Headhunterin: So kommst du in Jobs mit +250.000€ Jahresgehalt | Karriere Insider

0:00 Was würdest du sagen, unterscheidet die Leute, die es maximal bis so ins mittlere Management schaffen, zu den Leuten, die es wirklich in die Top Position schaffen? Dass sie in der Lage sind, aus dem Top operativen Job den Abstand zu finden, ihren eigenen Job delegieren können und sich deutlich stärker auf die strategische Thematik konzentrieren, machen wir. So verkaufen.

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2:36 Wir hatten gerade schon ein bisschen gesprochen hier über die Skyline in Frankfurt. Du bist heute morgen aus München angereist. In München dürfen die Hochhäuser in der Innenstadt zumindest nicht so Hochfrequentiert stehen wie hier, ne. Nee, allerdings nicht. Was mich nicht unbedingt stört. Ein bisschen Schwindel.

2:54 Dann zum Glück hinter mir ist nur die Wand, da sieht es nicht ganz so hoch aus. Kommst du auch ursprünglich aus München schon immer. Nein, wer natürlich hinhört, hört sofort, dass ich Österreicherin bin, in Österreich geboren und. Dann mit Mitte 20 nach München gekommen. Aufgrund der Liebe natürlich.

3:15 Aufgrund der Liebe. Und geblieben. Du hattest auch in Österreich studiert, in Innsbruck. Was war damals deine berufliche Ambition, als du das Studium angefangen hattest? Hattest du da schon eine Idee, Richtung Headhunting zu gehen, waren das ganz andere Ziele, wie sah es? Damals aus. Das Ganze ist vielleicht aus dem linkedin Profil nicht ganz ersichtlich. Ich wollte eigentlich Mode studieren. Mode war mein großes Thema, wie wahrscheinlich viele Mädchen davon träumen, Modedesigner zu werden, und ich habe mich damals an der Akademie in Wien beworben. Damals war Schil Sander diejenige, die Mode unterrichtet hat, war natürlich toll, die hat damals 5 Studenten genommen, aber mich nicht so, jetzt wusste

4:02 ich nicht, was ich tun sollte, und meine Eltern haben mich nach Amerika geschickt, nach Boston und. Und dort landet die so klassisch in so einer Au Pair Situation bei einer Familie. Die Dame des Hauses war Italienerin und die dann irgendwann zu mir sagt, was machst du dann den ganzen Tag, die Kinder waren schon sehr groß, nicht viel und dann sagt sie mach doch Havard geh nach Havard ich hab das auch gemacht Geh Havard Extension du musst dort nicht wohnen etc pp. Das habe ich dann getan und.

4:38 Und da sind dann eigentlich meine beruflichen Ambitionen entstanden. Da bin ich dann auch mit der klaren Vorstellung zurückgekommen, dass Wirtschaft mich interessiert, dass ich in dem Bereich wenigstens schon mal studieren möchte. Damals wurde Habert in Innsbruck nicht anerkannt, das ist ja schon eine Zeit her, dann habe ich also in Innsbruck studiert, fertig geworden und.

5:07 Und das war das, wo wir vielleicht später darauf zu sprechen kommen, dieses etwas anderes im Lebenslauf stehen zu haben als andere, hilft sehr in der Bewerbungsphase, und das ist das Weg, hat mich ja dann zu Bertelsmann geführt, die wurde Assistentin vom Vorstand, das wäre mir ohne diese Station nicht gelungen, ja. Und dann hatte ich eigentlich viel Erfolg in dem, was ich tat und auch eine tolle Förderung und war mit Anfang 30 zuständig für Reiseführer, Bildbände, Weltatlanten P und L, großes Team.

5:50 Und dann zu diesem Zeitpunkt kaufte Bertelsmann den Falk Verlag. Es ist natürlich ein technisches Thema gewesen, Kartografie, und da wusste ich, dass. Da werde ich nicht Geschäftsführerin und zu diesem Zeitpunkt hat mich dann eine Personalberatung, damals Müller und Partner, das waren die Platzhirschen Nummer 1 in Deutschland, angesprochen auf ein bestimmtes Thema und während des Gespräches sagte der zuständige Partner, wollen sie nicht zu uns kommen und ich dachte.

6:29 Was soll das jetzt also, man hat ja gar keine Vorstellung von dem Beruf und überhaupt wollte ich nicht. Hattest du davor schon mal Kontakte zur Personalberatung? Nee. Gar nicht wirklich oder kaum. Und ja, die sind aber dran geblieben und haben mir, und das konnte man zu dieser Zeit ein unschlagbares Angebot gemacht, und zwar haben die gesagt okay, du kommst zu uns und wenn dir das nach 6 Wochen nicht gefällt, dann.

6:59 Dann suchen wir den Job und dann habe ich das gemacht. Das war zurzeit der Öffnung der Telekommunikation und insofern war am Tag 3 klar, das ist mein Job, ich meine, da war unglaublich was zu tun, da war richtig leben, da war wahnsinnig viel Energie, und das war eine interessante Aufgabe. Warum haben die dich überzeugen wollen, bei ihnen anzufangen?

7:29 Die haben gespürt, dass ich wahrscheinlich 2 Talente habe. Das eine ist Dienstleistung, das gehört in diesem Beruf einfach dazu und das andere ist, dass ich auf Menschen zugehen kann und mich Menschen interessieren. Ich glaube, das ist unabdingbar für diesen Beruf, dann muss man natürlich noch viel lernen und dieses Lernen einfach. Hat dann eigentlich stattgefunden. Müller und Partner hat an Highback and Struggles verkauft und das war für mich die große Chance, weil da habe ich dann eigentlich meine Ausbildung auch bekommen und auf großen internationalen Accounts mitgearbeitet, Interviewtechniken gelernt, alles mögliche. Highback and Struggles ist eine US Personalberatung. Ist eine US basierte

8:21 Personalberatung damals die Nummer 1 weltweit, dann auch. Und es gelang mir sehr schnell, interessanterweise, BMW als Klienten zu gewinnen und es wurde sehr groß dieses Geschäft und deshalb war ich dann im Industriebereich und und auch ganz schnell Partner und das lief unglaublich gut und. Nur hat sich Hydric and Struggers zu diesem Zeitpunkt entschieden, an die Börse zu gehen für dieses Geschäft wahrscheinlich eine schwierige Thematik, weil man unser Geschäft schlecht vorhersehen kann und schlecht prognostizieren kann. Und ja, und die Amerikaner haben Deutschland nicht gut verstanden im Sinne des Mittelstands.

9:20 Der Mittelstand ist ja unser großer Mittelstand, das ist unser Hauptklient. Die brauchen uns, weil die haben eben nicht so viele Tools, um intern Mitarbeiter zu entwickeln, und insofern war das damals auch eine Zeit des Wirtschaftswachstums, und wir hatten damals ein sehr, sehr gutes Geschäft mit dem großen Mittelstand.

9:43 Und dann hat man natürlich bemerkt, man kann sich jetzt entscheiden, entweder man bleibt bei seinen Klienten und macht seine Aufgaben und muss irgendwie schauen, dass man eine andere Firma kommt oder man bleibt bei Hydroc and Struggles, schwimmt auf den großen internationalen Accounts mit und kann auch ein interessantes Leben führen.

10:06 Paar Kollegen und ich haben uns dafür entschieden, den eigenen Weg zu gehen und wir haben. Zusammen mit einem kleinen bestehenden Heads. Das war so eine, wir nennen es Boutique, die sich stark im Retail Bereich damals einen Namen gemacht hatte, schon mal zusammen zu tun und neu zu gründen und wir waren waren 10 Gesellschafter, die eine Lücke im Markt genutzt hat und zwar anders wie die großen Internationalen zu sagen. You get what You See kommen alle aus großen internationalen Umgebungen.

