44:01 Und ich glaube es gibt so viele Beispiele wie wir anders umgehen könnten in Österreich oder Deutschland oder Schweiz mit diesem Thema. da lieb ich das Wort scheitern weil's so provoziert und so große Diskussionen auslöst. Zusammenarbeit und Erfolg. was macht für dich gute Zusammenarbeit daraus gerade in komplexen Organisationen?

44:21 Wir haben das eh schon angesprochen. aber Wer noch spannend auch mit den unterschiedlichen Ländern und deine Erfahrungen, wie gehst du mit Erfolgen um Feide? Bewusst du das ist eher weiter zum nächsten Thema. Also bezüglich Zusammenarbeit hole ich nochmal kurz eine aus in Korea. Ich wurde damals für meine Rolle nach Korea geschickt weil ich vorher in unserem Headquarter in der Schweiz gearbeitet habe Und es war meinen vorgesetzten wichtig das europäische Mindset nicht nach Korea zu bringen, aber den Kollegen in Korea andere Perspektive zu geben und ihnen zu zeigen wie sozusagen das Headquarter und die globale Marke tickt.

45:00 Da geht es einfach nur darum die unterschiedlichen Perspektiven zu teilen, unterschiedliche Zugänge damit auch die Kollegen im Headquarter verstehen was ist in Korea wichtig? Wie schaut die Kultur dort aus? Was muss man wissen weil man kann eben nicht wie die Gießkanne über alle drüber gehen. jetzt ist es so.

45:16 wir haben drei Firmen innerhalb der Remus Holding. Zwei davon sitzen in Österreich, eine in Italien ist eine große Gruppe die wir zwanzig vierundzwanzig gekauft haben. Wir haben wie gesagt einen tausend fünfhundert Mitarbeiter sehr viele unterschiedliche Kulturen Arbeiter angestellte. Da ist es wichtig dass man nicht versucht alle zusammen zu bringen und das alle gleich werden sondern man muss wirklich die einzelnen Kompetenzen hervorheben.

45:40 Und wie gesagt, hier kommen wir wieder zum Ziel. Einfach schauen was ist das gemeinsame Ziel? Wie kommen wir dorthin? Dass Seilo-Denken aufbrechen. Wie können wir einander unterstützen? Wie kann die Firma mit Kompetenz A und B unterstützen damit Prozesse vielleicht besser funktionieren? Dass wir innerhalb unserer Lieferkette Effizienzen schaffen dass wir Prozessen vorantreiben, dass wir vielleicht auch auf organisatorischer Ebene Funktionen zusammenziehen.

46:06 Also das ist etwas, was wir versuchen auf unserer Holding- und Gruppenebene die einzelnen Firmen noch besser zusammenzuziehen. Und werden Erfolge gefeiert? Habt ihr eine Glocke im Büro? Nein! Wir haben leider keine, obwohl das gut wäre und wir haben es auch schon mal angesprochen... Im Feiern sind wir ehrlich gesagt gar nicht desperimus aber allgemein in meiner Karriere habe ich das feiern nie so mitbekommen.

46:29 Ich finde das total schade weil Gefeiert gehört. wie ich's miterleh erlebt habe ist, dass gefeiert wird wenn es wirklich nur große Dinge zu feiern gibt. Meistens ist das dann viel zu spät Und die kleinen Erfolge gehen unter und werden gar nicht genug wertgeschätzt. Ich denke, das ist etwas was man viel mehr machen muss und es ist nicht nur Geburtstagefeiern, die natürlich wichtig sind und schön sondern die kleinen Milestones along the way.

46:51 Sonst geht ein bisschen der Energie aus. ja und ich denke dass müssen wir alle viel mehr tun aber ich muss zugeben wir tun's auch noch zu wenig. also das ist so meine Aufgabe... Das ist in jedem Podcast gleich! Also das ist wirklich erspannendes Sicht drauf. also sagt jeder Ja, jeder und jede hat die Aussage es wird zu wenig gefeiert.

47:10 Ich habe ein kulturelles Thema vielleicht auch. Ich hab einen Podcast gehört. da war ich weiß den Namen leider nicht aber da hat sie gemeint wir feiern die ganze Zeit. seit Corona feiern wir alles. Muss ich nachdenken aber das ist glaube ihr die Ausnahme gewesen als die Regel. Abschluss und Ausblick wie siehst du High Performance in den nächsten Jahren?