10:47 Wir kennen dieses Geschäft, aber wir reichen nicht weiter, wir machen selbst. Das heißt One face to the Customer und es hat gut gepasst und es hat uns bis heute bestätigt und eigentlich viel Erfolg gebracht. Das heißt, der Name Heads stand initial für die 10 Heads, die gestartet haben. Eigentlich gab es den ja schon, also mit dieser kleinen Boutique und wir haben aber nie darüber nachgedacht, es zu verändern, weil Hetz ist für unsere Partnerschaft gestanden, Hetz steht für unsere, für unsere Inhalte, wir haben ja nur mit Köpfen zu tun, sind es Klienten, sind es Kandidaten, sind es wir selbst.

11:30 Hetz ist eigentlich damit der ideale Name für eine Personalberatung. Dann lass uns mal einmal, vielleicht zum Anfang, das Geschäftsmodell Personalberatung kurz umreißen. Also ich hatte schon einmal jemand zu Gast. N ehemaliger Investmentbanker, der jetzt quasi heute als kleine Boutique mit 45 Leuten quasi vor allem glaub CFO, Position et cetera besetzt.

11:55 Aber der ist jetzt nicht aus dieser ne, der hat jetzt nicht Jahrzehnte Berufserfahrung, kennt jetzt auch nicht dann so nah die die international großen Unternehmen. Wie ist so eine Personalberatung aufgebaut, womit verdient die ihr Geld und ab ab welchen Levels sozusagen werden Personalberatung typischerweise eingesetzt?

12:13 Wie ist eine Personalberatung aufgebaut? Sinnvollerweise strukturiert man sich nach Branchenkenntnissen, das heißt. Jeder Managing Partner mit seinen Teams ist zuständig für eine bestimmte Industrie. Der eine Macht Konsumgüter, der andere Financial Services. Bei uns ist es Industrie etc. Pp Technology, Was auch immer, im Industriebereich sind wir zum Beispiel 3, weil das einfach in Deutschland ein großes Thema ist und dementsprechend strukturiert sich das und diese Teams sind dann natürlich auch.

12:51 Sehr gut verdrahtet und haben das Netzwerk, was man auch braucht, um den Klienten schnell zu helfen. Wer sind die Klienten? Die Klienten sind vielfältig, das wird vom DAX Konzern bis zum großen Mittelstand bis hin auch zu kleineren Unternehmen wo es um Nachfolgeregelungen geht. Ja, ich würde sagen, das ist so, das ist so alles dabei, um von der Kandidatenseite her das zu beobachten, ab wann, oder ich sag mal ab welcher Größenordnung suchen wir, wann wird eigentlich ein Executive Search Berater, ab welcher Ebene steigt der ein, ich würde sagen, das sind auf alle Fälle schon mal Führungsaufgaben. Das kann also das sind oder es sind top Spezialisten, ich würde sagen Größenordnungsmäßig fängt

13:54 es an bei 220002 150000€ Einkommen im Jahr Group plus minus, aber ab da fängt es an sozusagen über Executive Search interessant zu werden, da ist auch für uns genug Erfahrung, dass man uns braucht, wir führen ja Interviews. Minimum eine Stunde, eineinhalb Stunden mit Kandidaten. Wenn da nur ein Studium und ein 2 Jahre Berufserfahrung da sind, dann ist es zu wenig, um sich da wirklich um diese ganzen Kompetenzen zu erfassen. Also deshalb bei uns Executive Search, das ordentlich macht und wirklich auch mit einem strukturierten Prozess und einem Interview, das machen wir zum Teil auch. 2 Partner zusammen. Dann muss man natürlich auch eine bestimmte Möglichkeit haben, einzusteigen in verschiedene Situationen im Beruf.

14:57 Und deshalb ist es sehr schwierig, bei sehr jungen Menschen einzusteigen, weil die meisten haben diese Erfahrung nicht. Und wie kommt ihr dann an die Kandidaten, die ihr vermittelt? Also jetzt angenommen. Habt ihr immer einen Pool von so und so vielen Leuten irgendwie, mit denen ihr regelmäßig im Austausch seid und dann kommt der BMW Bereichsleiter und sagt, Ich brauche jetzt hier irgendwen mit der und der Erfahrung, dann habt ihr in 2 Tagen schon die Kandidaten aus eurem Pool und sagt Okay der passt vom Persönlichkeitstyp oder habt ihr eine Position, dann fangt ihr an Leute irgendwie anzusprechen über linkedin oder Xing oder so oder wie wie geht man da vor? Wenn verschiedene Möglichkeiten.

15:39 Zuerst einmal machen wir Zielfirmenlisten. Wo kommt so jemand her? Also gerade wenn man ein Briefing hat mit einem Kandidaten, muss man mal wissen, woher kann so jemand kommen und da muss man herausfinden, wer was sind, die Ebenen, die wir da ansprechen, das ist ja unterschiedlich bei einem Mittelständler nennt sich das vielleicht schon Bereichsleiter in einem Konzern ist es nun Abteilungsleiter, man weiß es noch nicht, man muss ein bisschen rausfinden. Dann haben wir natürlich eine eigene Datenbank, wo wir sehr viel oder wo wir ja jedes Projekt dokumentieren, jeden Kandidatenkontakt dokumentieren.

16:20 Dann gibt es natürlich auch linkedin, wenn wir zusätzlich noch Informationen brauchen beziehungsweise das Ganze ausweiten. Last but not least ist es aber auch der eigene Kopf und das ist das, was wir beim Klienten natürlich dann relativ schnell. Merkt spürt, wenn der von einer Position spricht oder von einem Kandidaten, den er sucht, dann rattert der das schon im Kopf und man fängt an darüber nachzudenken. Kenne da jemanden, könnte das der sein, man fängt ja so ein bisschen an, so über das gemeinsame Netzwerk vielleicht schon sich mal ranzutasten, vielleicht auch, um rauszufinden, was meint er wirklich, denn auch der Klient ist ja nicht immer ganz sicher, was er sucht und. Und so nähert man sich an und so

17:10 kann man, ich sage immer relativ zügig Benchmark Kandidaten schon mal vorbesprechen oder präsentieren. Aber eine wirklich gute Suche braucht sehr viel Research, braucht auch immer wieder neue neue Kandidaten, neue Tipps, wir sourcen auch, wie wir das nennen, das heißt uns bekannte Kandidaten Fragen nach, haben sie eine gute Idee?

17:37 Wer aus ihrem Netzwerk könnte für so eine Position in Frage kommen etc? Also da kommt ganz viel zusammen um wirklich so ein rundes Bild an Kandidatenpool dann auch zu bilden. Jetzt kann ich mir vorstellen, dass es Themen auch gibt, dass es immer sehr unterschiedlich ist, wie offen man auch transportieren darf, wer denn jetzt der Klient ist, der sucht. Da kann man das wahrscheinlich.

18:01 Manchmal muss man das so ein bisschen durch die Blume dann dem Kandidaten klar machen. Ja, es gibt natürlich Gründe, warum ein Klient um Vertraulichkeit bittet. Einerseits, entweder sitzt noch die Person auf diesem Job oder eine Person, mit der noch nicht gesprochen wurde, oder man möchte einfach vertraulich sich den Markt da auch anschauen und sondieren und dementsprechend ist es natürlich so, dass es uns schon gelingt, aufgrund unseres Namens und Kandidaten kennen uns natürlich auch. Bestimmte Grundsatzinformationen abzufragen, also wechselwilligkeit, Standort, Familie. Ich sag mal generell, wohin soll die Reise gehen? Also diese Dinge können wir abfragen ohne größere Probleme. Irgendwann kommt es natürlich

18:58 zum Schwur, wo man natürlich das Kloßen muss, weil ansonsten wird niemand. Irgendwie weitergehen im Gespräch, bevor jemand den Klienten trifft, muss er wissen, worum es geht. Das heißt, wir gehen mit dem Klienten diese Listen durch, der engt das Feld sehr ein, dass man nur mal nur sag, mal 45 Leute übrig bleiben, mit denen sprechen wir dann sehr vertraulich, ganz oft gibt es auch, ich sag mal, vertraulichkeitserklärungen, die unterschrieben werden. So und dann, wenn sich euer Klient für einen der Kandidaten entscheidet, dann kriegt ihr anteilig am Jahresgehalt immer in etwa.

19:44 Also ich kenn irgendwie 30% oder so ist das kann man sagen, dass es in 90% der Fällen gleich irgendwie dieser Prozentsatz ist, das auch immer individuell abhängig OK. Wie schwierig ist die Suche irgendwie? Wie hoch ist das Gehalt oder oder hat man da eine andere Vergütungsstruktur, dass man eher auf Tagessätzen arbeitet oder sonst was oder retainer wie wie, wie sieht da das Geschäftsmodell eben? Du musst auch gar nicht dann ganz super nur über Euch sprechen, sondern auch vielleicht wie es allgemein im Markt aussieht, es ist.

20:11 Allgemein im Markt glaube ich sehr ähnlich renommierte und ich sag mal gute Personalberatungen arbeiten nicht auf Erfolg, sondern arbeiten auf Retainer. Das heißt, wir vereinbaren vorab unser Honorar mit dem Klienten. Das liegt circa bei einem Drittel des Jahreseinkommens, hängt dann davon ab, hat man Rahmenverträge etc. Pp.

20:36 Aber grundsätzlich ist das ungefähr die Richtlinie, das Honorar wird in 3 raten 3 oder 4 raten fällig, das heißt zu Auftragsbeginn ist meistens dann schon mit, ich sag mal milestones verbunden, dass man sagt. Shotlist Kandidatenpräsentation und das letzte dann bei der Unterschrift oder wie auch immer.

20:57 Diese Dinge gibt es dann schon, aber wir arbeiten nur auf Festhonorar und wir arbeiten auch nur exklusiv. Das bedeutet, wenn ihr ein Mandat hat, dann hat es keine andere genaue. Beratung. Okay und sag ich mal, jetzt seid ihr, wie groß seid ihr inzwischen? Ja, wir sind natürlich sehr gewachsen über die Zeit. Es gibt mittlerweile auch ein Hetz international in in der Schweiz.

21:25 Also wir sind hier in München und in Frankfurt oder Königstein. Wir sind mittlerweile auch in der Schweiz, wir sind in London und wir sind in New York mit. Wie vielen Kolleginnen und Kollegen in etwa ich. Würde sagen, dass wir insgesamt jetzt so um die 120 Leute sind. Okay das heißt so im ganz internationalen Vergleich.

21:49 Wo, wo stehen da so die Risiken? Personalberatung? Die großen Personalberatungen haben deutlich mehrere Leute, weil sie natürlich auch in jedem Land vertreten sind. Das halten wir nicht für nicht mehr zeitgemäß. Wir sagen, wir müssen nicht überall sitzen, wir können uns ja schon ganz Europa und Deutschland draus machen, tun wir ja auch, ob ich heute für ein Gespräch.

22:19 Nach Paris fliege oder nach Hamburg ist relativ egal und nachdem er sehr viel mittlerweile über Bildschirm geht, ist es noch einfacher geworden. Also wir sind der Meinung, wir müssen nicht überall vor Ort sitzen, für uns ist es wichtig das Netzwerk zu haben und es gibt auch Märkte, wo wir sagen macht wenig Sinn für uns, wenn ich. Richtung China schaue oder jetzt gerade aus dem Industriebereich raus oder auch Japan oder Indien. Ganz interessant, auch da kommen wir mit unseren Kompetenzmodellen, mit unseren Strukturen nicht weiter, die Kandidaten sprechen dann meistens gar nicht so perfektes Englisch, als dass man das Interview wirklich vernünftig führen kann, dann kommt dazu kulturell. In Japan zum Beispiel ist es

23:16 fast unvorstellbar, dass eine Frau eine Führungskraft interviewt und da intensiver einsteigen möchte. Das lässt die Kultur nicht zu, also man muss wissen, was geht und was nicht geht, und in diesen Ländern braucht man natürlich schon, wenn man das machen will, Offices vor Ort, da passen wir noch, weil wir einfach vom.

23:42 Ich sag mal vom Invest her uns natürlich, wir sind Mittelständler, selbst uns gut überlegen wo wir da hingehen, wo auch genug Geschäft wartet für uns. Wir werden sicher noch arrangieren, aber wir haben nicht den Anspruch in jedem Land oder in jedem relevanten Land ein Office zu haben. Du warst jetzt ja schon sehr jung in einer Managing Position, auch bei Bertelsmann damals gewesen. Die hat wahrscheinlich auch in der Unternehmensberatung gut Karriere gemacht.

24:13 Wenn du in die Unternehmensberatung gegangen wärst, was reizt dich vor allem an der Personalberatung und warum ist es vielleicht auch eine spannende Alternative, jetzt zur klassischen Unternehmensberatung oder zu einer Karriere im Finance Bereich für junge, ambitionierte Leute? Was reizt an der Personalberatung kann? Jetzt muss von mir sprechen, natürlich. Jeder Tag ist anders.

24:41 Ich kann eigentlich, ich kann schon planen, aber es ruft ein Klient an, die Priorisierung wird sofort verändert, wir haben auf einmal einen ganz anderen Ablauf, also wir müssen wahnsinnig flexibel sein, wir sind eben Dienstleister, wir stellen uns sehr auf Klienten, aber auch Kandidaten ein, natürlich haben wir es auch mit dem Thema Terminen zu tun.

25:09 Also das ist immer flexibel zu sein, sich darauf einstellen zu müssen. Es muss einem liegen, sonst verzweifelt man wahrscheinlich an dieser Art Tätigkeit. Das zweite ist, man muss ein Menschenfreund sein, der Umgang mit Menschen muss einem wirklich Spaß machen und Spaß machen heißt nicht, dass man sich einfach gern mit jemandem unterhält, man muss ja auch mit Menschen sprechen, die ja nicht liegen und die man aus anderen Gründen.

25:39 Interessant findet und mit denen man gern eine Stunde oder eineinhalb Stunden Zeit verbringt, um herauszufinden, wie sie ticken, was sie antreibt etc. Bp also insofern dieses Thema Menschenfreund zu sein, ist wichtig. Man muss aber auch eine gute Analytik haben und strategisch denken, wie ich so eine Lücke fülle, das heißt, man braucht natürlich auch eine.

26:10 Ein bestimmtes Maß an Intelligenz und Klarheit, wie ich diesen Prozess strukturiere. Und das zusammen ist natürlich ein Setup, was einigen schwerfällt. Die meisten haben ja sehr klar ihre Fähigkeiten im analytisch strategischen Bereich. Die Kombination zum Thema Flexibilität und Interesse am Menschen ist eher ein rares Gut.

26:52 Wer aber Spaß an sowas hat, wer seinen Tag nicht unbedingt den ganzen Tag nur vom Bildschirm verbringen möchte, sondern gerne im Austausch mit mit anderen Individuen, der ist ganz richtig. Findet der Austausch dann auch physisch statt oder auch vor dem Bildschirm? Viel auch. Unterschiedlich, je nachdem.

27:14 Es gibt ja nur ein Telefon, das vergessen viele mittlerweile auch, das ist ein ganz wichtiges Instrument, man muss ja vorab mal die Leute ansprechen, ja, man muss ja mal rausfinden, ist so eine Person interessiert, also auch das ist wichtig, das kann man nicht alles per E Mail machen, das funktioniert nicht, man muss die Leute kriegen. Man muss sie für etwas interessieren, man muss den USB einer anderen Position rüberbringen und das kann man eigentlich nur im persönlichen Gespräch. Wenn ich jetzt mir überlegen würde, ich habe ein super Studium, könnt quasi mehr oder weniger mehr aussuchen wo ich einsteigen will.