47:31 Und ganz eine persönliche Frage was wäre dein Business Neck für mehr High performance? Also High-Performance in den nächsten Jahren wird sich bestimmt verändern, auch weil die neue Generation nachkommt. Es ist jetzt die alte Generationen, die jetzige Generation und die neue generation sind so unterschiedlich und es ist ein Generationenglasch, merke ich gerade, das ist wirklich diese Übergangsphase Und ich denke dass wir von der neuen Generation wahnsinnig viel lernen werden Auch was Zugang zur Arbeit und was ihnen gerade im Wieh.

48:00 um wieder auf das Wieh und das Was zurückzukommen, was ihnen im wieh wichtig ist wird sich einiges tun. Was gleich bleiben wird, ist dass die Ergebnisse da sein müssen. Es wird immer wieder gesagt die Wohlfühlstimmung also ein Unternehmen wird es nicht in die Zukunft schaffen nur weil sich alle wohl fühlen.

48:16 das heißt es muss einfach beides funktionieren, aber ich denke dass der Fokus immer mehr auf das wiegelegt werden muss auch in der Art und Weise wir Mitarbeiter geführt werden. Du hast ja bei unserer Studie mitgemacht von TrendnextGen CEO by Bequiz Performance Culture wo wir analysiert haben die Führungskräfte der Zukunft.

48:37 also kann man nachlesen noch bei uns auf der Homepage die Zukunft sehen und da warst du auch dabei in einer Fokussgruppe. darum kenne ich deine Sichtweise auch. wer dabei sein möchte. nächstes Jahr wird es wieder stattfinden jährlich schauen, ob sich das verändert. Aber hier sehen wir auch Tendenzen, dass der Unterschied sehr groß ist zwischen ältere Generationen zum Thema High Performance und zu jüngeren Generationen.

49:02 Also dieses Zusammenhalt miteinander zu gestalten, Transparenz ist sehr stark gegeben. Was ist dein persönlicher Business Snake oder was hilft dir für High Performance? Für mich ist es einfach immer wieder, sich in den Kopf zu rufen Ergebnisse ohne Haltung hält nicht und Haltung ohne Ergebnisse trägt nicht.

49:21 Das ist etwas, was man sich immer wieder vorsagen kann. Es muss einfach beides sein und das sollte man versuchen in seinen Unternehmen zu tragen. Großartige Abschlussorte. ich danke dir! Die Frage verwirrt nämlich jeden weil jeder glaubt es zum Essen oder was anderes. Es kann mehrere sein. Danke Marian für die Zeit.

49:42 Danke fürs Gespräch. Ich habe's großartig gefunden und ich wünschte weiterhin viel Erfolg. Danke für die Einladung. Willst du mehr über die Praxis, also unsere Arbeit mit Unternehmen erfahren? Dann hör auch gerne in die Podcast-Serie rein, in denen ich detailliert über die Acht Säulen spreche oder besorg dir das Buch von mir.

49:58 Hilft auch! Möchtest Du herausfinden wo in Deinem Unternehmen bereits High Performance Stärken vorhanden sind und wo noch Potenzial liegt dann vordere unseren High Performance Pulse Check direkt unter officeetbqs.at an. In nur zehn Minuten beantwortest Du kostenlos. ein paar Fragen kostenlos, dein Ergebnis bereits eine Minute später per E-Mail.

50:17 Für Rückfragen stehen wir da jederzeit zur Verfügung und natürlich auch für ein persönliches Gespräch! Du möchtest uns Feedback geben? Gerne wie ihr linkt ihn – ich freue mich wenn du mich Likes oder Follower bist oder per E mail. Ich danke dir fürs Zuhören und freue mich, wenn du wieder reinhörst in meinen Business Neck der Podcast mit Denkernstößen für Enscheiderinnen und Encheider.

50:36 Viel Spaß beim Podcast. Nachdenken auf Wiederhören Business Snack, der Podcast. Denk an Stöße für die Chefintage! Übrigens nach dem snack ist vor dem snack. mehr infos zur Anke von bqs beratungen webinare und publikationen finden sie unter www.bqs.at.