27:55 Wird zu sagen so aus einer auch Karriereberater Sicht. Ist es dann auch sinnvoll, irgendwie in die Personalberatung einzusteigen oder würdest du dann sagen, nee, dann geh mal lieber erst irgendwie einen Top industriejob oder in eine Top Beratung oder sowas, so wie es du es auch erst für ein paar Jahre gemacht hast und geh dann mit dem Netzwerk und den Erfahrungen, die du aus der echten Arbeitswelt gesammelt hast, zurück in die Personalberatung, um sozusagen auch vielleicht das Potenzial nicht zu verschwenden.

28:28 Weil also zumindest die also mit euch hatte ich jetzt noch nicht so viel Kontakt, aber die Personalberatung, mit denen ich bisher Kontakt hatte, da würde ich jetzt sagen, da waren jetzt die Anforderungskriterien nicht die allerhöchsten, ne, also da gibt es glaub ich auch Leute, die haben gar nicht studiert, die haben da angefangen und so weiter und sofort ne, also da gibt es wahrscheinlich auch ziemliche Unterschiede wie anspruchsvoll die Kandidaten sind, aber das so was ich jetzt gehört hab, was da dann auch teilweise die Einsteiger machen, das würde mich jetzt wenn ich sehr.

28:54 Ambitioniert. Bin jetzt vielleicht nicht unbedingt zu bereizen so auf diese Einstiegsjobs vielleicht, wie ist es bei euch und wie würdest du es generell sehen? Also es gibt nie richtig und falsch. Also das muss jeder individuell entscheiden, aber bei uns ist das Kriterium absolut abgeschlossenes Studium, in jedem Fall aus verschiedensten Gründen, aber eben auch um, ich sag mal, irgendwann auch die Augenhöhe zu bekommen mit den Leuten, mit denen man spricht. Also das ist schon ganz wichtig.

29:26 Ich denke, es ist sinnvoll, wenn man die Zeit hat, ein Praktikum bei uns zu machen oder auch, ich sag mal als Werkstudent bei uns zu arbeiten für eine bestimmte Zeit, um mal Einblick zu bekommen, wie funktioniert das, was machen die genau, für die meisten ist ja Personalberatung eine Blackbox und und da hilft es schon sehr. Mal zu sehen, was tun die, wie tun Sie das, wie professionell läuft das, kann ich mir das generell überhaupt vorstellen? Ich persönlich bin auch ein Fan davon, dass jemand zuerst einmal im, ich sag mal operativeren Job einsteigt, um zu verstehen, wie funktioniert dann ein Konzern wie wie läuft sozusagen dieses Zusammenarbeiten, dieses Netzwerk, wie laufen berichtslinien.

30:23 Ja, um einfach eine gute Einschätzung selbst zu gewinnen, wieso ein Unternehmen funktioniert, dann ist es natürlich deutlich einfacher bei uns schneller, ich sage jetzt einfach mal rip zu bekommen, was aber wichtig ist, es gibt Personalberatungen die einen internen Pfad zulassen und es gibt Personalberatungen, die das nicht tun.

30:49 Egon 10 da tut es nicht. Da gibt es nur die Partner, die werden eben als operativen Jobs eingestellt und der ganze Research und was darunter ist, ist eine ist eine andere Kaste. Bei uns ist es so, ich weiß es eben auch von Heidric and Storgles ist es so, dass man sich eine Karriere erarbeiten kann und da ist natürlich ganz interessant, da gibt es die Karriere zum Fachspezialisten, dass man wirklich sagt, es gibt Leute, die sind jetzt nicht unbedingt Akquise stark.

31:21 Das gibt es ja auch in der Strategieberatung, aber die haben andere Fähigkeiten, die für uns extrem wichtig sind. Oder es gibt eben diejenigen, die diese Akquise Stärke haben, die natürlich sich deutlich schneller beim Klienten bewegen und dann auch den Umsatz generieren, den es natürlich irgendwann braucht. Also diese 2 Möglichkeiten gibt es, und da gibt es eben auch die unterschiedlichen Stufen, wie man sich da entwickeln kann. Wenn wir jetzt mal ein bisschen über die Kandidaten sprechen, die ihr vermittelt, man wirst jetzt schon mit vielen Vorständen Sea Levels über die über die letzten Jahre Kontakt gehabt haben, was würdest du sagen, unterscheidet die Leute, die es maximal bis so ins

32:05 mittlere Management schaffen, zu den Leuten, die es wirklich in die Top Position schaffen? Gibt es da Unterschiede? Also es ist eher sage ich mal oder und auf welchen Ebenen unterscheiden sich diese Personen? Sehen. Die Personen unterscheiden sich im Laufe der Jahre ist es mir aufgefallen, dass sich die Personen dahingehend unterscheiden, dass sie in der Lage sind, aus dem Top operativen Job den Abstand zu finden und in einer, ich sag mal, größeren Verantwortung.

32:45 Ihren eigenen Job delegieren können und sich deutlich stärker auf die strategische Thematik konzentrieren, auf die Führung und auf die Ausrichtung des Unternehmens. Und ich glaube, die große Schwierigkeit ist nicht mehr der Beste operativ zu sein, sondern zu wechseln in eine andere Rolle, in ein anderes Aufgabenbild und das gelingt nicht jedem. Da liegt ja auch oft, ich sag mal dann der Erfolg oder Misserfolg.

33:22 Und suchst du dann gezielt Leute, bei denen du das Gefühl hast, das wird denen gelingen? Und wie findest du sowas heraus? Ob das dem Gelingen wird, vor allem wenn er es vielleicht noch nicht gemacht hat, also wenn jemand noch nicht 100 Leute geführt hat oder so, aber du suchst ihn für eine Position wo er 100 Leute führen soll, also. Ohne wenn ich jetzt jemanden versuchen sollte, der mindestens 100 Leute zu führen hat, dann.

33:44 Dann interviewe ich niemanden, der keine Führungserfahrung hat, aber. Angenommen, er hat das nicht mehr 10 Leute geführt. Das. Kann deutlich kleiner sein, aber es muss auf alle Fälle schon mal da sein. Das muss schon mal gelebt sein und es muss schon mal die Erfahrung geben, dann geht es natürlich auch darum, wie authentisch ist jemand, wie was für eine Ausstrahlung hat jemand, sie haben ihn in der Lage, Leute mitzunehmen, abzuholen, zu motivieren.

34:13 Das spürt man ganz klar im Gespräch. Wir haben natürlich auch Kompetenzmodelle, die dahinter liegen, das wäre jetzt ein bisschen zu kompliziert, aber das erschließt sich relativ schnell, ob jemand in der Lage ist zu führen, da muss man nur an ein paar Beispielen sich dann durcharbeiten und ob das dann 10 sind oder 100, das ist nicht der ganz große Unterschied, weil man hat nicht 100 Direct Reports, man hat ja nie mehr. Oder man sollte eigentlich nicht mehr als 6 oder 7 haben, aber mehr als 10 ist eigentlich sowieso nicht nicht gut, also du.

34:52 Meinst man führt direkt sowieso nur 67 Leute oder so und die führen dann wieder ihre Themen. Also sie, man hat ja nie 100 Ansprechpartner in der gleichen Art und Weise. Man muss aber in der Lage sein, wiederum. Diese Leute so zu inspirieren, dass die in der Lage sind, das bei ihren Teams wieder zu tun und damit die Kaskade starten.

35:18 Was sind Punkte, worauf du sonst gerne guckst? Ne, also jetzt mal angenommen, wir sagen es wird ein Mittelstand oder ein größerer Mittelständler sucht jetzt irgendwen der 100 Leute führt, dann sagst du Punkt 1 ich ich suche Leute die mindestens schon mal 67 Leute geführt haben aber was guckst du dann jetzt? Na also natürlich industriewissen oder so, aber sag ich mal so generelle Punkte irgendwie die man sich pauschal auch jetzt vielleicht für die Studenten und dann Professionals irgendwie sich überlegen können ist so ein Punkt wie die Abiturnote wird darauf auf dem Level noch geguckt, auf die Bachelornote, auf die Master Note, auf den Ruf der Uni, worauf guckst du und was ist vollkommen überbewertet, sozusagen wo worüber sich die

35:58 Studenten vielleicht im Studium mega Gedanken machen, wo du sagst, aber ten Years Down the Line interessiert es niemand mehr. Zuerst möchte ich vielleicht mal was klarstellen. Der große Mittelstand bei uns hat 8 bis 10 Milliarden Umsatz, wir reden da nicht von 1000 bis 3000 mitarbeitern, wir reden da von 20 und 30000 Mitarbeitern, das sind wirklich die, die Knorr bremsen, die Males dieser Welt, also wirklich, das sind Großunternehmen, hochinternational aufgestellt. Also das muss man sich vielleicht auch als Student immer wieder mal vor Augen führen. Es sind nicht nur die Blue Chip Konzerne, wir haben hier wirklich einen Mittelstand, wir nennen es immer noch Mittelstand und das hat auch den Vorteil,

36:48 dass es sehr unternehmerisch nach wie vor funktioniert dort, aber da gibt es extrem interessante Optionen, man sollte einfach nur wie auch mit am Schirm haben. Das ist also vorneweg gestellt. So was muss man jetzt also tun, um zu sagen okay, ich will dort Karriere machen beziehungsweise auf was achten wir dann, dass wenn wir Kandidaten vermitteln, dass die dann da auch berücksichtigt werden.

37:19 Es hängt ein bisschen von der Aufgabe ab, wenn ich heute den Leiter RND Suche. Dann schaue ich natürlich schon, wo der studiert hat, wie der studiert hat. Da ist die universitäre Laufbahn durchaus wichtig, weil das einfach, ich sage mal, die Grundlage ist. Dieser Position ist, ist die Fachlichkeit, und dann kommen natürlich die weiteren Stationen, die mit in die Bewertung einfließen, aber da schaue ich schon sehr genau auch auf die Ausbildung. Bei den klassischen Sales Marketing Bereichsleiter CEO Positionen sind ja sehr oft Betriebswirte, da geht es ja um sehr viel Strategie, da geht es um Führung, da geht es um Außenwirkung, da geht es um Kommunikation, da geht es um Netzwerken und und und.

38:18 Da ist es sehr schwer, sich am Studium festzuhalten. Sondern da muss man sich ganz stark auf die Erfahrungswerte konzentrieren. Was hat diese Person bisher geleistet und gemacht, wie sind die Referenzen, solche Fähigkeiten hat er unter Beweis oder hat sie unter Beweis gestellt, da geht es mir nicht mehr ums Studium, das setzt sich voraus, das ist Grundlage, also es ist nicht so, dass man nicht hinschaut, es muss natürlich da sein, aber da schaue ich nicht mehr auf die letzte Note, da schaue ich auch nicht mehr auf auf irgendwelche Praktika. Das sind dann die Dinge, die einfach Voraussetzung sind, um überhaupt in diesen Status zu kommen. Was sind Redflex?

39:03 Wann ist ein Kandidat direkt raus und und wann? Wann filterst du vielleicht Kandidaten auch so nach irgendwie dem genaueren Hinschauen raus? Redflex gibt es gibt es immer wieder. Im Sinne von auffällige Verhaltensmuster. Red Flags kann bedeuten, dass es Menschen gibt, die sehr schnell wechseln, die einfach nicht durchhalten und das ist etwas, was. Eigentlich, sagt man, ist so ein ganz guter Zeitraum 3 Jahre, damit man überhaupt mal von einem Erfolg sprechen kann in einem Unternehmen, wenn man da irgendwas umsetzen konnte oder etwas erzählen kann darüber alles was weniger ist, ist kann man glauben, muss nicht so sein, also zu schnelle Wechsel sind absolute Red Flags.

40:12 Das sehe ich bei ganz jungen Talenten noch nicht ganz so kritisch, weil da kann man sich auch mal vertun. Auch ein gestandener Manager kann sich mal vertun, wenn einem so ein Hick Up drin ist im Lebenslauf, dann ist das so, dann ist das passiert, wenn ich die, wenn ich die Erklärung verstehe, nachvollziehen kann, ist das in Ordnung, aber zu viele schnelle Wechsel sind Red Flags.

40:40 Im Persönlichkeitsbereich gibt es die auch. Das ist jetzt schwerer zum Reisen, aber das ist einfach, wie jemand auftritt, wie jemand sich gegenüber dem Klienten verhält, da gibt es natürlich schon bei uns intern ein paar Red Flags, die wir manchen Kandidaten geben, wo wir einfach sagen, Achtung, in dem Bereich lieber nicht.

41:08 Macht ihr so Backgroundchecks auch, ja. Kommt es regelmäßig vor, dass jemand ein bisschen flunkert in seinem Lebenslauf oder ist das schon sehr, sehr unüblich? Man merkt zum Beispiel oft, wenn es keine genauen Daten gibt im Lebenslauf. Das ist relativ einfach, wenn uns das nicht steht. Vom 1. Januar bis zum 27 Dezember war ich da und dort, sondern wenn, dann irgendwie nur noch Jahreszahlen stehen, dann gibt es viel Raum. Interpretation da fallen auch manchmal bestimmte Dinge raus, wo sich vielleicht jemand vertan hat. Da frage ich schon ganz gerne nach, weil das von vornherein eben mir schon signalisiert, so ganz genau ist das nicht, dann gibt es natürlich Zeugnisse, das ist relativ einfach, jetzt kann man sagen, Naja, ein Zeugnis

42:05 muss immer positiv sein. Wenn man Zeugnisse, wenn man lernt, Zeugnisse zu lesen, merkt man auch, dass sie vielleicht nicht ganz so positiv sind. Und was wir in jedem Fall immer tun, sind Referenzen einholen. Was sind also, was heißt das dann? Referenzen wir bitten die Kandidaten, uns 3 ansprech 3 bis 5 Ansprechpartner zu nennen, die bereit sind, über sie was zu erzählen.

42:32 Und zwar, das ist meistens die 360 Grad Thematik im Sinne von vorgesetzte, PS und Mitarbeiter und und die im Vorfeld zu informieren, dass wir uns melden. Referenzen, das muss man auch wissen, da kann man nicht einfach nur so ein bisschen rumtelefonieren, das funktioniert nicht, das ist auch rechtlich durchaus nicht ganz ohne, sondern Referenzen müssen wortwörtlich wiedergegeben werden, also. Da kann man nicht als Berater das ein bisschen schönen und sagen, so hat er das nicht gemeint, sondern das muss wortwörtlich.

43:10 Also ich geb dann eurem Klienten, gebt ihr so eine Akte dann oder wie wo das dann? Drin. Steht zuerst. Trägt er mal einen vertraulichen Bericht, den wir schreiben, unsere Einschätzung, Lebenslauf etc. Und dann, wenn es ernst wird, eben die Referenzen, wo wir natürlich dann schon noch mal wortwörtlich die Referenzgeber zitieren.

43:30 Und interessant ist, dass man ja als Kandidat glaubt, die Leute anzurufen oder als Referenzgeber zu nennen, die einem wohlgesonnen sind. Interessant ist, wenn wir länger mit denen sprechen, hören wir doch relativ viel raus. Also das ist ganz in. Es ist nicht so, dass jeder Referenzgeber, obwohl man sich den aussucht, nur positiv ist, wenn man gelernt hat, die richtigen Fragen zu stellen, kann man durchaus ein rundes Bild erzeugen.

44:03 Aber es ist auch in Ordnung, oder? Also ich muss es. Total in Ordnung, denn es gibt niemanden, der nur. Stärken. Hat genau nur positive. Ich sag mal Kommentare hinterlässt es muss. Aus meiner Sicht, um authentisch zu sein, auch Dinge geben, wo man sagt, Na ja, das ist jetzt nicht gerade die große Stärke, ja.

44:27 Wenn wir so ein bisschen über die Position sprechen, die er besetzt. Du hattest jetzt vorhin schon ein bisschen schmackhaft gemacht. Mittelstand ist nicht nur irgendwie in irgendeinem Dorf ein paar Baumaschinen herstellen mit 900 Mitarbeitern, sondern da gibt es auch ein bisschen mehr, was ist so weiß nicht, ob du das irgendwie sagen kannst. Das sind so die Top 3 Gehälter die du mal besetzt hast an Positionen.

44:49 Kann man das so sagen? Das. Kann man sagen, das kann man auch nachlesen. Das sind, wenn man heute sich Dax Vorstände anschaut, kann man das nachlesen. Der Mittelstand ist etwas bescheidener in dieser Thematik, aber klar, wenn man dann wir sind ja dann auch schnell im mdax, wir sind schnell im sdax, auch diese Gehälter kann man nachlesen und jetzt im nicht notierten Umfeld, die müssen ja mithalten.

45:18 Die können sich ja nicht leisten, da einen großen Gap zu haben, weil sie ja im Austausch, im direkten Austausch stehen mit den anderen Unternehmen. Also insofern sind das alles Gehälter, die man eigentlich relativ schnell erfassen kann, wenn man die die Berichte liest. Ich sag mal, wir konzentrieren uns oder auch im Honorar auf fix plus Bonus wie alle anderen.

45:46 Themen klammern wir aus, was sie für uns auch so. Aktienpaket oder so oder für uns. Sind nachvollziehbar. Okay jetzt und jetzt jemand, den den, mit dem du dann sprichst, dem dann vielleicht ein Gesamtpaket von 700000 oder 1,1 Millionen oder so lockt und gerade ist so ein Gap zu seinem aktuellen Gehalt oder ihrem ist das dann schon auch häufig so ein Antriebsfaktor für die Person oder ist auf dem Level? Wenn die einmal 3 400000€ aufwärts verdienen und irgendwie sich damit so das, was man gut bürgerlich vielleicht so sich vom Leben vorstellt, finanzieren kann und der Familie spielt das dann ne sehr untergeordnete Rolle. Also wie wie würdest du das einordnen aus deiner aus deiner Position, also wird da schon

46:34 auch stark auf das Gehalt geguckt und dann so hm, da müsste ich zwar da hinziehen, aber dafür verdiene ich 300000€ mehr im Jahr. Komm das mache ich oder sagen sind dann die Leute auf dem Level, dass sie sagen, dass mir eigentlich. Überhaupt nicht mehr so wichtig. Und es geht einfach nur darum, dass ich jetzt nicht deutlich weniger verdiene als die anderen, die den Job machen.

46:51 Niemand wechselt umsonst. Wir suchen ja Kandidaten. Das heißt, das ist ein rares Gut, sonst bräuchte man uns nicht, und das Wissen die Kandidaten und insofern kennen die auch ihren Preis. Und dementsprechend versuchen wir im Vorfeld, das schon ein bisschen einzugrenzen, also zu sehen, wenn die Vorstellungen haben, die der Klient aber nicht erfüllen wird, weil er das gar nicht kann, weil er auch in einem bestimmten Gehaltsgefüge ist, dann klammern wir solche Kandidaten auch aus, weil das nützt nichts, wenn wenn die, die zu große Forderungen haben und wir wissen, das funktioniert nicht, dann funktioniert es eben nicht.

47:38 Aber grundsätzlich ist es so, dass bei Wechsel zwischen 10 und 30% realisiert werden. Das. Wäre jetzt gerade meine nächste Frage, so wieviel okay, also Gehaltssteigerung. Ist das so? Würde das so Primal dauern die die. Die Zuhörerinnen und Zuhörer, die jetzt die jetzt sagen okay ne eines Tages so ein Gehalt möchte ich mal verdienen.

48:06 Jetzt von dem, was ich vorhin gehört hatte, würde ich sagen, das Wichtigste ist, dass du es hinbekommst, teamführer oder also Teamleader Qualitäten aufzubauen, zu inspirieren, dass dann perspektivisch, wenn du mehr Leute im Team hast, deinen Teamleader, auch ihre Teams führen können und dass das Operative dann immer irrelevanter eigentlich wird.

48:27 Ist das so, das, worauf man sich wirklich schon am besten als Student konzentrieren soll, dass man Initiative vorstand wird und einfach. Nein, ich glaube. Das Allerwichtigste ist, dass man sich inhaltlich auf Aufgaben konzentriert und die gut macht. Dann ist man visibel, dann wird man auch für die nächste Position wieder in Betracht gezogen. Also es ist wahnsinnig wichtig, dass man eben nicht auf diese Führungs und Vorstandspositionen von Anfang an schielt. Zuerst einmal muss man die Jobs, muss man einen Job gut machen und einen Spaß daran haben und.

49:05 Und das Gefühl haben, dass man da richtig ist und einfach auch ein bisschen das Bauchgefühl damit ins Spiel bringen und sagen, ist es meine Umgebung, ist es inhaltlich das, was mich fordert, was mir Spaß macht, wo ich bereit bin, die extra Meile zu gehen, das ist wichtig, ansonsten wird Karriere nicht möglich sein. Also da ich sag mal ohne.

49:32 Die Leistung zu bringen, ohne inhaltlich was zu bewegen, kommt man gar nicht in die in diese Betrachtung weiterentwickelt zu werden. Und wie wichtig ist so ein Netzwerk dann sozusagen vor allem für diese ersten Karrierestufen? Sehr wichtig. Also ich glaube, man muss sich auf den Job inhaltlich konzentrieren. Man muss sein Netzwerk gut pflegen, man sollte vielleicht nicht.

50:04 Und ich spreche jetzt nicht von einem aufgesetzten Mentorensystem, die gibt es ja fast überall in großen Konzernen mittlerweile aber sich auch so den ein oder anderen Sparringspartner, Mentor noch suchen auf einer anderen Ebene, der dann da so ein bisschen guidet, weil einfach die politischen Fallseile einem gar nicht so klar sind, wenn man relativ neu in so einem Unternehmen ist und man braucht da schon ein bisschen Hilfestellung.

50:31 Also das sind so die Dinge, die in jedem Fall tun würde. Ich würde auch sagen, Tue Gutes und spricht darüber ist auch immer etwas, wo man sagt, man kann durchaus mal auf irgendeiner Plattform sich mal äußern, man kann durchaus mal einen Vortrag halten, man kann sich auch Universitär zum Beispiel ab und zu mal ins Rampenlicht stellen, nicht zu viel ausgewählt. Aber man sollte das tun.

51:01 Das wäre nämlich genau meine nächste Frage. Social Media Profile und so weiter so was wird dann heutzutage auch gecheckt, nehme ich mal ja. Vorsicht also. Social Media Profile hat auch bei mir schon mal dazu geführt, dass ein Kandidat nicht genommen wurde, weil wenn der auf seiner Yacht mit Champagner mit einem Champagnerglas da steht und und feiert in Badehose, dann ist es zwar durchaus legitim, kann jeder für sich entscheiden, aber das. Wenn man den vorstellt als neuen CEO und jeder Mitarbeiter wird in googlen und findet dieses Foto, dann wird es nicht funktionieren.

51:40 Also insofern Vorsicht mit Social Media, Privates Privathalten Social Media im Sinne des Beruflichen ja aber auch. Sagen wir mal ein gut gepflegtes linkedin Profil ist wichtig. Ja, also, und zwar da mehr als nur eben die Stationen reinschreiben, sondern durchaus auch die Verantwortungsbereiche ein bisschen mehr Futter geben, das hilft dann schon, also diese Dinge ein bisschen ernster nehmen, sauber dokumentieren, das hilft, um gesehen zu werden, aber Vorsicht mit privaten Bildern und Aussagen und Netzwerken. Ich kleinen Themenschwenk noch mal State of the deutsche Wirtschaft.

52:29 Ich habe viel, die dann schon ziemlich ja jetzt nicht so positive Zukunftsaussichten skizzieren hier im Podcast irgendwie eine Restrukturierungsberater und so weiter die mir dann sagen, Oh wir sehen, noch sind nur die Spitze vom Eisberg, was wir bisher sehen, da wird noch viel mehr kommen, ich meine du bist auch die ganze Zeit im Austausch mit den mit den Leuten, vielleicht aus einer.

52:51 Etwas anderen Blickwinkel, aber ich meine Recruiting hängt auch stark davon ab, wie gut geht es dem Unternehmen, was sind die Themen, die die Unternehmen beschäftigen, wie ist denn deine Einschätzung, ich meine, ihr seid jetzt schon auch stark irgendwo, natürlich auch durch den Ursprung getrieben, irgendwie auf den deutschsprachigen Markt ist das glaubst du, das wird weiterhin ein sehr spannender Markt sein, siehst du auch so, diese großen strukturellen Probleme hast du dazu eine andere Einschätzung, wie sieht es, wie sieht es da aus? Nee, wir sind in einer Riesen Transformation. Ich glaube, da müssen wir, da müssen wir wirklich nur die Augen aufmachen.

53:21 Wir kommen aus einem klassischen Industrieland und müssen uns wandeln. Das ist diese Art des Broterwerbs. Wird es in Zukunft nicht mehr geben, es wird KI geben, es wird einfach Technologie geben, aber das ist für mich kein Angstfaktor, sondern ganz im Gegenteil, wir müssen offen darauf zugehen. Ich glaube, dass wir nach wie vor in Deutschland sehr talentierte Menschen haben. Ich glaube auch, dass wir uns vieles schlecht reden, was gar nicht so schlecht ist, weil da muss man nur viel reisen. Dann sieht man auch andere Länder, wo man sagt, Na also, vielleicht sollte man doch nicht alles so verteufeln. Ja, wir haben im Moment durchaus mal ein bisschen den die Delle, wenn man das so sieht, aber wir

54:15 sind eben gefordert, die wieder das Land wieder nach vorne zu bringen, und das geht auch. Und es gibt unglaublich viele talentierte junge Menschen. Es gibt wirklich nach wie vor eine sehr gute Ausbildung, ich wüsste nicht, warum wir das nicht schaffen sollten, willst du? Sagen so Skills im Bereich KI sind aktuell bei euch schon relevant, wenn ihr Kandidaten sucht beziehungsweise denkst du, es wird perspektivisch immer relevant?

54:40 Verwenden. Genau aber auch von, dass es die Kandidaten wissen oder eher noch noch nicht so sehr. Die Kandidaten. Unterschiedlich, aber wir selbst verwenden es natürlich sehr, das. Wäre vielleicht auch noch mal so zum Abschluss, wenn jetzt jemand bei euch ein Praktikum macht oder einsteigt. Ja und dann nicht hier mit jedem Vorstand per Duis sozusagen und und 10000 Kandidaten auf der Shortlist hat und jederzeit den Bereichsleiter anrufen kann und den Bereichsleiter anrufen kann.

55:12 Was macht der so? Die ersten Monate und Jahre bei euch also wie, wie kommt man, wie kommt man irgendwie in die Position, der du heute bist? Man startet klassisch im Research, das heißt, man unterstützt im Sinne von zum Beispiel das Thema Zielfirmen. Was sind zielfirmen, wie komme ich da überhaupt auf eine vernünftige Thematik, in welchem geografischen Umfeld, ja wie national, wie international?

55:39 Was sind die Top Player? Also sich einfach mit dem Markt zu beschäftigen, mit dem Ruf von Unternehmen zu beschäftigen, zu sagen, wer ist eigentlich State of the Art, in dem in dem Bereich etc. Pp. Das ist ganz stark im Research das. Klingt auf jeden Fall nach etwas, wo KI ganz gut unterstützen wird. Genau da brauchen wir es auch sehr. Dann zum Beispiel, wenn wir Stellenprofile schreiben, hilft auch natürlich der Research mit.

56:05 Auch da noch mal kann man auch über KI zusätzlich Informationen generieren. Hilft sehr um einfach das, was wir immer schon gemacht haben, besser zu machen oder auch gpd, wenn man einfach was fragen kann. Es ist natürlich alles gleich hilfreich übersetzungsthematiken also wir haben sehr sehr viele Dinge, die einfach vollkommen automatisiert jetzt bei uns schon mitlaufen.

56:33 Ja, und dann geht es natürlich schon darum zu sehen, wie kann ich vernünftig oder wir legen dann gemeinsam, benennen das die Key Performance Faktoren fest. Was muss jemand haben, was sind die 5 wichtigsten Dinge, die ein Kandidat haben muss, dass ich mir überhaupt einen Lebenslauf anschaue, und das kann man dann aus der Spezifikation rausarbeiten, das ist auch etwas. Was jemand in der Lage sein muss rauszufiltern um was geht es? Ja, das sind wirklich die Punkte, wo man keine Zugeständnisse machen kann, das rauszufinden und dann natürlich zu schauen aus der eigenen Datenbank, aus dem Netzwerk, aus dem Austausch mit Kollegen und auch linkedin, wo finde ich diese Profile, wer sind diese

57:30 Menschen? Ja, was wissen wir zu denen schon? Haben wir von denen schon Informationen etc. Pp. Und das sind so die Dinge, die natürlich auch stark im Austausch passieren, aber zum Teil natürlich auch schon viel bildschirmarbeit ist. Das gebe ich auch zu, gerade am Anfang ist da wirklich ein großer Teil auch einfach, sagt auch die Dokumentationen mit Statusberichten etc.

57:54 Da muss man bestimmte Zeit investieren, ist das jetzt wirklich? Die hochkreative Phase? Nein, aber es gehört dazu und dann ist es schon ganz spannend, weil wir ja dann in in die ersten Telefoninterviews gehen. Und wenn jemand also in der Lage ist, diese Dinge gut zu erfassen, dann lasse ich ja jemanden auch sehr gerne anrufen beziehungsweise Kontakt aufnehmen, um festzustellen.

58:27 Ist es ist es wirklich diese Person, die wir suchen? Und da fängt es dann an, Spaß zu machen. Na dann geht es in den Austausch, da geht es dann in die Kommunikation, da geht es dann auch, um dann zu sagen, Oh je, zwar alles super, aber der zieht nicht um, weil oder weil die Frau einen Job da und dort hat und das nicht geht oder warum auch immer, auch es ist ja immer auch sehr viel Frustration dabei, am Ende bleibt ja nur einer übrig und dementsprechend.

58:57 Ja, geht es dann eben in diese telefonische Auswertung, dann natürlich muss man sich die Lebensläufe noch mal anschauen, dann geht es in die Recherche. Eben passt das alles, sind die Daten korrekt, haben wir dazu noch Zeugnisse, wie gleicht sich das ab und dann geht es ins Interview, und wenn dann jemand schon ein bisschen Erfahrung hat, nehme ich die Person zuerst mit ins Interview, einfach nur mal als aktiver Zuhörer und.

59:26 Und gibt dann immer mehr Freiraum, bis ihr dann das Gefühl habt, ja, es kann jemand wirklich. Aber dazu kommen auch Schulungen, die wir natürlich bereitstellen, denn es wäre etwas famos, ich sag mal Bereichsvorstand oder ein Vorstand von einem, ich sag mal 28 jährigen oder einer 28 jährigen interviewen zu lassen, die. Keine Schulung hat und keine Basis hat. Da braucht es eine Sicherheit und da braucht es auch eine Angstfreiheit.

1:00:04 Es braucht Respekt, aber man darf nicht ängstlich sein, man muss mit den Leuten einfach auf Augenhöhe gehen können und das ist halt eine persönliche Reife, die meistens aus der Erfahrung kommt, also das kann man lernen. Wer da Interesse hat, Karriereseite von euch und ein linkedin Profil verlinken wir auf jeden Fall mal unten in der Beschreibung.

1:00:28 Schaut da sehr sehr gerne vorbei, auch bei uns von Pampken waren auch hin und mal wieder Leute bei euch Praktikanten und Werkstatt. Ja ja hab ich schon das ein oder andere Mal auf dem Lebenslauf gesehen den ich korrigiert hab jetzt vielleicht noch mal auch noch ganz kurz das du hast gerade gesagt hohe Frustrations Fähigkeit oder dass man das aushalten kann mal frustriert zu sein muss sein.

1:00:49 Besetzt ihr dann so, aber dann schon zu 98% die Position, wenn ihr anfängt zu suchen. Also es klappt schon immer, also irgendwen findet man schon. Eigentlich schon, außer es passiert, was Unvorhergesehenes im Konzern. OK, dass man sagt, aber wir haben jetzt doch jemanden in der wenn die. Position vakant bleibt, dann kriegt ihr es eigentlich schon hin.

1:01:08 Ist ja auch ganz cool, ne, weil also jetzt im Vergleich zu jetzt so einem Investmentbanker bei irgend so einem einer kleinen Firma, die dann die ganze Zeit irgendeinen. Keine Ahnung, Verkäufer suchen und dann irgendwie einen Pitch nach dem anderen verlieren oder so und dann kann es ja auch mal sein. Das wird am Ende gar nichts.

1:01:25 Das heißt bei Euch wird es am Ende fast immer schon was, ja. Also erstens würde ich sagen, also haben wir fast die 100%, wie gesagt fast, weil es gibt einfach Dinge, wo wir nicht besetzen können, aus verschiedensten Gründen oder der Auftraggeber wechselt oder oder es gibt solche Dinge, wo einfach die Möglichkeit es gibt aber auch.

1:01:48 Anforderungsprofile, die nicht zu erfüllen sind. Und da muss man, entweder kann man das mit viel Erfahrung, weiß man das von vornherein und muss dem Klienten schon sagen, das wird schwierig aus dem und dem Grund, oder man kommt nach der ersten Einschätzung zurück und sagt, wenn wir da nicht nachgeben, an dem Punkt werden wir niemanden finden, da ist einfach das Feld zu klein. Aber da muss man sehr offen und sauber im Austausch bleiben. Und wenn man das halt zu häufig sagt, dann sagt der Klient sich irgendwann mal, dann probiere ich es vielleicht mal mit einer anderen Firma.

1:02:21 Ja, ich meine, da muss man schon ganz klar am Beispiel arbeiten. Also das ist ja nicht einfach nur, dass man sagt, da zieht keiner hin, weil das weiß ja von vornherein, wo die Sitzen, ja, und wenn ich dann das Gefühl habe, da zieht keiner hin, dann muss ich von vornherein sagen, es tut mir leid. Aber spannend. Also ich kann mir gut vorstellen, dass das, also ich kann mir vorstellen, dass für viele halt diese reine Bildschirmprojektarbeit nur analytisch, irgendwie auch ein bisschen langweilig wird, aber gleichzeitig der Austausch mit solchen Leuten auf so einem hohen Level halt schon auch. Also ich mein, ich hab auch mal ein Praktikum im Vorstandsstab gemacht, ich fand das schon cool

1:02:59 und spannend, ne mit diesen Leuten, ich. Bin schon zu 7 zu sein, die fordern einen natürlich und ja ich glaub da. Haben die meisten dann auch. Da kommt dann der Spaß und ich glaube, der Spaß kommt aber auch, wenn man sie mitnimmt im Sinne von wenn man einen Klienten Call und da versuche ich mein Team natürlich mit an den Tisch zu bringen, damit wir einfach als Team dann auch jeder in seiner Aufgabe dem Klienten Feedback geben können.

1:03:32 Also das ist diese Integration. Ist wahnsinnig wichtig, weil natürlich. Ansonsten gibt es auch keine Identifikation mit einem Projekt. Barbara, vielen, vielen Dank schon mal für deine Zeit. Gab es denn mich stellt immer eine offene Frage zum Abschluss auf dem Flug hier nach Frankfurt, irgendwelche Themen wo du vorab gedacht hast, ah komm, die würde ich vielleicht gerne einbinden, über die wir jetzt noch gar nicht gesprochen haben, ich habe. Darüber nachgedacht?

1:03:58 Ich habe es eben vorab noch mal kurz anklingen lassen, ich glaube, es war jetzt ganz gut, dass man sagen. Was gibt es eben auch für Möglichkeiten für für junge Leute in einer Personalberatung? Was können Sie da erleben? Ich glaube, das kann man jetzt ganz gut rausarbeiten, ich glaube, es ist auch wichtig, dass deine Zielgruppe versteht, dass wir jetzt noch nicht der Hauptansprechpartner sind, wenn sie Karriere machen wollen, weil sie einfach noch zu früh dran sind. Aber dass wir natürlich ab einem bestimmten Level durchaus für sie relevant werden.

1:04:36 Kann man da auch proaktiv als Kandidat mal Kontakt aufnehmen oder wartet man in der Regel bis man kontaktiert wird? Also. In der Regel wartet man, bis man kontaktiert wird. Die Proaktivität wird ja mal gesprochen, die kann man natürlich ein bisschen steuern, dass dass wir auf jemanden aufmerksam werden.

1:04:57 Man muss einfach wissen, wenn man wirklich jetzt proaktiv einfach den Lebenslauf schickt und sagt, das hätte ich gerne, dann nehmen wir das zur Kenntnis, wenn es interessant ist, dann tun wir es auch in die Datenbank, aber wir werden vom Klienten bezahlt und nicht vom Kandidaten, insofern, dann kümmern wir uns nicht darum weiter.

1:05:17 Ja, also wir sind nicht in der Lage. Ich sag mal zu coachen, das ist nicht unser Job. Aber sowas wie linkedin Profil pflegen ist schon wichtig um dann auch gefunden zu werden, wenn man mal ein Profil suchprofil passt. Beispielsweise gibt es da sonst noch Sachen was man machen kann um sicherzustellen, dass man mit maximaler Wahrscheinlichkeit auffindbar ist?

1:05:39 Oder ist da linkedin jetzt schon Linkedin? Ist sicherlich jetzt das was ich sag mal sind die 80%, aber was wir eben schon erwähnt haben auf bestimmten Plattformen zu sein. Den ein oder anderen Vortrag mal zu halten, diese Dinge schauen wir uns schon auch an, wenn wir jemanden suchen, dann gibt es ja bestimmte, ich sag mal, jede, jede Berufsgruppe hat so ihre Interesse, genau, und dann sieht man ja also.

1:06:04 Da Sichtbarkeit suchen möglichst früher schon noch von Vorteil auf Panels mal mit. Ja genau. Genau, OK. Ja, das ist auch spannend. Gut, ich meine, ich habe das jetzt zu genüge so langsam, aber dann kann ich das auf jeden Fall auch nur weitergeben an die Zuhörerinnen und Zuhörer, dass man da schon auch versuchen soll, da die Sichtbarkeit einfach zu gewinnen, absolut.

1:06:24 Absolut. Vor allem ermöglicht es uns, vor allem durch die neuen Medien eben sehr. Viel. Den Kandidaten zu sehen, genau und zu sehen, wie er interagiert, das ist schon mal ein großes Plus. Wenn ich jemanden sehe, wie er auftritt vor Publikum, ja. Das macht schon viel aus. Spannend ja. Barbara, vielen, vielen Dank für deine Zeit. Ja ich.

1:06:45 Sag danke, es hat Spaß gemacht, war sehr. Angenehm, sehr spannend. Ich glaub da waren coole Insights dabei, sowohl für Leute die die klassisch Konzern Karriere machen wollen, als auch für die Leute, die sich potenziell für Personalberatung interessieren. Ich wünsche euch auf jeden Fall ganz ganz viel Erfolg, weiterhin gute Geschäfte, auf dass ihr die deutsche Wirtschaft mit den passenden Kandidaten und Entscheidern vernetzt.

1:07:03 Und genau schau gerne mal auf der Website vorbei. Auf dem linkedin Profil und ansonsten freuen wir uns wie immer über ein positives Feedback und dann bis zur nächsten Folge macht's gut. Danke für die Einladung.